6. Bố cục của luận văn
3.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
3.3.2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
- Nhu cầu đào tạo đƣợc trƣởng các bộ phận xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lƣợc nhân lực theo ngành nghề và đầu tƣ mở rộng sản xuất nhằm bổ sung lực lƣợng sản xuất, bồi dƣỡng nâng cao tay nghề, thi nâng bậc cho CBCNV.
- Nhu cầu đào tạo đƣợc đề nghị theo phiếu yêu cầu đào tạo gửi về phòng Tổ chức - Lao động trình lãnh đạo xem xét, phê duyệt.
Hiện nay, nhu cầu đào tạo và phát triển trong công ty bao gồm:
- Đào tạo mới: Áp dụng với lao động mới tuyển dụng vào đơn vị liên quan thuộc công ty có trách nhiệm phổ biến, bố trí học tập và tìm hiểu các nội dung:
+ Lịch sử và hoạt động của Nhà máy, công ty + Học tập về an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp + Nội quy của đơn vị
+ Học tập chuyên môn tại các đơn vị
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Quan hệ công tác trong đơn vị
- Đào tạo nâng tay nghề, nâng bậc: Đào tạo bồi dƣỡng cho cán bộ công nhân để dự thi nâng bậc, nâng lƣơng hàng năm do phòng kỹ thuật và các đơn vị có khả năng hƣớng dẫn đào tạo. Đào tạo tại chỗ cho công nhân sản xuất khi có thay đổi về công nghệ sản xuất do cán bộ chuyên ngành đảm nhận.
- Đào tạo thực hành: Là hình thức vừa học vừa làm tại nơi sản xuất nhằm đào tạo nghề gắn liền với sản xuất do xí nghiệp tự tổ chức dƣới dự hƣớng dẫn bồi dƣỡng của ngƣời có trình độ nghề cao hơn, học và làm trong thời gian tùy chọn thích ứng với nghề nghiệp.
+ Phối kết hợp với các trƣờng dạy nghề, các trƣờng trung đại học khác mở lớp tại xú nghiệp để việc học đƣợc dễ dàng cho mọi ngƣời có thể theo học để nâng cao tay nghề và trình độ các bậc học.
+ Đối với các khóa đào tạo của công ty, phòng TC - LĐ có trách nhiệm lập danh sách đào tạo, chƣơng trình đào tạo và chuẩn bị các điều kiện để thực hiện tốt khóa đào tạo.
- Đào tạo bên ngoài: Đây là hình thức gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo tại các trƣờng bên ngoài. Ngƣời đƣợc cử đi học phải thƣờng xuyên báo cáo kết quả học tập về công ty, nộp các văn bằng, kết quả thi kỳ và nhận xét của trƣờng học về cơ quan khi khóa đào tạo kết thúc.
Ngoài ra, nếu công việc đòi hỏi, công ty có thể cử CBCNV đi học trên đại học, đại học, trung học theo hình thức dài hạn (tại chức, tập trung). Từ trƣớc đến nay, những ngƣời đƣợc cử đi học theo hình thức này đều là cán bộ quản lý.
Nhìn chung, nhu cầu đào tạo tại các trƣờng lớp dài hạn ở công ty không nhiều và việc cử cán bộ đi học còn phải đƣợc công ty thông qua.
Đào tạo lại những lao động hiện đang làm trái ngành nghề: Những lao động này có thể đƣợc đào tạo theo các lớp bồi dƣỡng nghề (3 tháng) hoặc có thể phải đi đào tạo lại theo hệ tập trung ở các trƣờng trung học và dạy nghề. Nếu đƣợc công ty cử đi học trong giờ làm việc thì trong thời gian học tập đƣợc hƣởng theo lƣơng cơ bản của Nhà nƣớc căn cứ vào kết quả học tập: loại khá trở lên: hƣởng 100%; trung bình 90%; không đạt yêu cầu: 80%. Những ngƣời đƣợc cử đi học theo hình thức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
này cũng không đáng kể.
Nhìn chung, nhu cầu đào tạo, phát triển tại công ty không nhiều. Công ty cũng chƣa quan tâm đến đào tạo lại và phát triển ngƣời lao động để có thể tận dụng triệt để nguồn nhân lực nội bộ của mình.
