6. Bố cục của luận văn
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép
Thái Nguyên
3.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
ĐVT: Người
Chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Nam 3.429 57,11 3.374 56,86 3.159 55,95 3.198 56,20 Nữ 2.575 42,89 2.560 43,14 2.487 44,05 2.492 43,80 Tổng 6.004 100 5.934 100 5.646 100 5.690 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Qua bảng số liệu ta thấy, năm 2012 giảm 10 lao động so với năm 2011, năm 2013 giảm 288 lao động so với năm 2012, năm 2014 tăng 44 lao động so với năm 2013.
Để đánh giá về thể chất nguồn nhân lực, có thể sử dụng các chỉ số về độ tuổi làm việc, chiều cao và cân nặng của nguồn nhân lực đang tham gia tại công ty. Nguồn nhân lực có độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ lệ cao nhất trong các độ tuổi tham gia sản xuất và điều hành. Đây là độ tuổi mà đƣợc đánh giá là độ chín cả về tƣ duy và hành động.
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Độ tuổi
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Từ 18 - 30 1.135 18,9 1.131 19,05 1.263 22,37 1.311 23,04 Từ 31 - 45 2.864 47,7 2.805 47,26 2.732 48,39 2.732 48,01 Từ 46 - 60 2.005 33,4 1.998 33,69 1.651 29,24 1.647 28,95 Tổng 6.004 100 5.934 100 5.646 100 5.690 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Nhìn vào bảng ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của công ty đƣợc chia thành 3 độ tuổi chính nhƣ sau:
Lao động trẻ có độ tuổi từ 18 - 30: Chiếm tỷ lệ khoảng 20% qua các năm, lực lƣợng này có sức khỏe và trình độ tri thức tƣơng đối cao và tăng qua các năm. Đây là một yếu tố thuận lợi cho Công ty trong việc đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao trình độ cho lớp trẻ.
Lao động trung niên có độ tuổi từ 30 - 45: Lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ lệ cao nhất, phần lớn lao động ở độ tuổi này họ đã có kinh nghiệm về cả tuổi đời lẫn tuổi nghề. Công ty là đơn vị tham gia thị trƣờng trong và ngoài nƣớc, lại trong ngành kỹ thuật nên cần lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm.
Lao động có độ tuổi từ 46- 60: Lƣợng lao động ở độ tuổi này có xu hƣớng giảm dần do ngƣời về hƣu, có ngƣời xin về sớm trƣớc thời hạn, ốm đau, bệnh tật,… Tuy nhiên đây là lớp lao động có rất nhiều kinh nghiệm trong công việc vì vậy Ban Lãnh đạo Công ty luôn có kế hoạch nhờ họ đào tạo truyền đạt lai kinh nghiệm cho lớp trẻ mới vào. Đó là một yếu tố thuận lợi cho công ty phát triển.
3.2.2. Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực
Bảo vệ và chăm sóc sức khỏe ngƣời lao động là một nhiệm vụ đã đƣợc Luật pháp Việt Nam quy định. Đặc biệt với các doanh nghiệp, chăm lo bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động cũng chính là bảo vệ lợi ích, quyền lợi của của đơn vị mình, bảo đảm cho sự phát triển bền vững của chính doanh nghiệp.
