6. Bố cục của luận văn
1.2. Cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp của một số nƣớc
thế giới và bài học kinh nghiệm cho công ty TISCO
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới
1.2.1.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mốt số nước trên thế giới
Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nƣớc phƣơng Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tƣợng những “con hổ” ở khu vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trƣởng nhanh chóng của các nƣớc ASEAN, Trung Quốc phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lƣợng. Thực tiễn phát triển của các quốc gia này đáng để chúng ta học tập.
Mỹ
Tại Mỹ, với một chiến lƣợc dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, nhƣ các công ty, tổ chức nhà nƣớc, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trƣờng khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
các trƣờng rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào đƣợc các trƣờng đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trƣờng sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nƣớc Mỹ - nƣớc duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nƣớc khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nƣớc có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Nhật Bản
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nƣớc đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nƣớc Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi ngƣời dân Nhật Bản, Chính phủ nƣớc này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chƣơng trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi đƣợc học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trƣờng đại học, cao đẳng ở nƣớc này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cƣờng quốc giáo dục của thế giới. Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lƣơng và tăng thƣởng theo thâm niên. Nếu nhƣ ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu nhƣ không có trƣờng hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lƣơng cao hơn ngƣời làm lâu năm.
Hàn Quốc
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục đƣợc xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trƣơng xóa mù chữ cho toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần đƣợc đẩy mạnh nhƣ: phát triển giáo dục hƣớng nghiệp trong các trƣờng trung học (năm 1960); các trƣờng dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lƣợng giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho ngƣời dân đƣợc học suốt đời. Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lƣợc quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lƣợc quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 đƣợc xây dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung chính của các chiến lƣợc này đề cập tới sự tăng cƣờng hợp tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
giữa các doanh nghiệp, trƣờng đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trƣờng tri thức....
Singapore
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore đƣợc coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nƣớc có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.
Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hƣớng đến khả năng, sở thích cũng nhƣ năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chƣơng trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trƣờng học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Ngoài ra, Chính phủ đầu tƣ thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ trƣờng đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiêm cứu cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trƣờng và 70 viện/trung tâm cấp khoa, Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dƣỡng nhân tài phục vụ đất nƣớc và xã hội. Hàng trăm chƣơng trình đào tạo đƣợc thiết kế với nền căn bản rộng, liên ngành và liên khoa. Với những cố gắng đó, NUS đƣợc quốc tế công nhận đứng vào danh sách 100 trƣờng đại học chất lƣợng nhất thế giới trong các bảng xếp hạng của Times hay Đại học Giao thông Thƣợng Hải. Năm 2004, NUS đã thu hút đƣợc 31.346 sinh viên, trong đó có 8.595 sinh viên sau đại học.
1.2.1.2. Kinh nghiệm các nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trên thế giới có rất nhiều quốc gia đạt đƣợc thành công trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế nhờ chú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, phát triển con ngƣời. Do vậy việc nghiên cứu kinh nghiệm của những nƣớc này không chỉ góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà còn cung cấp bài học bổ ích vận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
dụng trong quá trình CNH, HĐH hiện nay ở Việt Nam. Những bài học quan trọng rút ra qua việc khảo cứu là:
Thứ nhất, lựa chọn phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm của quá trình công
nghiệp hóa và thực hiện có hiệu quả chiến lƣợc này. Nội dung quan trọng trong chiến lƣợc này là đầu tƣ, cải cách hệ thống giáo dục nhờ đó tạo nên nguồn lao động có chất lƣợng cao, đủ sức tiến hành công nghiệp hóa.
Thứ hai, Nhà nƣớc giữ vai trò điều phối giữa sự thay đổi kết cấu kinh tế và
điều chỉnh mục tiêu giáo dục theo từng giai đoạn: (i) trong giai đoạn đầu công nghiệp hóa chú trọng phát triển mạnh giáo dục phổ thông, nâng cao kiến thức văn hóa chung cho mọi ngƣời, chú trọng giáo dục dạy nghề, tỷ lệ học sinh học nghề và chuyên nghiệp cao trong tổng số học sinh; (ii) khi GDP/ ngƣời tăng lên thì đầu tƣ vào kỹ thuật công nghệ cao qua đầu tƣ cho giáo dục đại học và nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao kiến thức chuyên sâu cho nguồn nhân lực.
Thứ ba, tăng nhanh việc làm, giảm thất nghiệp thông qua ƣu tiên phát triển
các ngành công nghiệp dùng nhiều lao động trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa với các chính sách khuyến khích phát triển mọi thành phần kinh tế, tạo điều kiện cho các ngành công nghiệp qui mô vừa và nhỏ phát triển và đặc biệt ƣu tiên phát triển CNH, HĐH nông thôn.
Nghiên cứu kinh nghiệm của các nƣớc, đặc biệt là của các nƣớc châu á có nhiều điểm tƣơng đồng với Việt nam đem lại nhiều bài học thiết thực. Kết quả của nhiều công trình nghiên cứu về thành công của các nƣớc NICs, Đông á đều có nguyên nhân chính là đã đặt phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực làm yếu tố trung tâm trong chiến lƣợc công nghiệp hóa.
