6. Bố cục của luận văn
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Gang
thép Thái Nguyên
4.2.1. Nắm vững định hướng chiến lược phát triển của công ty
Dựa trên sự phát triển của công ty. Hàng năm công ty thƣờng tổ chức báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thông quá báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo tài chính của doanh nghiệp. Từ đó doanh nghiệp đƣa ra định hƣớng phát triển của công ty trong năm tiếp theo, và định hƣớng phát triển trong một giải đoạn 5 năm hoặc dài hơn. Từ định hƣớng đó, công ty xây dựng lên chiến lƣợc để giúp công ty đạt đƣợc mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
Do vậy trong công tác quản trị nhân lực, các nhà quản trị cần phải nắm đƣợc định hƣớng và chiến lƣợc phát triển của công ty từ đó đƣa ra các biện pháp quản trị nhân lực có hiệu quả để đạt đƣợc các mục tiêu mà công ty đƣa ra trong định hƣớng phát triển.
4.2.2. Thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và số lượng lao động hiện có
Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên thƣờng xuyên tiến hành thực hiện việc đánh giá về chất lƣợng lao động thông qua các hình thức thi nâng bậc, kiểm tra
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
trình độ ngƣời lao động qua kiểm tra trực tiếp quá trình sản xuất của ngƣời lao động. Trên cơ sở tiến hành kiểm tra thƣờng xuyên chất lƣợng lao động để công ty đƣa ra các biện pháp nâng cao trình độ cho ngƣời lao động qua các lớp tập huấn hay các khóa học.
Cùng với việc kiểm tra chất lƣợng của lao động. Công ty thƣờng xuyên rà soát số lƣợng lao động trong từng đơn vị trong công ty để từ phân bổ số lƣợng lao động trong các đơn vị sao cho hợp lý và đạt đƣợc hiệu quả cao hơn.
4.2.3. Công tác định mức lao động
Để đạt đƣợc kết quả tốt trong sản xuất kinh doanh. Công ty cần đƣa ra các định mức đối với ngƣời lao động.
Công ty cần xây dựng cơ cấu định mức lao động phù hợp với trình độ ngƣời lao động, phù hợp với tính chất công việc năng nhẹ, khó hay rễ để ngƣời lao động có mục tiêu phấn đấu. Từ đó Công ty sẽ đạt đƣợc mục tiêu mà công ty đã đề ra trong định hƣớng phát triển.
4.2.4. Thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực
Ban Giám đốc công ty cần xây dựng kế hoạch, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc kinh doanh theo hƣớng chú trọng các cán bộ chất lƣợng cao, quan tâm những cán bộ có kinh nghiệm, giỏi chuyên môn. Đánh giá lại toàn bộ nguồn nhân lực hiện tại về điểm mạnh, điểm yếu, sở trƣờng của từng ngƣời để tính toán, xác định định biên nhân sự cụ thể cho từng vị trí, tại phòng nghiệp vụ và các đơn vị trực thuộc để sắp xếp, bố trí lao động từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho cả ngắn, trung và dài hạn.
Quá trình tuyển dụng thành công, công ty mới có nguồn nhân lực đảm bảo về chất lƣợng, số lƣợng để hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh và đạt đƣợc các mục tiêu đề ra, đóng góp tích cực vào sự tồn tại, phát triển của công ty. Vì vậy, trong thời gian tới công tác này cần đƣợc đổi mới để tuyển dụng, tiếp nhận đƣợc lao động có chất lƣợng, phù hợp nhu cầu và quá trình hội nhập khu vực, thế giới mà trƣớc hết là quá trình hiện đại hóa công nghệ, quy trình sản xuất, cung ứng sản phẩm.
Công tác tuyển dụng nên đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chức danh cụ thể với các yếu tố có thể định lƣợng đƣợc. Phân tích các yêu cầu, tiêu chuẩn cần tuyển chọn một cách nghiêm túc, kỹ lƣỡng. Điều này, đảm bảo cho công ty và ngƣời đi dự tuyển biết rõ các yêu cầu công việc phải làm, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng vị trí, các quy định của công ty, xí nghiệp, nhà máy; các điều kiện về tiền lƣơng, phúc lợi và các quyền lợi của vị trí cần tuyển để ngƣời đƣợc tuyển dụng nắm đƣợc thông tin về tổ chức từ đó đƣa ra các lựa chọn thích hợp.