Đứng trƣớc thực tế đó, Công ty đã quan tâm duy trì và nâng cao duy trì nâng cao sức khỏe, thể chất và bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Tình trạng sức khỏe của ngƣời lao động công ty đƣợc đánh giá tốt, kết quả cụ thể theo bảng dƣới đây:
Bảng 3.5. Phân loại bệnh của cán bộ, công nhân viên đi khám của công ty
ĐVT: Người STT Nhóm bệnh Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 1 Bệnh tim mạch 5 4 6 5 2 Bệnh huyết áp 58 64 68 65 3 Bệnh mắt 4 6 3 5 4 Bệnh hô hấp 23 18 19 21 5 Bệnh tai 6 3 8 4 6 Bệnh gan mật 36 39 41 38 7 Bệnh xƣơng, khớp 24 31 23 29
8 Viêm xoang, mũi họng,
thanh quản 35 28 41 29
9 Bệnh về da 21 18 23 25
Tổng 212 211 232 221
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Lãnh đạo Công ty đã kịp thời có những biện pháp chăm lo tới sức khỏe của ngƣời lao động đƣợc thể hiện trên nhiều nội dung, trƣớc hết là đảm bảo cho ngƣời lao động có môi trƣờng lao động an toàn, hạn chế đến mức thấp nhất những yếu tố độc hại trong môi trƣờng lao động có thể ảnh hƣởng có hại đến sức khỏe của ngƣời lao động; bảo đảm cho ngƣời lao động đƣợc trang bị và sử dụng đầy đủ các phƣơng tiện bảo hộ an toàn trong quá trình lao động sản xuất và học tập phù hợp với điều kiện đặc thù loại hình lao động của doanh nghiệp; trang bị cho ngƣời lao động những kiến thức về an toàn vệ sinh lao động, biết sơ cấp cứu khi có tai nạn lao động xẩy ra.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Năm nào nhà máy cũng đƣợc sở y tế Thái Nguyên, trung tâm y tế dự phòng đo đạc các yếu tố độc hại cho tất cả các phân xƣởng trong toàn nhà máy có hồ sơ lƣu giữ theo đúng các quy định.
- Nhà máy tổ chức khám sức khoẻ cho cán bộ, công nhân viên chức 1 năm một lần. Sau khi khám các bệnh điều trị cấp tính chuyên khoa, quản lý thep dõi các bệnh mãn tính. Nhà máy tổ chức cho công nhân đi điều dƣỡng hàng năm tại Hải Phòng, Cửa Lò và Đồ Sơn... Nhà máy có một phòng y tế thƣờng xuyên theo dõi điều trị xử lý các sự cố có thể xảy ra với sức khoẻ ngƣời công nhân. Phòng khám đƣợc trang bị các phƣơng tiện kỹ thuật y tế thích hợp đầy đủ: Thuốc, bông băng, kim tiêm... cán bộ công nhân viên đƣợc hƣởng trợ cấp tiền thuốc trung bình 11.000VNĐ/ngƣời trong 1 tháng. Đối với những ngƣời mắc bệnh nghề nghiệp với mức 84.600 VNĐ/tháng (đối với ngƣời tiếp xúc trực tiếp với các yếu tố độc hại trên 5 năm), đồng thời họ còn thƣờng xuyên đƣợc theo dõi và chữa trị. Mỗi cán bộ công nhân viên trong nhà máy có đủ hồ sơ sức khoẻ, sổ khám bệnh và phiếu mua BHYT.
Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức thể hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của ngƣời lao động. Theo nhƣ quy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động đƣợc chia làm 3 loại: loại A (có thể lực tốt), loại B (có thể lực trung bình), loại C (có thể lực yếu, không đủ khả năng lao động). Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của tiêu chí này nên yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi công ty tuyển dụng. Tuy nhiên yêu cầu về sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chƣa đủ, mà sức khỏe cần đƣợc duy trì trong suốt quãng đời công vụ của ngƣời lao động vì có sức khỏe mới có thể duy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao. Do đó công ty luôn tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên công ty theo định kỳ hàng năm. Kết quả khám sức khỏe của cán bộ, công nhân viên công ty năm 2014 nhƣ sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Bảng 3.6. Tình trạng sức khỏe cán bộ, công nhân viên Công ty
Giới tính Số lƣợng Tỷ lệ (%) Loại sức khỏe A B C Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Nam 3.265 57,38 2.784 85, 26 481 14,74 0 0 Nữ 2.425 42,62 1.897 78,22 528 21,78 0 0 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Qua bảng trên ta thấy, năm 2014 công ty không có cán bộ, công chức nào có sức khỏe loại C tức là 100% cán bộ, công chức đủ sức khỏe để làm việc tại công ty. Trong đó, tỷ lệ cán bộ, công chức có sức khỏe xếp loại A chiếm tỷ lệ cao và có xu hƣớng tăng lên qua các năm. Tỷ lệ cán bộ, công chức có sức khỏe xếp loại B chiếm tỷ lệ thấp. Điều đáng mừng là không có cán bộ, công chức có sức khỏe xếp loại C.
