6. Bố cục của luận văn
4.2.5. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu sản
kinh doanh
Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên khi tiếp nhận các sinh viên mới ra trƣờng hoặc ngƣời mới trúng tuyển, họ đã đƣợc đào tạo kiến thức cơ bản phù hợp với ngành nghề yêu cầu, nhƣng trƣớc một đơn vị mới cần phải có sự tìm hiểu học hỏi để hội nhập, quá trình này nếu để từng cá nhân thực hiện thì mất nhiều thời gian và hiệu quả không cao. Công ty cần có một chƣơng trình huấn luyện đào tạo tiếp tục và đầu tƣ kinh phí đúng mức, kể cả việc thực tập và tham quan nƣớc ngoài
Công tác đào tạo của doanh nghiệp là điều kiện quyết định để có thể tồn tại và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng, nó giúp cho doanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lƣợng của nhân lực, tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng công việc hiện tại và tƣơng lai của ngƣời lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động… Việc đào tạo sẽ đem lại những lợi ích sau:
- Nâng cao hiệu quả chung của Công ty.
- Giảm những sai sót trong sản xuất, nâng cao chất lƣợng sản phẩm. - Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động đƣợc tốt hơn. - Trình độ chuyên môn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng lên - Dễ dàng hơn trong việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới.
- Hứng thú trong công việc vì bản thân đƣợc tiến bộ về nghề nghiệp. - Giúp ngƣời lao động hiểu biết hơn về mục tiêu và văn hóa của Công ty. Để làm đƣợc điều này, Công ty nên chú ý thực hiện các vấn đề sau: - Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trí công tác của ngƣời lao động - Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nâng cao nghề nghiệp - Tạo môi trƣờng và điều kiện khuyến khích việc học tập của ngƣời lao động. - Cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội phát triển nâng cao nghề nghiệp
Nội dung của công tác đào tạo gồm có:
- Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những ngƣời nào cần đƣợc đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo thƣờng thƣờng đƣợc đặt ra khi ngƣời lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, Công ty phải xem xét các yếu tố nhƣ sau:
+ Phân tích doanh nghiệp: Công ty thực hiện các mục tiêu ở mức độ hoàn thành nhƣ thế nào. Nghĩa là phải đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, các tiêu thức tổ chức nhƣ năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động …từ đó xác định các hình thức đào tạo cho phù hợp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc. Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết của ngƣời lao động để thực hiện tốt công việc, thƣờng áp dụng cho việc đào tạo những lao động mới tuyển dụng.
+ Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Công ty là gì. Phân tích lao động chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của ngƣời lao động, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo những ngƣời không có nhu cầu để đào tạo, nhƣ thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động.
- Lập kế hoạch đào tạo: Công ty cần chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau. Trong đó phải xác định đƣợc đối tƣợng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo.
- Xác định các loại hình đào tạo: Công ty phải xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tƣợng lao động. Có các loại hình đào tạo nhƣ:
+ Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho những lao động mới tuyển, thực hiện trong thời gian đầu trƣớc khi nhận việc.
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Gồm có đào tạo cho nâng bậc hàng năm, bồi dƣỡng chuyên môn, tay nghề tại chỗ bằng hình thức kèm cặp ( thợ giỏi, cán bộ đầu ngành phụ trách). Đào tạo trong quá trình làm việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ đầu ngành, các thợ giỏi với tƣ cách là một ngƣời đào tạo vừa chỉ huy cấp dƣới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc nghiệp vụ, sản xuất vừa truyền thụ cho họ khả năng và kiến thức, vừa bồi dƣỡng cho họ khả năng phán đoán tƣ duy trong công việc hàng ngày. Loại hình này là cách đào tạo đƣợc tiến hành trong môi trƣờng và điều kiện thực tế, đồng thời lại đƣợc hƣớng dẫn bởi những ngƣời có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp nắm bắt đƣợc kỹ năng làm việc và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác, chi phí cho hình thức đào tạo này tƣơng đối thấp và rất phù hợp với điều kiện lao động của Công ty hiện nay.
+ Đào tạo bên ngoài: Hàng năm Công ty có thể cho một số đối tƣợng cần thiết dự các chƣơng trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực nhƣ tài chính, xuất nhập khẩu, các lớp bồi dƣỡng kỹ thuật nâng cao… hoặc khuyến khích và tạo điều kiện để vào học ở các trƣờng trung cấp, cao đẳng, đại học tùy từng đối tƣợng. Bên cạnh đó, phải tận dụng triệt để việc tham gia các buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề liên quan đến ngành nghề của đơn vị.
