6. Bố cục của luận văn
3.2.5. Thực trạng phẩm chất, ý thức, đạo đức nguồn nhân lực
Các công ty trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh nhau trên mọi phƣơng diện. Cạnh tranh về nguồn nhân lực là một xu thế mới ở các công ty hiện nay. Các công ty tỏ ra quan tâm về chất lƣợng hơn là số lƣợng của nhân viên công ty và sẵn sàng trả các mức lƣơng cao để thu hút nhân tài. Ngoài ra để nâng cao lợi nhuận, doanh thu, phẩm chất, ý thức ngƣời lao động cũng là một vấn đề cần đặt ra cho nhà lãnh đạo.
Đứng trƣớc yêu cầu đó, trong những năm qua lãnh đạo công ty đã nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân, tập thể trong công việc cụ thể:
Đối với cán bộ, đảng viên, công nhân viên:
a. Chuẩn mực đạo đức trong lối sống
- Có lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị vững vàng, kiên định với đƣờng lối và sự nghiệp đổi mới của Đảng, trung thành với Chủ nghĩa Mác-Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; không dao động trƣớc khó khăn và thử thách; tuân thủ các nguyên tắc của Đảng, vì mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh; Không nói, viết và làm trái với chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, quy chế quy định của Đảng bộ, cơ quan và nơi cƣ trú.
- Gƣơng mẫu thực hiện tốt nhiệm vụ của ngƣời đảng viên và những điều đảng viên không đƣợc làm; trau dồi tƣ tƣởng, đạo đức, lối sống; là tấm gƣơng để quần chúng noi theo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Quan tâm, sâu sát tới đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, quần chúng; lắng nghe, chia sẻ ý kiến của quần chúng.
- Sáng suốt, công tâm, thẳng thắn phê bình và tự phê bình để không ngừng trau dồi phẩm chất, đạo đức của bản thân và cán bộ trong đơn vị.
- Xây dựng cơ quan đơn vị đoàn kết, trong sạch, vững mạnh. - Có lối sống lành mạnh, giản dị. Xây dựng gia đình văn hóa.
b. Chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp
- Nắm vững nghiệp vụ chuyên môn, xây dựng công việc một cách khoa học, sáng tạo, rút ngắn thời gian và nâng cao chất lƣợng xử lý công việc; phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Xây dựng tác phong gần gũi với mọi ngƣời, nâng cao vai trò, trách nhiệm của đồng nghiệp và bạn bè.
- Khi tiếp xúc với tổ chức, cá nhân liên hệ công tác phải thật sự hòa nhã, lịch sự và tôn trọng tổ chức, cá nhân.
- Không lợi dụng chức vụ, quyền hạn để thực hiện hành vi trái pháp luật, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, cá nhân.
Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý: Thực hiện tốt các nội dung chuẩn mực đạo
đức chung nêu trên, đồng thời chú trọng một số vấn đề cơ bản sau đây:
a. Ý thức trách nhiệm cao
- Bản thân và gia đình gƣơng mẫu chấp hành tốt chủ trƣơng, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và những quy định của cơ quan, địa phƣơng, đơn vị.
- Thực hiện dân chủ, duy trì đoàn kết, thống nhất nội bộ, xây dựng lối sống giản dị, khiêm tốn, gần gũi quý trọng nhân dân, phòng chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực.
- Ý thức trách nhiệm cao trƣớc công việc đƣợc giao; thực sự gƣơng mẫu, phát huy vai trò ngƣời lãnh đạo quản lý dám làm, dám chịu trách nhiệm; lời nói đi đôi với việc làm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Tích cực học tập nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, quản lý, am hiểu xã hội, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
- Có hiểu biết chuyên sâu về lĩnh vực đƣợc phân công.
c. Tự phê bình và phê bình
- Nghiêm túc tự phê bình và phê bình, thƣờng xuyên rút kinh nghiệm để hoàn thiện mình.