Thể lực nguồn nhân lực còn đƣợc thể hiện ở chiều cao. Chiều cao là một thông số cần thiết đo thể lực nguồn nhân lực. Chiếm tỷ lệ cao nhất là nguồn nhân lực có chiều cao từ 1,60m đến 1,69m (chủ yếu nam giới), mức chiều cao từ 1,50m đến 1,59m chủ yếu là lao động nữ. Mức chiều cao này so với chiều cao trung bình của nữ và nam trƣởng thành của Việt Nam đều đạt mức trung bình và phù hợp giữa chiều cao của ngƣời thao tác với máy móc tƣơng đối phù hợp (các loại máy chủ yếu đƣợc nhập từ các nƣớc châu Á nhƣ Đài Loan, Trung Quốc). So sánh giữa chiều cao trung bình nguồn nhân lực trong công ty với chiều cao trung bình nguồn nhân lực các nƣớc trên thế giới nhƣ Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan cho thấy mức tƣơng đƣơng về chiều cao. Điều đó thể hiện một phần thể lực của cán bộ công nhân viên công ty ngang bằng so với thể lực nguồn nhân lực các nƣớc đó.
Bảng 3.7. Chiều cao, cân nặng của cán bộ, công nhân viên công ty
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Chiều cao trung
bình (Mét) 1,66 1,57 1,66 1,57 1,67 1,58 1,68 1,59 Cân nặng trung
bình (Kg) 63,4 50,2 63,6 51,1 64,7 50,6 65,4 51,2
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Qua bảng số liệu ta thấy, bên cạnh việc ăn ở cho công nhân, Công ty CP Gang Thép Thái Nguyên còn đảm bảo chế độ ăn ca chất lƣợng, đủ định lƣợng, dinh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
dƣỡng, cũng nhƣ an toàn vệ sinh thực phẩm. Triển khai thực hiện và duy trì tốt hoạt động của 11 nhà ăn ca tự chọn tại Khối cơ quan và các đơn vị trong Công ty (Đảm bảo định lƣợng mỗi suất ăn 18.000 đồng nhƣng mọi ngƣời đều đƣợc ăn no theo nhu cầu; đảm bảo chất lƣợng chế biến mỗi bữa từ 8-12 món; đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm và thái độ phục vụ tốt); xây dựng mô hình nhà giao ca, tắm giặt sấy quần áo liên hoàn có phòng xông hơi cho ngƣời lao động. Ngoài ra, Công ty CP Gang Thép Thái Nguyên còn là đơn vị có phong trào văn hoá văn nghệ thể thao khá mạnh, luôn là đơn vị trong tốp đầu của Tập đoàn Than. Công ty đầu tƣ nâng cấp các khu vui chơi tập luyện thể thao nhƣ: Trang bị bàn bóng bàn đến từng các công trƣờng, phân xƣởng; làm sân cầu lông, bóng chuyền, nâng cấp sân vận động bóng đá có mái che và khán đài… nhờ đó mà tình trạng thể lực của cán bộ, công nhân viên công ty không ngừng tăng lên qua các năm gần đây.
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực
3.2.3.1. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực
Lƣợng hóa thái độ con ngƣời tại bất kỳ một hoàn cảnh, một lĩnh vực làm việc là một tiêu chí có thể gây tranh cãi, thậm chí có thể dẫn đến xung đột vì đây là một tiêu chí đánh giá rất nhạy cảm. Tuy nhiên, khi đánh giá về thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực hiện đang làm việc tại công ty, tác giả đã cố gắng lƣợng hóa các hành vi của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc tại công ty để có thể đánh giá về thái độ của họ trong công việc.
