6. Bố cục của luận văn
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
- Trong công tác tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng chủ yếu là bên trong và phƣơng pháp tuyển dụng thƣờng là dựa vào sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty. Do đó sẽ không tránh khỏi những nhƣợc điểm trong việc đánh giá chất lƣợng ngƣời dự tuyển. Điều này sẽ dẫn đến việc Công ty tuyển đƣợc những ngƣời không phải là ngƣời tốt nhất, không đúng chuyên môn. Tuyển dụng nhƣ vậy sẽ gây khó khăn cho Công ty trong việc thu hút và lựa chọn lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc. Điều này sẽ dẫn đến hàng loạt các công tác khác của QTNL (nhƣ: Đào tạo, bố trí ngƣời lao động, đánh giá thực hiện công việc...) cũng không đạt hiệu quả.
- Trong công tác đào tạo và phát triển: Tuy đã thực hiện nhƣng hiệu quả mang lại chƣa cao. Với xu hƣớng hiện nay, đang trong giai đoạn hoà nhập nền kinh tế thế giới thì việc đòi hỏi đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao ngày càng là vấn đề cấp bách. Do đó, công ty cần có những giải pháp cụ thể về chƣơng trình đào tạo và phát triển trong thời gian tới thì mới có thể bắt kịp thời đại và giữ vững vị thế của mình trên thị trƣờng
- Vấn đề áp dụng các hình thức trả lƣơng trong công ty là tƣơng đối hoàn thiện. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện còn nhiều vƣớng mắc về đơn giá tiền lƣơng giữa các bộ phận, do đó cần phải khắc phục vấn đề này vì tiền lƣơng gắn liền với lợi ích của ngƣời lao động, là động lực quan trọng để ngƣời lao động gắn bó với công việc.
- Việc xem xét khen thƣởng, kỷ luật đã đảm bảo tính dân chủ nhƣng chƣa tập chung, nhất là đối với các danh hiệu trong Công ty. Hội đồng khen thƣởng, kỷ luật là nơi xét duyệt cuối cùng, song những căn cứ chủ yếu là dƣa trên cơ sở kết quả đƣa len từ các đơn vị , quyết định ở đây thƣờng là đƣợc giữ nguyên hoặc nếu có thay đổi thì chỉ là giảm bớt chứ ít khi tăng thêm.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
với xu hƣớng mới.
Một là, về phân tích công việc: công ty chƣa chính thức tiến hành công tác này. Điều quan trọng là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, do công ty chƣa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đầy đủ cho từng vị trí cho nên ảnh hƣởng rất lớn đến các công tác khác của quản trị nhân lực. Đây là một hạn chế rất lớn mà công ty cần sớm khắc phục.
Hai là, nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty hiện nay chủ yếu là
nguồn tuyển dụng nội bộ.
Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng: Công ty mới thực hiện việc phân tích công việc
mang tính hình thức, chƣa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chuẩn nên tiêu chuẩn tuyển dụng ghi trong quy chế tuyển dụng rất chung chung làm cho quá trình tuyển dụng rất khó có thể sàng lọc ứng viên nhằm tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp cho công ty.
Bốn là, các bƣớc của quy trình tuyển dụng: Nhiều khâu trong quy trình tuyển
dụng mang nặng tính hình thức, chƣa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chƣa thực hiện bƣớc kiểm tra kiến thức, kỹ năng. Từ đó khó có thể sàng lọc để chọn ra đƣợc ứng viên tốt nhất.
Năm là, đánh giá thực hiện công việc ở Công ty chƣa đƣợc đặc biệt quan tâm, thiếu tiêu chí đánh giá và đánh giá chủ yếu dựa vào yếu tố chủ quan của ngƣời đánh giá.
Sáu là, việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp đƣợc đào tạo mà chƣa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đôi khi thiếu chính xác, làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân của ngƣời lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Kết luận chƣơng 3
Qua các số liệu điều tra, khảo sát với các số liệu định lƣợng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty, tác giả rút ra kết luận:
- Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua trí lực và tâm lực còn thấp. - Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thể lực: tƣơng đối cao.