- Lắng nghe, tôn trọng ý kiến cán bộ, đảng viên và nhân dân kịp thời điều chỉnh tác phong công tác; phƣơng pháp làm việc khoa học.
- Có giải pháp, việc làm cụ thể để khắc phục kịp thời những hạn chế, yếu kém của bản thân và cơ quan, đơn vị trong thực hiện nhiệm vụ chính trị đƣợc giao.
- Đối với công việc: Chủ động, sáng tạo, tận tụy; phong cách làm việc khoa học, toàn tâm toàn ý; làm việc có chất lƣợng, hiệu quả, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của ngƣời cán bộ, công nhân viên và chức trách nhiệm vụ đƣợc giao.
Đối với đồng chí, đồng nghiệp: Tôn trọng, đoàn kết, thƣơng yêu, chân thành,
hợp tác giúp nhau cùng tiến bộ, bảo vệ uy tín, danh dự chính đáng của đồng chí, đồng nghiệp; chống chủ nghĩa cá nhân, cục bộ địa phƣơng, hẹp hòi, vị kỷ;
- Không trốn tránh, đùn đẩy trách nhiệm, khuyết điểm của mình cho đồng chí, đồng nghiệp.
Đối với bản thân:
- Gƣơng mẫu chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; quy chế, quy định của Đảng, của chính quyền địa phƣơng nơi cƣ trú.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công, điều động của tổ chức; vì sự phát triển của đơn vị.
- Trung thực, khiêm tốn, giản dị; ứng xử có văn hóa, lịch sự; có lối sống lành mạnh. - Gƣơng mẫu thực hiện: cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tƣ; nói đi đôi với làm. - Không ngừng rèn luyện, học tập nâng cao trình độ chính trị, đạo đức cách mạng, chuyên môn, nghiệp vụ và truyền thống của Công ty và Tập đoàn.
Trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa (XHCN) hiện nay, để có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả, hợp lý, bền vững, thì hơn bao giờ hết, ngƣời lao động, đặc biệt là lao động chất lƣợng cao, cần
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
đƣợc trang bị và rèn luyện một cách hệ thống bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, biết tiết kiệm thời gian và của cải, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, lƣơng tâm nghề nghiệp, tác phong công nghiệp. Từ đó, mới đáp ứng đƣợc lợi ích lâu dài trong quá trình lao động, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập quốc tế.
Qua điều tra ý kiến của 375 cán bộ, công nhân viên về mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty tác giả đã thu đƣợc kết quả sau:
Bảng 3.17. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty
STT Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty
Số trả lời (Ngƣời) Tỷ lệ (%) 1 Rất quan tâm 238 61,33 2 Quan tâm bình thƣờng 83 22,13 3 Ít quan tâm 51 13,6 4 Ý kiến khác 3 2,94 Tổng 375 100
(Nguồn: Tổng hợp từ nguồn khảo sát của tác giả)
Vậy qua điều tra cho thấy mức độ rất quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty chiếm đa số với tỷ lệ 61,33%, 22,13% cán bộ công nhân viên Công ty quan tâm bình thƣờng đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty. Điều đó cho thấy, chỉ khi nào cán bộ, công nhân viên quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty thì họ sẽ có ý thức, kỷ luật tốt hơn, có tinh thần phấn đấu, cố gắng nỗ lực hết mình trong công việc.