Những phân tích ở trên cho thấy nguồn nhân lực luôn luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên ở mỗi trình độ, giai đoạn phát triển đòi hỏi những tiêu chuẩn khác nhau, do đó phát triển nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng là yêu cầu tất yếu, khách quan. Để có thể đề xuất một số giải pháp cơ bản có tính định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải đánh giá đúng thực trạng, phân tích cụ thể các yếu tố ảnh hƣởng. Những nội dung này sẽ đƣợc giải quyết ở Chƣơng 3 và 4.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ ngành thép đã đƣợc bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu phát triển, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ nhà nƣớc giao cho ngành. Trong quá trình phát triển, nguồn nhân lực của ngành thép cũng đứng trƣớc những thời cơ và thách thức mới. Cơ hội học tập, trao đổi kinh nghiệm về các công nghệ, kỹ thuật mới, về môi trƣờng làm việc đa văn hóa, đa sắc tộc, đồng thời xuất hiện những đòi hỏi mới về trình độ, kỹ năng, về ngoại ngữ, về các tiêu chuẩn lao động mà cán bộ ngành thép chƣa đáp ứng đƣợc. Nguồn nhân lực ngành thép hiện chỉ chiếm 2,8% tổng lực lƣợng lao dộng của ngành công nghiệp hay nói cách khác mới thu hút đƣợc 0,8% lao động của cả nƣớc và ngành thép là ngành công nghiệp nặng, không phải là ngành kinh tế thu hút lao động với quy mô lớn nhƣ các ngành công nghiệp khác nhƣ: dệt may, da giầy, khai thác than…
Trong số doanh nghiệp tham gia vào ngành thép thì hiện nay quy mô nhân lực của các doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty thép vẫn chiếm ƣu thế chính. Trong đó nhân lực của tổng công ty thép Việt Nam chiếm khoảng 80% nhân lực toàn ngành. Khi chuyển sang kinh tế thị trƣờng, nhờ chính sách mở cửa của nhà nƣớc, nhiều doanh nghiệp tƣ nhân có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đầu tƣ vào thép, lao động ngành thép đƣợc bổ sung đáng kể từ các loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nƣớc và doanh nghiệp FDI.
Lao động ngành thép với đặc thù lao động kỹ thuật là chủ yếu. Vì vậy đòi hỏi lao động phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật mới đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Chính yêu cầu này đã tạo chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thép trong nhiều năm qua luôn đƣợc chú trọng ngay từ khâu tuyển chọn nhân lực đầu vào cho sản xuất. Nhu cầu về lao động phổ thông, không có trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ rất ít, chủ yếu là lao động có trình độ chuyên môn.
Hầu hết lãnh đạo các doanh nghiệp đƣợc khảo sát đều đánh giá cao những yếu tố phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ:
- Về kiến thức: kiến thức chung về luyện kim và các kiến thức chuyên môn cụ thể.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Về kỹ năng/khả năng: một số kỹ năng cần phải có nhƣ khả năng ra quyết định, giải quyết vấn đề, thu thập và xử lý dữ liệu, khả năng thực hiện công việc độc lập, kỹ năng giao tiếp.
- Về thái độ: Tích cực và nhiệt tình, cƣ xử có đạo đức, có trách nhiệm và có tính tự chủ đối với công việc đƣợc giao.
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao nguồn nhân lực cho công ty TISCO
Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nƣớc trong lĩnh vực đào tạo sử dụng nguồn nhân lực là một công việc hết sức cần thiết.
- Thực hiện cải cách về chƣơng trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cƣờng kết hợp giáo dục- đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội.
- Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cƣờng năng lực cho đội ngũ “Lao động chất xám”. Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lƣợng nghiên cứu, giáo dục đào tạo.
- Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến quyền lợi về vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động.
- Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, hiệu quả.
- Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp nhằm tăng cƣờng sự ổn định và phát triển trong doanh nghiệp đồng thời bảo đảm quyền lợi cho ngƣời lao động.
- Tăng cƣờng và mở rộng thị trƣờng xuất khẩu lao động, chú trọng giới thiệu ngƣời lao động đến các nƣớc có nền kinh tế phát triển.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết đƣợc mục tiêu và đáp ứng nội dung nghiên cứu của đề tài cần trả lời các câu hỏi sau:
- Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang Thép theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hiện nay nhƣ thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hƣởng tới chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang Thép?
- Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Gang Thép là gì?
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
Đề tài sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp.
2.2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các số liệu thứ cấp từ các nguồn nhƣ: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Công ty Cổ phần Gang Thép trong các năm từ năm 2011 - 2014, các công trình đã công bố, báo - tạp chí, internet và các đặc san chuyên đề, các lý thuyết và thực tiễn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic…
2.2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp * Chọn mẫu điều tra
- Áp dụng phƣơng pháp điều tra chọn mẫu phi ngẫu nhiên tại một số đơn vị thành viên của công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên. Thu thập số liệu sơ cấp bằng phƣơng pháp phỏng vấn 375 cán bộ công nhân viên trong tổng số 5.690 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên thông qua bảng câu hỏi. Mẫu phỏng vấn đƣợc xác định nhƣ sau:
Bƣớc 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Linus Yamane:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trong đó: n: Số mẫu nghiên cứu sẽ đi phỏng vấn
N: Tổng mẫu nghiên cứu, N = 5.690 (tổng số cán bộ công nhân viên năm 2014 là 5.690 cán bộc công nhân viên)
Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch là e = 0,05