Trí tuệ con ngƣời không tự nhiên có đƣợc, chính vì thế nguồn nhân lực tại công ty cần đƣợc học tập, rèn luyện để nâng cao trí lực cho cá nhân họ nhƣng cũng là để nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và của ngành trên thị trƣờng khu vực và quốc tế. Nguồn nhân lực trong bất kỳ loại hình sản xuất và bộ phận sản xuất nào cũng cần đƣợc đào tạo bài bản và có sự đảm bảo chất lƣợng trong đào tạo.
Từ việc phân tích các nội dung nêu trên ta sẽ có cái nhìn tổng quan về thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên qua đó giúp ta phân tích, đánh giá và chỉ ra đƣợc những mặt đƣợc cũng nhƣ những tồn tại và nguyên nhân chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời nó cũng chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty trong những năm tới. Từ đó ta có thể đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN
4.1. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên trong thời gian tới
4.1.1. Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2015 - 2019
4.1.1.1. Mục tiêu tổng quát
Đảm bảo sản xuất kinh doanh tăng trƣởng, có hiệu quả; tập trung chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ, sớm hoàn thành dự án giai đoạn 2; đầu tƣ chiều sâu đổi mới thiết bị công nghệ, nâng cao năng lực sản xuất và cạnh tranh của sản phẩm; đa dạng hóa mặt hàng, mở rộng thị trƣờng trong và ngoài nƣớc; bảo toàn và phát triển vốn của Nhà nƣớc và các cổ đông; chú trọng xây dựng nâng cao trình độ đội ngũ; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nƣớc, tích cực tham gia các hoạt động nhân đạo từ thiện; xây dựng và triển khai thực hiện chiến lƣợc phát triển Công ty giai đoạn 2015 đến 2020, tầm nhìn đến năm 2025.
4.1.1.2. Về sản xuất kinh doanh
Bảng 4.1. Một số chỉ tiêu chủ yếu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2019
TT CHỈ TIÊU ĐVT Kế hoạch 2015 - 2019 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 I Giá trị SXCN Tỷ đ 3.554 3.790 4.948 4.958 4.969 TISCO " 2.259 2.125 3.098 3.108 3.119 TTR " 1.295 1.665 1.850 1.850 1.850 II Sản lƣợng hiện vật 1 Thép cán SX Tấn 880.000 990.000 1.050.000 1.060.000 1.070.000 1.1 Cty CP Gang thép TN " 530.000 540.000 550.000 560.000 570.000
1.2 Cty CP Cán thép Thái Trung " 350.000 450.000 500.000 500.000 500.000
2 Phôi thép SX Tấn 450.000 600.000 850.000 950.000 950.000
3 Gang lò cao SX Tấn 419.000 666.000 770.000 770.000 770.000
III Tiêu thụ thép cán " 880.000 990.000 1.050.000 1.060.000 1.070.000
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ TT CHỈ TIÊU ĐVT Kế hoạch 2015 - 2019 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1.2 Cty CP Cán thép Thái Trung " 350.000 450.000 500.000 500.000 500.000
IV Tiêu thụ phôi thép 35.000 375.000 365.000 355.000 V Tiêu thụ gang 179.000 336.000 140.000 VI Chỉ tiêu tài chính 1 Doanh thu Tỷ đ 13.029,5 15.948,9 18.801,5 17.720,5 17.745,5 TISCO 8.906,5 10.647,9 12.911,5 11.830,5 11.855,5 TTR 4.123,0 5.301,0 5.890,0 5.890,0 5.890,0
2 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đ 100 150 200 220 250
3 Nộp ngân sách Tỷ đ 423,3 646,18 699,57 732,38 740,54
VII Lao động, tiền lƣơng, cổ tức
1 Lao động Ngƣời 7.320 7.240 7.150 7.100 7.030
2 Tiền lƣơng bình quân
(ng/th) Trđ 6,15 6,30 6,45 6,50 6,67
3 Tỷ lệ cổ tức hàng năm % 5 8 10 12 12
(Nguồn: Văn phòng Công ty)
Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2015 - 2019
Về trình độ văn hóa:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ 100% lao động phục vụ có trình độ Trung cấp trở lên.