4.2.6. Đảm bảo chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, một trong những biện pháp quan trọng đó là tạo động lực cho ngƣời lao động. Đó là thực hiện các hình thức khuyến khích bằng vật chất và tinh thần sao cho phù hợp và đạt hiệu quả cao nhất.
4.2.6.1. Tiền lương
Chế độ trả lương công bằng và hợp lý:
Đảm bảo đƣợc chế độ lƣơng công bằng hợp lý trong công tác tính lƣơng cần phải chính xác. Trả lƣơng theo nguyên tắc: Làm bao nhiêu hƣởng bấy nhiêu, trả lƣơng theo chất lƣợng và số lƣợng lao động. Trả lƣơng, trả công trên cơ sở thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động không thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định. Tiền lƣơng phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng phải đơn giản dẽ hiểu, dễ tính để ngƣời lao động hiểu rõ về mức lƣơng mà mình đƣợc hƣởng sẽ tạo sự tin tƣởng, sự yên tâm làm việc cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động làm nghề khác nhau trong doanh nghiệp và trên thị trƣờng.
Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mục tiêu đó. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngƣời lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. Đánh giá thƣơng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nhiệm vụ của ngƣời lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện làm việc và môi trường làm việc thuận lợi:
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngƣời lao động. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc. Tuyển chọn và bố trí ngƣời phù hợp với thực hiện công việc.
Đảm bảo được những nguyện vọng mong muốn của người lao động:
Tạo cho ngƣời lao động: Có đƣợc mức lƣơng thu nhập đủ sống, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, đƣợc cấp trên lắng nghe. Có công việc an toàn và ổn định, triển vọng và điều kiện làm việc tốt, có cơ hội học tập và thăng tiến.
Thù lao lao động ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc của ngƣời lao động, năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Để đạt đƣợc mục tiêu của hệ thống thù lao lao động là thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi, khi đƣa ra các quyết định thù lao cần phải xem xét kịp thời các mục tiêu sau: Hệ thống thù lao phải hợp pháp tức là phải tuân thủ các điều kiện của bộ luật lao động, đảm bảo tính hấp dẫn: Cơ sở pháp lý, tạo động lực, hệ thống thù lao phải mang tính bảo đảm cuộc sống...
Tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế thuộc về kĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó tiền lƣơng hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngƣợc lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác, trong lĩnh vực quản lý thì con ngƣời là nội dung khó và phức tạp vì con ngƣời là một thực thể phức tạp luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển. Bởi vậy, cho các mặt quản lý đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có chế độ tiền lƣơng hợp lý.
Xét về mặt kinh tế, tiền lƣơng đóng vai trò quan trọng đối với đời sống của ngƣời lao động. Ngƣời lao động dùng tiền lƣơng để trang trải các chi phí trong gia đình, dùng để tái sản xuất sức lao động và để tích luỹ. Do vậy nếu tiền lƣơng đáp ứng đƣợc các yêu cầu trên của ngƣời lao động, họ sẽ cố gắng phấn đấu làm việc hết mình, sẽ gắn bó với công ty và góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lâu dài, sẽ giải quyết đƣợc vấn đề việc làm cho xã hội. Mặt khác, ngƣời lao động sẽ có tình cảm với công việc với công ty của mình, tiền lƣơng đảm bảo sẽ có tác dụng thích cực và ngƣợc lại.
Việc áp dụng các hình thức trả lƣơng hiện nay ở công ty là hợp lý. Tuy nhiên, để công tác tiền lƣơng thực sự phát huy đƣợc hết vai trò kinh tế của nó, công ty cần quán triệt quy chế trả lƣơng khoán: Trả lƣơng cho từng bộ phận, từng cá nhân ngƣời lao động dựa vào năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, tránh phân phối bình quân. Thực hiện theo nguyên tắc làm theo năng lực hƣởng theo kết quả lao động, nhằm động viên khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao với kết quả tốt nhất. Quy chế trả lƣơng này cần đƣợc áp dụng trong toàn công ty.