Về chi phí đào tạo, công ty vẫn trả lƣơng cho ngƣời lao động đi học kể cả đối với đào tạo ngắn ngày hay đào tạo dài ngày tại các trƣờng lớp. Chi phí nhƣ vậy không căn cứ vào kết quả học tập của ngƣời lao động và chi phí thực tế của khoá học nên ít kích thích ngƣời lao động tích cực học tập.
- Đối với nhân viên đang làm việc tại Công ty có trình độ cao, hằng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm đƣợc chủ trƣơng kinh tế do Nhà nƣớc và Đảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nƣớc nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tƣơng lai.
Việc đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo.
- Đào tạo mới: Do bộ phận đào tạo đánh giá bằng văn bản tổng kết sau thi kiểm tra.
- Đào tạo nâng bậc: Do các đơn vị, giáo viên báo cáo kết quả sau các kỳ kiểm tra sát hạch nghề nghiệp, hoặc kết thúc khóa học, kết quả thi nâng bậc.
- Kèm cặp tại chỗ: Do bộ phận có ngƣời học tập cử ngƣời theo dõi đánh giá kết quả hoặc mời các trƣờng giảng dạy thì trƣờng đó tổ chức thi và đánh giá kết quả học tập...
Qua điều tra thực tế các đối tƣợng là cán bộ, công nhân viên tại công ty, kết quả cho thấy nhu cầu của ngƣời lao động muốn tham gia vào các lớp đào tạo với nội dung đa dạng nhƣ: Nâng cao kỹ năng chuyên môn, quản lý chất lƣợng, kỹ năng giao tiếp, quản trị doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ….
Bảng 3.18. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên Công ty
Nhu cầu đào tạo Thời gian đào tạo,
bồi dƣỡng Ngày học 2 năm / 1 lần 3 năm / 1 lần Ý kiến khác 3- 5 ngày 01 tuần Tùy theo Thứ 7, chủ Các ngày trong Ý kiến khác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chƣơng trình
nhật tuần
183 142 50 124 112 139 254 83 38
(Nguồn: Tổng hợp từ nguồn khảo sát của tác giả)
3.3.2.2. Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực và ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đánh giá sự thực hiện công việc, trả thù lao, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay các mối quan hệ trong lao động. Tuyển dụng còn là khâu ảnh hƣởng rất lớn đến bố trí nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phản ánh mặt chất của chất lƣợng nguồn nhân lực. Khi có nhiều ngƣời tham gia tuyển mộ cho phép doanh nghiệp có nhiều so sánh và lựa chọn đƣợc nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực hiện công việc. Do đó, hoạt động này bị ảnh hƣởng rất lớn từ quy mô của lực lƣợng lao động và thị trƣờng lao động.
* Công tác tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng nhân lực đƣợc Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên tiến hành nhƣ sau:
- Phòng Tổ chức - Lao động tổ chức xác định các chức danh công việc cần tuyển, dựa trên nhu cầu nhân lực của các đơn vị chức năng trong công ty. Cũng nhƣ hầu hết các công ty thuộc sở hữu nhà nƣớc, việc tuyển mộ nhân lực chủ yếu từ con em cán bộ công nhân viên trong công ty.
Quá trình tuyển mộ nhân lực đƣợc giao cho phòng hành chính tổ chức. Phòng tổ chức lập kế hoạch tuyển mộ dựa trên:
+ Nhu cầu lao động hiện đang cần của các đơn vị và các phòng ban trong công ty. Dựa vào số ngƣời về hƣu trong năm hiện tại, số ngƣời sắp về hƣu trong năm tới và số ngƣời chuyển công tác trong hiện tại.
- Phòng hành chính tổ chức thông báo nhu cầu tuyển dụng tới các đơn vị trong công ty và dán các thông tin quảng cáo ngoài công ty và đăng báo. Thời hạn tiếp nhận hồ sơ 15 ngày. Nơi tiếp nhận hồ sơ tại phòng Hành chính tổ chức
Yêu cầu của hồ sơ gồm có:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
(2) Bản sơ yếu lý lịch.
(3) Các văn bằng chuyên môn và chứng chỉ tốt nghiệp về trình độ học vấn. (4) Giấy chứng nhận sức khoẻ. (Phiếu kiểm tra sử dụng chất gây nghiện) (5) Bản sao hộ khẩu và chứng minh nhân dân.