Đối với hoạt động tuyển dụng: Duy trì hoạt động tuyển dụng rộng rãi thông qua nhiều kênh khác nhau và sử dụng nhiều loại phƣơng tiện thông tin đại chúng để giúp công ty thu hút đƣợc một số lƣợng lớn các ứng viên tham gia dự tuyển. Đây là điều kiện thuận lợi để công ty có cơ hội tiếp nhận đƣợc nhiều hồ sơ, lựa chọn những ngƣời có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.
Đối với hoạt động tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn đang đƣợc tiến hành ở công ty là hợp lý song để hoạt động tuyển chọn có hiệu quả tốt nhất, nên tùy theo tính chất phức tạp của từng vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân viên hợp đồng phải đƣợc tiến hành một cách kỹ lƣỡng nhất, để tuyển đƣợc những ngƣời thật sự có trình độ, có năng lực vào làm việc tại công ty, phải là ngƣời tốt nghiệp đại học, cao đẳng hệ chính quy theo đúng chuyên ngành phù hợp và phù hợp với tổ chức. Phát hiện, sử dụng đúng sở trƣờng của các cán bộ nhân viên để có đƣợc hiệu quả cao nhất trong công việc.
4.2.5. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh kinh doanh
Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên khi tiếp nhận các sinh viên mới ra trƣờng hoặc ngƣời mới trúng tuyển, họ đã đƣợc đào tạo kiến thức cơ bản phù hợp với ngành nghề yêu cầu, nhƣng trƣớc một đơn vị mới cần phải có sự tìm hiểu học hỏi để hội nhập, quá trình này nếu để từng cá nhân thực hiện thì mất nhiều thời gian và hiệu quả không cao. Công ty cần có một chƣơng trình huấn luyện đào tạo tiếp tục và đầu tƣ kinh phí đúng mức, kể cả việc thực tập và tham quan nƣớc ngoài
Công tác đào tạo của doanh nghiệp là điều kiện quyết định để có thể tồn tại và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng, nó giúp cho doanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lƣợng của nhân lực, tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng công việc hiện tại và tƣơng lai của ngƣời lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động… Việc đào tạo sẽ đem lại những lợi ích sau:
- Nâng cao hiệu quả chung của Công ty.
- Giảm những sai sót trong sản xuất, nâng cao chất lƣợng sản phẩm. - Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động đƣợc tốt hơn. - Trình độ chuyên môn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng lên - Dễ dàng hơn trong việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới.
- Hứng thú trong công việc vì bản thân đƣợc tiến bộ về nghề nghiệp. - Giúp ngƣời lao động hiểu biết hơn về mục tiêu và văn hóa của Công ty. Để làm đƣợc điều này, Công ty nên chú ý thực hiện các vấn đề sau: - Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trí công tác của ngƣời lao động - Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nâng cao nghề nghiệp - Tạo môi trƣờng và điều kiện khuyến khích việc học tập của ngƣời lao động. - Cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội phát triển nâng cao nghề nghiệp
Nội dung của công tác đào tạo gồm có:
- Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những ngƣời nào cần đƣợc đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo thƣờng thƣờng đƣợc đặt ra khi ngƣời lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, Công ty phải xem xét các yếu tố nhƣ sau:
+ Phân tích doanh nghiệp: Công ty thực hiện các mục tiêu ở mức độ hoàn thành nhƣ thế nào. Nghĩa là phải đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, các tiêu thức tổ chức nhƣ năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động …từ đó xác định các hình thức đào tạo cho phù hợp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc. Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết của ngƣời lao động để thực hiện tốt công việc, thƣờng áp dụng cho việc đào tạo những lao động mới tuyển dụng.
+ Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Công ty là gì. Phân tích lao động chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của ngƣời lao động, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo những ngƣời không có nhu cầu để đào tạo, nhƣ thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động.
- Lập kế hoạch đào tạo: Công ty cần chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau. Trong đó phải xác định đƣợc đối tƣợng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo.
- Xác định các loại hình đào tạo: Công ty phải xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tƣợng lao động. Có các loại hình đào tạo nhƣ:
+ Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho những lao động mới tuyển, thực hiện trong thời gian đầu trƣớc khi nhận việc.