Một trong những nội dung then chốt của công tác quản lý và sử dụng lâu dài đó là phải làm cho ngƣời lao động muốn gắn bó lâu dài với công ty, ngƣời lãnh đạo phải có khả năng thuyết phục, truyền cảm cho ngƣời khác, biến ƣớc vọng của cá nhân thành ƣớc vọng của số đông và có khả năng dùng ngƣời, đây là tố chất quan trọng bậc nhất; phải biết điều khiển ngƣời khác thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ; nếu không biết dùng ngƣời thì không thể làm tròn chức trách, nhiệm vụ của mình. Đây là điều khó khăn nhất, vì liên quan đến con ngƣời, là một thực thể luôn thiên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
hình, vạn trạng. Ngƣời lãnh đạo, quản lý phải rất gần gũi với cấp dƣới, tôn trọng, khuyến khích, động viên, thƣơng yêu cán bộ, khen nhiều hơn chê, khơi dậy đƣợc trí tuệ, sức mạnh và lòng nhiệt huyết của nhiều ngƣời. Vì là ngƣời ai cũng muốn đƣợc khen, do đó khi phê bình cán bộ phải có phƣơng pháp, cẩn trọng, nhẹ nhàng nhƣng sâu sắc, tình cảm, tính thuyết phục cao, đừng để ngƣời bị phê bình ấm ức, buồn chán mà phải có niềm tin để tiếp thu, khắc phục, phấn khởi, đó là cái tâm, cái đức của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý.
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty TISCO
3.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
3.3.1.1. Môi trường kinh tế
Trong giai đoạn 2006 - 2010, Việt Nam đặt mục tiêu “Đẩy mạnh tốc độ tăng trƣởng kinh tế, đạt đƣợc bƣớc chuyển biến quan trọng về nâng cao hiệu quả và tính bền vững của sự phát triển, sớm đƣa đất nƣớc ta ra khỏi tình trạng kém phát triển”. Đồng thời, Việt Nam đặt mục tiêu cao hơn là phấn đấu về cơ bản trờ thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại vào năm 2020. Tức là tăng nhanh tỷ trọng giá trị trong GDP của các ngành công nghiệp, xây dựng (gọi chung là công nghiệp) và thƣơng mại - dịch vụ (gọi chung là dịch vụ), đồng thời giảm dần tƣơng đối tỷ trọng giá trị trong GDP của các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và ngƣ nghiệp (gọi chung là nông nghiệp). Chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động nƣớc ta theo xu hƣớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Số lao động trong các ngành công nghiệp và dịch vụ ngày càng tăng lên, trong khi số lao động ngành nông nghiệp ngày càng giảm đi.
Với sự tăng trƣởng trở lại của nền kinh tế, nhu cầu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật trong các ngành kinh tế sẽ tăng lên nhanh chóng, từ đó đặt ra yêu cầu phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực kịp thời, đáp ứng cho thị trƣờng lao động trong điều kiện mới.
3.3.1.2. Môi trường chính trị, pháp luật
Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trong những năm qua, Nhà nƣớc đã xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, hội nhập kinh tế quốc tế; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị. Những vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài của nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tạo một chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc khai thác, đào tạo, sử dụng từ nguồn nhân lực trong công nhân, nông dân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ,… đang dần đƣợc giải quyết.
Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài cho doanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang đƣợc Chính phủ và các ngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm.
3.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh là tất yếu của nền kinh tế thị trƣờng. Trong giai đoạn hiện nay, khi thị trƣờng vẫn chƣa thoát khỏi khó khăn do ảnh hƣởng của suy thoái kinh tế thì vấn đề cạnh tranh lại càng trở nên gay gắt.