- Sau khi hết thời hạn tiếp nhận hồ sơ, phòng hành chính tổ chức lập hội đồng tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn bao gồm trƣởng phòng, phó phòng hoặc giám đốc, phó giám đốc các đơn vị thành viên cần tuyển ngƣời và trƣởng phòng tổ chức của công ty.
Phƣơng pháp tuyển chọn nhân lực tại Công ty CP Gang Thép Thái Nguyên là phƣơng pháp quan sát, tức là hội đồng tuyển chọn chỉ nhìn vào bằng cấp chứng chỉ, hồ sơ xin việc của các ứng viên. Với kinh nghiệm của mình họ đƣa ra những quyết định tuyển chọn ứng viên theo họ cảm thấy phù hợp với công việc cần tuyển chọn.
- Sau khi đã tuyển chọn đƣợc ứng viên đủ tiêu chuẩn về sức khoẻ, trình độ nghiệp vụ và kinh nghiệm… hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển chọn ứng viên đó. Để đƣợc ký hợp đồng làm việc chính thức, ứng viên phải trải qua một thời gian thử việc là 03 tháng.
* Công tác tuyển chọn
Cơ sở của tuyển chọn là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. Công ty hiện nay chƣa phân tích công việc nhƣng cũng đƣa ra các chỉ tiêu tuyển chọn cho các chức danh công việc nhƣ sau:
Tiêu chuẩn chung:
- Có phẩm chất đạo đức tốt, không mắc các tệ nạn xã hội.
- Có sức khoẻ tốt, không mắc bệnh truyền nhiễm, có ngoại hình phù hợp theo từng chức danh cần tuyển dụng.
- Yêu cầu về trình độ văn hóa: Tốt nghiệp PTTH.
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Trung cấp chính quy loại bằng khá trở lên, chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế, luật. Có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu từng ngành nghề cần tuyển dụng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Lao động mới tuyển dụng: tuổi đời nam không quá 40 tuổi, nữ không quá 35 tuổi. + Lao động thuyên chuyển công tác: những ngƣời đã qua kinh nghiệm nghề nghiệp mà công ty có nhu cầu tuyển dụng thì tuổi đời không quá 40 đối với nam, 35 đối với nữ. Trƣờng hợp đặc biệt do Giám đốc xem xét, quyết định cụ thể.
Ưu tiên trong tuyển dụng:
Đối tƣợng lao động tuyển dụng đƣợc xếp theo thứ tự ƣu tiên sau:
Một là, Ngƣời có ngành nghề phù hợp với nhu cầu tuyển dụng lao động và học
lực loại giỏi; có phẩm chất đạo đức tốt.
Hai là, Con, em các gia đình chính sách do Công ty quản lý.
Ba là, Con, em CBCNV đó có thời gian làm việc lâu năm, có nhiều thành tích
đóng góp cho tổ chức.
Nhìn chung, yêu cầu về trình độ chuyên môn của các chức danh công việc trong công ty chỉ quy định theo bằng cấp. Điều này có thể tạo thuận lợi cho việc xác định các đối tƣợng tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu công ty muốn tuyển 1 nhân viên kế toán, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời nhân viên mới này theo quy chế có thể là một trong các tiêu chuẩn: Tốt nghiệp trung cấp trở lên chuyên ngành kế toán… Tuy nhiên, các quy định về tiêu chuẩn tuyển chọn vẫn còn nhiều điểm cần xem xét. Thứ nhất, việc xác định ứng viên có thoả mãn tiêu chuẩn: “phẩm chất đạo đức tốt, không mắc các tệ nạn xã hội” hay không không hề đơn giản. Nếu chỉ qua tiếp xúc ban đầu, rất khó có đƣợc kết luận chính xác.
Thứ hai, các yêu cầu về trình độ chuyên môn đƣợc quy định rất chung chung.