4.1.1.3. Công tác đầu tư phát triển và đổi mới doanh nghiệp
Hoàn thành và đƣa vào sản xuất toàn bộ các hạng mục của Dự án đầu tƣ mở rộng sản xuất giai đoạn 2 - Gang thép Thái Nguyên.
Hoàn thành công tác xây dựng cơ bản, đƣa vào khai thác các dự án mỏ nguyên liệu gồm: Nâng công suất Mỏ Quắc zít Phú Thọ lên 90.000 tấn/năm; khai thác Mỏ Tầng sâu Núi quặng, Mỏ sắt Trại Cau; Mở rộng khai thác lộ thiên moong Bắc Làng Cẩm, Mỏ than Phấn Mễ đến cốt -230; Khai thác hầm lò Tuyến IX-XII khối Nam Làng Cẩm và Khai thác Cánh Chìm, Mỏ than Phấn Mễ.
Hoàn thành lập báo cáo đầu tƣ, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt cho thực hiện tiếp một số dự án mỏ nguyên liệu nhƣ: Dự án tuyển quặng nghèo Mỏ sắt Tiến Bộ; Dự án khai thác Mỏ quặng sắt Hòa Bình, Trại Cau; khai thác hầm lò Tuyến XII-XV nối thông sang moong Bắc Làng Cẩm dƣới cốt -230 đến -350, Mỏ than Phấn Mễ.
Tập trung tìm kiếm các mỏ quặng sắt mới và nghiên cứu hợp tác đầu tƣ với các đối tác ngoài Công ty để khai thác chế biến quặng sắt tại một số mỏ xin cấp mới ở các tỉnh: Tuyên Quang, Yên Bái, Cao Bằng, Bắc Cạn...
Khẩn trƣơng xây dựng và triển khai thực hiện chiến lƣợc phát triển Công ty giai đoạn 2015 đến 2020, tầm nhìn đến năm 2025. Lập báo cáo nghiên cứu khả thi đầu tƣ các dự án trọng điểm phù hợp với qui hoạch phát triển ngành thép do Bộ Công Thƣơng phê duyệt tại Quyết định số 694/QĐ-BCT ngày 31/01/2013. Xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy, củng cố, sắp xếp mô hình hoạt động của các chi nhánh, phòng ban đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý, giám sát và điều hành Công ty.
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới
Phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai của công việc thông qua đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ đào tạo lại cho CBCNV trong công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Hoàn thiện và kiện toàn bộ máy tổ chức, nhân sự tại các cấp từ xí nghiệp, nhà máy đến các Phòng, ban công ty cho phù hợp với mô hình tổ chức kinh doanh mới lấy khách hàng là trung tâm; nhanh chóng ổn định tổ chức ở các đơn vị mới thành lập, hỗ trợ kịp thời về mặt tổ chức để các đơn vị này nhanh chóng ổn định và mang lại hiệu quả kinh doanh.
- Đảm bảo đội ngũ nhân viên có trình độ lành nghề theo quy định và thực hiện tốt văn minh trong tiếp xúc ứng xử với mọi ngƣời.
- Nâng cao chất lƣợng các lớp học, khoá học do cơ quan tổ chức, tránh việc tổ chức không khuyến khích ngƣời lao động thực sự hứng thú tham gia.
- Có chính sách hỗ trợ cho CBCNV có nhu cầu nâng cao trình độ của bản thân một cách hợp lý.
- Quy hoạch cán bộ trẻ, có trình độ để tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng đƣa vào các vị trí quan trọng khi cần thiết.