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Gồm có đào tạo cho nâng bậc hàng năm, bồi dƣỡng chuyên môn, tay nghề tại chỗ bằng hình thức kèm cặp ( thợ giỏi, cán bộ đầu ngành phụ trách). Đào tạo trong quá trình làm việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ đầu ngành, các thợ giỏi với tƣ cách là một ngƣời đào tạo vừa chỉ huy cấp dƣới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc nghiệp vụ, sản xuất vừa truyền thụ cho họ khả năng và kiến thức, vừa bồi dƣỡng cho họ khả năng phán đoán tƣ duy trong công việc hàng ngày. Loại hình này là cách đào tạo đƣợc tiến hành trong môi trƣờng và điều kiện thực tế, đồng thời lại đƣợc hƣớng dẫn bởi những ngƣời có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp nắm bắt đƣợc kỹ năng làm việc và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác, chi phí cho hình thức đào tạo này tƣơng đối thấp và rất phù hợp với điều kiện lao động của Công ty hiện nay.
+ Đào tạo bên ngoài: Hàng năm Công ty có thể cho một số đối tƣợng cần thiết dự các chƣơng trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực nhƣ tài chính, xuất nhập khẩu, các lớp bồi dƣỡng kỹ thuật nâng cao… hoặc khuyến khích và tạo điều kiện để vào học ở các trƣờng trung cấp, cao đẳng, đại học tùy từng đối tƣợng. Bên cạnh đó, phải tận dụng triệt để việc tham gia các buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề liên quan đến ngành nghề của đơn vị.
4.2.6. Đảm bảo chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, một trong những biện pháp quan trọng đó là tạo động lực cho ngƣời lao động. Đó là thực hiện các hình thức khuyến khích bằng vật chất và tinh thần sao cho phù hợp và đạt hiệu quả cao nhất.
4.2.6.1. Tiền lương
Chế độ trả lương công bằng và hợp lý:
Đảm bảo đƣợc chế độ lƣơng công bằng hợp lý trong công tác tính lƣơng cần phải chính xác. Trả lƣơng theo nguyên tắc: Làm bao nhiêu hƣởng bấy nhiêu, trả lƣơng theo chất lƣợng và số lƣợng lao động. Trả lƣơng, trả công trên cơ sở thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động không thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định. Tiền lƣơng phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng phải đơn giản dẽ hiểu, dễ tính để ngƣời lao động hiểu rõ về mức lƣơng mà mình đƣợc hƣởng sẽ tạo sự tin tƣởng, sự yên tâm làm việc cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động làm nghề khác nhau trong doanh nghiệp và trên thị trƣờng.
Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mục tiêu đó. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngƣời lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. Đánh giá thƣơng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nhiệm vụ của ngƣời lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện làm việc và môi trường làm việc thuận lợi:
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngƣời lao động. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc. Tuyển chọn và bố trí ngƣời phù hợp với thực hiện công việc.
Đảm bảo được những nguyện vọng mong muốn của người lao động:
Tạo cho ngƣời lao động: Có đƣợc mức lƣơng thu nhập đủ sống, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, đƣợc cấp trên lắng nghe. Có công việc an toàn và ổn định, triển vọng và điều kiện làm việc tốt, có cơ hội học tập và thăng tiến.
Thù lao lao động ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc của ngƣời lao động, năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Để đạt đƣợc mục tiêu của hệ thống thù lao lao động là thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi, khi đƣa ra các quyết định thù lao cần phải xem xét kịp thời các mục tiêu sau: Hệ thống thù lao phải hợp pháp tức là phải tuân thủ các điều kiện của bộ luật lao động, đảm bảo tính hấp dẫn: Cơ sở pháp lý, tạo động lực, hệ thống thù lao phải mang tính bảo đảm cuộc sống...
Tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế thuộc về kĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó tiền lƣơng hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngƣợc lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác, trong lĩnh vực quản lý thì con ngƣời là nội dung khó và phức tạp vì con ngƣời là một thực thể phức tạp luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển. Bởi vậy, cho các mặt quản lý đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có chế độ tiền lƣơng hợp lý.
Xét về mặt kinh tế, tiền lƣơng đóng vai trò quan trọng đối với đời sống của