Cạnh tranh lành mạnh chính là nhân tố thúc đẩy phát triển nhƣng cũng sẽ thụt lùi nếu cạnh tranh thiếu văn hóa. Có lẽ chƣa bao giờ vấn đề cạnh tranh lại trở nên quan thiết mang tính sống còn đối với Công ty CP Gang thép Thái Nguyên nói chung và thƣơng hiệu thép TISCO nói riêng nhƣ giai đoạn hiện nay. Công ty này đang phải gồng mình tìm các đối pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lƣợng, giảm giá thành sản phẩm để có thể chiếm thị phần và tiêu thụ ổn định trên thị trƣờng. Đối thủ cạnh tranh trực tiếp và nặng ký nhất của thép TISCO chính là thép Hòa Phát và các sản phẩm thép siêu rẻ nhập từ Trung Quốc. Đối với thép giá rẻ Trung Quốc, tuy không đáng lo ngại vì chất lƣợng thấp, không có thƣơng hiệu, nhƣng lại đang làm xáo trộn toàn bộ thị trƣờng thép sản xuất trong nƣớc. Giá thép cán Trung Quốc rẻ tới mức có lúc chỉ bằng giá phôi nguyên liệu sản xuất nội địa. Với TISCO, thép Hòa Phát là một đối thủ cạnh tranh đáng gờm nhất. Sản phẩm này vừa có thế mạnh cạnh tranh về chất lƣợng vừa cạnh tranh về giá cả. Theo giá so sánh trên thị trƣờng thì thép Hòa Phát đang thấp hơn so với thép TISCO khoảng 700 nghìn đồng/tấn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Tuy vậy, thời gian qua thép TISCO vẫn đứng vững trên thị trƣờng, tiếp tục chiếm lĩnh và mở rộng thị phần. Thƣơng hiệu này đang tạo đƣợc thế cân bằng trên thị trƣờng với sự cạnh tranh sòng phẳng và lành mạnh. Đƣợc biết, thời gian qua, trƣớc sức ép về thị trƣờng, Công ty CP Gang thép Thái Nguyên đã thực hiện một loạt biện pháp thị trƣờng, trong đó đáng lƣu tâm nhất chính là việc sắp xếp, tái cơ cấu lại toàn bộ hệ thống chi nhánh bán hàng. Chuyển chi nhánh sang văn phòng đại diện với nhiệm vụ bao chùm hơn gồm cả giới thiệu, quảng bá sản phẩm, chăm sóc khách hàng, và quản lý theo dõi địa bàn. Đồng thời, lựa chọn nhà phân phối cấp 1 có năng lực, kinh nghiệm trong kinh doanh sắt thép để ký hợp đồng trực tiếp. Nhà phân phối cấp 1 đƣợc quyền ký hợp đồng với nhà phân phối cấp 2 nhằm giảm chi phí trung gian và không gây chồng chéo địa bàn, khách hàng. Mặt khác, Công ty tăng cƣờng tiết kiệm chi phí đầu vào, hạ giá thành và nâng cao chất lƣợng sản phẩm, duy trì giá bán ổn định (tức là không tăng giá kể cả khi giá điện tăng), tạo sức cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trƣờng.
3.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
3.3.2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
- Nhu cầu đào tạo đƣợc trƣởng các bộ phận xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lƣợc nhân lực theo ngành nghề và đầu tƣ mở rộng sản xuất nhằm bổ sung lực lƣợng sản xuất, bồi dƣỡng nâng cao tay nghề, thi nâng bậc cho CBCNV.
- Nhu cầu đào tạo đƣợc đề nghị theo phiếu yêu cầu đào tạo gửi về phòng Tổ chức - Lao động trình lãnh đạo xem xét, phê duyệt.
Hiện nay, nhu cầu đào tạo và phát triển trong công ty bao gồm:
- Đào tạo mới: Áp dụng với lao động mới tuyển dụng vào đơn vị liên quan thuộc công ty có trách nhiệm phổ biến, bố trí học tập và tìm hiểu các nội dung:
+ Lịch sử và hoạt động của Nhà máy, công ty + Học tập về an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp + Nội quy của đơn vị
+ Học tập chuyên môn tại các đơn vị
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Quan hệ công tác trong đơn vị
- Đào tạo nâng tay nghề, nâng bậc: Đào tạo bồi dƣỡng cho cán bộ công nhân để dự thi nâng bậc, nâng lƣơng hàng năm do phòng kỹ thuật và các đơn vị có khả năng hƣớng dẫn đào tạo. Đào tạo tại chỗ cho công nhân sản xuất khi có thay đổi về công nghệ sản xuất do cán bộ chuyên ngành đảm nhận.
- Đào tạo thực hành: Là hình thức vừa học vừa làm tại nơi sản xuất nhằm đào tạo nghề gắn liền với sản xuất do xí nghiệp tự tổ chức dƣới dự hƣớng dẫn bồi dƣỡng