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên thép Thái Nguyên
4.2.1. Nắm vững định hướng chiến lược phát triển của công ty
Dựa trên sự phát triển của công ty. Hàng năm công ty thƣờng tổ chức báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thông quá báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo tài chính của doanh nghiệp. Từ đó doanh nghiệp đƣa ra định hƣớng phát triển của công ty trong năm tiếp theo, và định hƣớng phát triển trong một giải đoạn 5 năm hoặc dài hơn. Từ định hƣớng đó, công ty xây dựng lên chiến lƣợc để giúp công ty đạt đƣợc mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
Do vậy trong công tác quản trị nhân lực, các nhà quản trị cần phải nắm đƣợc định hƣớng và chiến lƣợc phát triển của công ty từ đó đƣa ra các biện pháp quản trị nhân lực có hiệu quả để đạt đƣợc các mục tiêu mà công ty đƣa ra trong định hƣớng phát triển.
4.2.2. Thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và số lượng lao động hiện có
Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên thƣờng xuyên tiến hành thực hiện việc đánh giá về chất lƣợng lao động thông qua các hình thức thi nâng bậc, kiểm tra
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
trình độ ngƣời lao động qua kiểm tra trực tiếp quá trình sản xuất của ngƣời lao động. Trên cơ sở tiến hành kiểm tra thƣờng xuyên chất lƣợng lao động để công ty đƣa ra các biện pháp nâng cao trình độ cho ngƣời lao động qua các lớp tập huấn hay các khóa học.
Cùng với việc kiểm tra chất lƣợng của lao động. Công ty thƣờng xuyên rà soát số lƣợng lao động trong từng đơn vị trong công ty để từ phân bổ số lƣợng lao động trong các đơn vị sao cho hợp lý và đạt đƣợc hiệu quả cao hơn.
4.2.3. Công tác định mức lao động
Để đạt đƣợc kết quả tốt trong sản xuất kinh doanh. Công ty cần đƣa ra các định mức đối với ngƣời lao động.
Công ty cần xây dựng cơ cấu định mức lao động phù hợp với trình độ ngƣời lao động, phù hợp với tính chất công việc năng nhẹ, khó hay rễ để ngƣời lao động có mục tiêu phấn đấu. Từ đó Công ty sẽ đạt đƣợc mục tiêu mà công ty đã đề ra trong định hƣớng phát triển.
4.2.4. Thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực
Ban Giám đốc công ty cần xây dựng kế hoạch, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc kinh doanh theo hƣớng chú trọng các cán bộ chất lƣợng cao, quan tâm những cán bộ có kinh nghiệm, giỏi chuyên môn. Đánh giá lại toàn bộ nguồn nhân lực hiện tại về điểm mạnh, điểm yếu, sở trƣờng của từng ngƣời để tính toán, xác định định biên nhân sự cụ thể cho từng vị trí, tại phòng nghiệp vụ và các đơn vị trực thuộc để sắp xếp, bố trí lao động từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho cả ngắn, trung và dài hạn.
Quá trình tuyển dụng thành công, công ty mới có nguồn nhân lực đảm bảo về chất lƣợng, số lƣợng để hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh và đạt đƣợc các mục tiêu đề ra, đóng góp tích cực vào sự tồn tại, phát triển của công ty. Vì vậy, trong thời gian tới công tác này cần đƣợc đổi mới để tuyển dụng, tiếp nhận đƣợc lao động có chất lƣợng, phù hợp nhu cầu và quá trình hội nhập khu vực, thế giới mà trƣớc hết là quá trình hiện đại hóa công nghệ, quy trình sản xuất, cung ứng sản phẩm.
Công tác tuyển dụng nên đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chức danh cụ thể với các yếu tố có thể định lƣợng đƣợc. Phân tích các yêu cầu, tiêu chuẩn cần tuyển chọn một cách nghiêm túc, kỹ lƣỡng. Điều này, đảm bảo cho công ty