Bảng 3.8. Thái độ tại nơi làm việc của nhân lực tại công ty năm 2014 Mức độ
Tiêu chí
Thƣờng
xuyên Thỉnh thoảng Không Tổng
Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Mức độ nghỉ làm 25 0,4 165 2,89 5.500 96,71 5.690 Xin phép khi nghỉ làm 13 0,23 350 6,15 5.327 93,62 5.690 Đi muộn 24 0,43 452 7,94 5.214 91,63 5.690 Bỏ nơi làm việc để làm việc khác 8 0,14 15 0,26 5.667 99,6 5.690
Tiếp khách trong giờ làm 59 1,03 126 2,21 5.505 96,76 5.690
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Khi đánh giá về thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực hiện đang làm việc tại công ty, tác giả đã cố gắng lƣợng hóa các hành vi của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc tại công ty để có thể đánh giá về thái độ của họ trong công việc. Với các số liệu điều tra cho thấy tần suất nguồn nhân lực nghỉ làm do các lý do việc riêng của cá nhân là chủ yếu, số ngƣời nghỉ làm do ốm đau hay vấn đề sức khỏe không nhiều. Số lƣợng không nghỉ là chiếm 96,71%, số thỉnh thoảng nghỉ làm chiếm 2,89%. Khi nghỉ làm, số lƣợng ngƣời thƣờng xuyên xin phép khi nghỉ chiếm 90,31%. Số những ngƣời nghỉ làm không xin phép chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Riêng vấn đề đi làm muộn diễn ra khá phổ biến, mặc dù tỷ lệ trả lời là thỉnh thoảng đi muộn (9,7%) với mức đi muộn từ 5 đến 10 phút, nhƣng trên thực tế số những ngƣời đi muộn cao hơn. Từ việc đánh giá này, phần nào có thể thấy đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty thông qua thái độ đối với công việc, thái độ đối với phƣơng pháp quản lý trong công ty của các cấp quản trị trong công ty.
3.2.3.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc
Khi tiến độ đòi hỏi cần tăng ca hoặc nhận thêm việc nhƣng mức độ sẵn sàng chỉ đạt 4% mức độ không muốn tăng ca lên đến 65,33%, mức độ không nhiệt tình khi nhận thêm công việc khác cũng trên 47%, mức độ rất sẵn sàng tăng ca hay rất nhiệt tình nhận thêm việc phù hợp chuyên môn chƣa đến 6%.
Bảng 3.9. Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp trong công ty
Đơn vị tính: người
Yêu cầu làm tăng ca Yêu cầu nhận thêm việc (hợp chuyên môn)
Tự giải quyết khi khó khăn trong công việc
Rất sẵn sàng 15 4% Rất nhiệt tình 20 5,33% Rất cố gắng 18 4,8% Sẵn sàng 30 8% Nhiệt tình 31 8,27% Cố gắng 265 70,67 Bình thƣờng 85 22,67% Bình thƣờng 146 38,93% Bình thƣờng 82 21,87% Không muốn 245 65,33% Không muốn 178 47,47% Không cố gắng 10 2,66 Tổng 375 375 375
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nguyên nhân thiếu sẵn sàng hay thiếu lòng nhiệt tình là một câu hỏi không chỉ của ngƣời nghiên cứu mà còn là của các nhà quản lý trong công ty. Một phần của câu trả lời này là nguồn nhân lực thiếu động lực làm việc, đặc biệt là động lực tài chính. Mức thù lao tài chính cho lao độn trực tiếp thấp, không đủ sức thu hút nguồn nhân lực, điều kiện làm việc không lôi kéo đƣợc lòng nhiệt tình của ngƣời lao động. Đó là những nguyên nhân chính khiến cho sự thiếu nhiệt tình của nguồn nhân lực.
Nhƣ vậy: thái độ tại nơi làm việc chƣa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc chƣa hiện đại xứng tầm công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong ngành sản xuất. Do đó, điều này cần đƣợc các nhà quản trị trong công ty quan tâm.
3.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực
Công ty luôn xác định: Xây dựng và phát triển nguồn lực con ngƣời mạnh về mọi mặt, đủ về số lƣợng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng khoa học công nghệ với đặc trƣng kỹ thuật chuyên môn cao, lao động với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả ngày càng cao hơn. Công ty đã tập trung vào việc nâng cao kiến thức bao gồm: Nâng cao kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý, kiến thức trong lĩnh vực làm việc.
Tập trung nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và đƣợc thể