Để công tác tiền lƣơng đạt hiệu quả cao hơn nữa, công ty sẽ sử dụng một số biện pháp sau:
Với hình thức trả lƣơng theo thời gian: Chỉ nên áp dụng đối với lao động làm công tác quản lý, có định mức lao động chính xác có đánh giá ngày công đồng thời thực hiện chế độn chấm công khách quan, công khai, chính xác để đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.
Với hình thức trả lƣơng khoán sản phẩm: Cần quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả công theo số lƣợng và chất lƣợng lao động. Muốn hình thức trả công này phát huy đầy đủ tác dụng đem lại hiệu quả kinh tế cáo, khi tiến hành trả lƣơng theo sản phẩm cần phải xây dựng các đơn giá tiền công chính xác, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc đảm bảo điều kiện lao động tốt nhấtcho ngƣời lao động khi thực hiện công việc, thực hiện tốt công tác kiểm tra chất lƣợng, mức độ hoàn thành công việc làm tốt công tác tuyên truyền để ngƣời lao động nhận thức rõ đƣợc trách nhiệm khi làm việc hƣởng công theo quy chế khoán, để ngƣời lao động cần có trách nhiệm nhiều hơn với công việc đƣợc giao.
4.2.6.2. Tiền thưởng
Là một phần khiếm khuyết bổ sung và thu nhập của ngƣời lao động. Để mang tính thiết thực của tiền thƣởng đối với ngƣời lao động cần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động tức là căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng lao động để thƣởng, đảm bảo tiền thƣởng và đem lại lợi ích cho ngƣời lao động vừa đem lại hiệu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
quả kinh tế cho công ty, xây dựng mục tiêu và mức thƣởng hợp lý, chính xác, cụ thể, dựa trên những mức tiên tiến, thƣởng bằng vật chất phải đi đôi với tinh thần (thƣởng kèm theo các danh hiệu thƣờng là tờ khen, thƣởng huân chƣơng hay đi thăm quan, du lịch...).
Khi áp dụng thƣờng cần phải chú ý đến điều kiện để thƣởng (Phải hoàn thành mức đƣợc giao cả về số lƣợng và chất lƣợng đồng thời thực hiện tốt nội quy, quy chế lao động, kỷ luật lao động...) Ngoài ra cần quan tâm hơn nữa trong công tác thƣởng cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm phát huy tính sáng tạo trong lao động.
Khi quyết định khen thƣởng cần phải thực hiện ngay, tức là khi ngƣời lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, ký đƣợc hợp đồng mới cho công ty... cần tiến hành thƣởng ngay sau đó mới khuyến khích đƣợc tinh thần sáng tạo hăng say trong lao động của họ.
Quỹ khen thƣởng đƣợc lấy từ lợi nhuận của hoạt động kinh tế. Vì vậy việc sử dụng quỹ khen thƣởng thực sự đƣợc công bằng và mang lại lợi ích công ty có thể chia làm 2 phần.
Phần một chiếm khoảng 70 - 80%, phần này dùng để chi thƣởng cho toàn bộ CBCNV trong công ty theo định kỳ (tháng, quý, năm) dựa trên kết luận lao động của họ. Nhƣ vậy sẽ thể hiện đƣợc sự quan tâm của công ty tới nhân viên của mình.
Phần còn lại chi cho các bộ phận cá nhân có thành tích lao động nhƣ: Vƣợt mức kế hoạch, sáng kiến cải tiến, các hoạt động văn nghệ thể thao...
Phúc lợi là khoản tiền bù đắp cho ngƣời lao động khi ngƣời lao động gặp vấn đề cần giải quyết: nghỉ ốm, thai sản, tai nạn, hƣu trí, tử tuất...
Phúc lợi có tác dụng tích cực đến tinh thần ngƣời lao động bảo vệ sức khoẻ, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động nhƣ: Các chuyến du lịch, tham quan, nghỉ mát....
Để chƣơng trình phúc lợi của Công ty đạt đƣợc mục tiêu thì việc thiết lập một quỹ phúc lợi là cần thiết. Và việc chi trả quỹ phúc lợi cũng cần phải chia ra các phần sau:
Phần 1: Để chi phí cho CBCNV đƣợc tham quan nghỉ mát ( ví dụ: mỗi năm 1 lần) hay dùng để chi mua quà tặng nhân dịp cƣới hỏi, sinh nhật. Tuy giá trị không
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cao nhƣng nó sẽ có tác dụng kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu quả vì đƣợc quan tâm.
Phần 2: Phần này dành cho việc đầu tƣ vào quỹ phát triển trẻ em, thƣởng