Ví dụ yêu cầu về trình độ lao động chuyên môn nghiệp vụ làm việc ở văn phòng là tốt nghiệp loại khá trở lên, có chuyên ngành phù hợp với ngành nghề cần tuyển chọn. Nếu chỉ quy định nhƣ vậy thì hầu nhƣ không giúp gỡ cho công tác tuyển chọn. Còn quy định về trình độ tin học và ngoại ngữ: tin học có rất nhiều lĩnh vực: tin học văn phòng, tin học lập trình… cả ngoại ngữ cũng có nhiều thứ tiếng: Anh, Pháp,… Công ty quy định nhƣ trên thì rất mơ hồ, không hợp lý, thể hiện việc thiếu cơ sở khoa học khi đƣa ra các chỉ tiêu xét tuyển.
Thứ ba, các tiêu chuẩn chỉ căn cứ vào bằng cấp mà không quy định những kỹ
năng cụ thể có thể khiến công ty đƣa ra các quyết định không đúng vì bằng cấp ở nƣớc ta hiện nay còn rất nhiều vấn đề, nhất là bằng cấp dƣới dạng liên kết, hay các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chứng chỉ tin học và ngoại ngữ.
Có thể thấy, những quy định trên phần nhiều mang tính hình thức, không dựa trên cơ sở khoa học và do đó, cũng khó có thể là cơ sở để thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
Quy trình tuyển dụng lao động:
- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ tuyển dụng lao động: + Thông báo nhu cầu tuyển dụng công khai công ty
+ Tiếp nhận hồ sơ xin tuyển dụng, hồ sơ bao gồm: Sơ yếu lý lịch, Đơn xin vào công ty làm việc, Bản sao bằng tốt nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo, Bản sao kết quả học tập tại trƣờng, Bản sao bằng tốt nghiệp phổ thông trung học, các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học… nếu có, và giấy khám sức khoẻ.
+ Nghiên cứu, phân tích và tổng hợp hồ sơ xin tuyển dụng. + Trình lãnh đạo cơ quan để tổ chức xét tuyển.
- Xét tuyển dụng: Khi có nhu cầu về lao động, Giám đốc công ty xét tuyển lao động. Thành phần họp xét tuyển dụng lao động bao gồm: Giám đốc, Trƣởng phòng Tổ chức - Lao động, Chủ tịch Công đoàn, Thủ trƣởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng lao động (nếu cần). Khi xét tuyển lao động phải thực hiện đúng nguyên tắc tuyển dụng đã quy định. Trƣờng hợp số ngƣời đạt điểm trúng tuyển cao hơn số ngƣời yêu cầu tuyển dụng thì sẽ kết hợp chọn điểm cao với xem xét các đối tƣợng ƣu tiên.
- Thông báo kết quả tuyển dụng.
- Thử việc: Thời gian thử việc kể từ thời điểm ký hợp đồng lao động quy định. Hết thời gian thử việc, học việc, trƣởng các bộ phận liên quan báo cáo kết quả quân số của đơn vị mình, đánh giá và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận hay không và lập danh sách đề nghị ký hợp đồng chính thức.
Ngƣời lao động trong thời gian thử việc đƣợc công ty hỗ trợ tiền ăn ca theo mức chi hiện hành của công ty cho mỗi công việc thực tế tham gia thử việc, học việc. Nếu đạt yêu cầu phòng Tổ chức- lao động sẽ hoàn thiện thủ tục và báo cáo Giám đốc ra quyết định tuyển dụng. Nếu không đạt yêu cầu sẽ chấm dứt quan hệ lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Có thể thấy, việc tuyển dụng lao động ở công ty khá đƣợc quan tâm, có sự tham gia của cả Giám đốc, Trƣởng phòng nhân sự, Chủ tịch công đoàn và thủ trƣởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng. Điều này có thể đảm bảo phần nào tính khách quan trong tuyển dụng.
Qua ba năm 2012 đến năm 2014, số lƣợng tuyển dụng là 838 cán bộ, công nhân viên. Đa số lao động đƣợc tuyển dụng đều có tuổi đời trẻ, có trình độ chuyên môn cao.
3.3.2.3. Mức độ an toàn trong lao động sản xuất
Hiện tại, sự trang bị các phƣơng tiện bảo hộ cho ngƣời lao động tại công ty tƣơng đối thô sơ. Đó là sự trang bị tối thiểu nhất mà công ty có thể cung cấp cho ngƣời lao động nhƣ đồng phục lao động, nhƣ găng tay, mũ, mặt nạ... Theo các số liệu điều tra, điều kiện làm việc của nguồn nhân lực trong công ty có mức độ an