5. Bố cục đề tài
3.3.2.Giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
3.3.2.1. Nâng cao ý thức của cá nhân, cơ quan liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ quan liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức cần có nhận thức sâu sắc hơn về công tác này. Bản thân mỗi công chức đều có nhu cầu nâng cao trình độ, nhưng do chưa ý thức rõ việc nâng cao trình độ là vì mục tiêu chung, mục tiêu nâng cao năng lực để làm việc tốt hơn, vì sự phát triển chung của cơ quan, tổ chức nên nhu cầu này
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
trong một bộ phận công chức vẫn còn vì lợi ích cá nhân hay chỉ xem đây là một hoạt động giải ngân ngân sách nên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng mà không có tinh thần học hỏi nâng cao kiến thức.
Thực ra có mối quan hệ giữa sự thăng tiến và hiệu quả công việc của một người. Hai yếu tố này có quan hệ khăng khít và tác động qua lại với nhau. Hiệu quả công việc là cơ sở cho sự thăng tiến, đồng thời thăng tiến là sự đánh giá đúng đắn cho hiệu quả công việc. Hai yếu tố cũng có vị trí riêng của mình và phải đi theo trình tự, có hiệu quả công việc rồi mới đến sự thăng tiến. Một cơ quan, tổ chức biết sử dụng và trọng dụng người có năng lực thì sẽ biết đánh giá đúng năng lực của một người, khi đó hiệu quả công việc sẽ gắn với sự thăng tiến. Đi theo trình tự trên không chỉ đánh giá đúng năng lực của công chức mà còn kích thích cho công chức có hoạt động hiệu quả hơn ở vị trí mới. Thế nhưng, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hiện nay lại đang đi ngược với trình tự trên. Tức là đào tạo, bồi dưỡng vì sự thăng tiến của bản thân chứ chưa vì mục tiêu tăng hiệu quả công việc. Đi theo cách thức như vậy thì thăng tiến thật sự không bền vững mà còn gây những hệ hụy ảnh hưởng đến sự phát triển chung của cơ quan. Do đó, cần nâng cao ý thức của cá nhân người đi đào tạo, bồi dưỡng và ý thức tổ chức công tác của các cơ quan để mang lại hiệu quả như mục tiêu đã đề ra, tránh lãng phí cho ngân sách.
3.3.2.2. Có cơ chế đánh giá hiệu quả công việc của công chức sau công tác đào tạo, bồi dưỡng
Cần có sự đánh giá về hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Khi có những khóa đào tạo, bồi dưỡng thì người ta chỉ đưa tin về ngày khai giảng, trong khóa học có bao nhiêu học viên đạt thành tích xuất sắc, khá giỏi, và trao những chứng chỉ, chứng nhận cho học viên rồi kết thúc; hiệu quả làm việc của học viên sau khóa học đó thay đổi như thế nào thì chưa có sự quan tâm đánh giá. Thực ra việc đánh giá như vậy cũng gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi phải có người theo dõi kết quả làm việc của học viên, phải có thời gian, có sự phối hợp giữa các cơ quan sau khi khóa học đã kết thúc…Nhưng đây là việc làm cần thiết.
Thứ nhất, việc đánh giá liên quan đến cơ sở đào tạo. Đánh giá các khóa đào tạo là cơ sở để bảo vệ thương hiệu của cơ sở đào tạo, là cơ sở để hoàn thiện các hoạt động liên quan nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, giữ vững thương hiệu của cơ sở đào tạo. Đối với giảng viên, đánh giá đào tạo giúp giảng viên xác định được mức độ đáp ứng
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
nhu cầu học tập của học viên – tỷ lệ thuận với mức độ thành công của giảng viên khi thực hiện đào tạo và mức độ thành công của học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo. Kết quả đánh giá đúng sẽ là cơ sở giúp giảng viên xây dựng chiến lược nâng cao năng lực tăng cường hiệu quả giảng dạy. Thứ hai là đối với học viên. Việc đánh giá giúp người học biết được mức độ thành công thực sự của họ trong việc đáp ứng các yêu cầu của khóa đào tạo. Học viên được nhận xét đánh giá sau khóa đào tạo thì họ được thể hiện quan điểm, nhận xét mức độ đáp ứng nhu cầu của cơ sở đào tạo, của giảng viên và của cơ quan cử họ đi học. Thứ ba là về cơ quan quản lý, sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng sẽ có cơ sở để biết việc đầu tư của mình có hiệu quả hay không. Qua đó có những đề xuất, hoạch định chiến lược phù hợp với mục tiêu phát triển của cơ quan46. Do đó, việc đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo là việc làm cần thiết vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức, đến nguồn ngân sách của nhà nước và sự phát triển của cơ quan.
Đánh giá hiệu quả công việc của công chức trước và sau đào tạo, bồi dưỡng giúp cho người quản lý có trách nhiệm hơn đối với sự lựa chọn người đi đào tạo, bồi dưỡng của mình. Việc chọn người không phù hợp, không góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của cơ quan sẽ được đánh giá vào khả năng công tác của người lãnh đạo. Đối với công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng, việc đánh giá giúp họ nâng cao ý thức học tập, nâng cao hiệu quả công việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng. Công chức không còn xem bằng cấp là chỗ dựa vững chắc cho vị trí, chức vụ của mình mà chính khả năng làm việc mới là yếu tố quyết định.
Việc đánh giá là một khâu quan trọng không kém gì việc tổ chức các khóa đào tạo nên không chỉ thực hiện đánh giá khi các khóa đào tạo này kết thúc mà phải được chuẩn bị và thực hiện từ lúc trước khi công chức được đưa đi đào tạo để làm cơ sở so sánh hiệu quả công tác của công chức. Để hoạt động đánh giá thực sự mang lại hiệu quả, tránh việc đánh giá chỉ là hình thức, thực hiện sơ sài sẽ không có cơ sở vững chắc để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh việc đánh giá để xác định hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng thì kết quả đánh giá còn là cơ sở để cơ quan phân loại công chức, để cơ quan có chiến lược nhân sự phù hợp. Vậy nên công tác đánh giá cần được quan tâm thực hiện thường xuyên và có sự chuẩn bị chu đáo. Để nhận biết
46 PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, “Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng trách nhiệm của các cơ quan sử dụng lao động”, Tạp chí quản lý nhà nước số 166(11-2009).
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
được hiệu quả làm việc của công chức như thế nào sau khóa đào tạo, bồi dưỡng cần có sự quan tâm hỗ trợ, giúp đỡ của cơ quan, của đồng nghiệp một cách khách quan và tích cực nhất. Sự quan tâm của cơ quan, khích lệ của đồng nghiệp đối với những ý tưởng mới mà học viên áp dụng từ những khóa đào tạo vào thực tiễn sẽ giúp cho công việc đạt được năng suất cao hơn; đồng thời cơ quan cũng sẽ thấy những thay đổi rõ rệt trong công việc của công chức giúp cho việc đầu tư của cơ quan không lãng phí và công tác đánh giá cũng dễ dàng hơn với những thành quả mà công chức, cơ quan đạt được.
3.3.2.3. Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được cập nhật, đổi mới chú trọng đến thực hành nhiều hơn
Xã hội ngày càng phát triển, công vụ cũng ngày một đổi mới, thay đổi theo sự phát triển đó mới có thể đáp ứng được những nhu cầu mà xã hội đòi hỏi. Do đó, những nội dung trong đào tạo, bồi dưỡng không chỉ cung cấp kiến thức, kỹ năng để công chức giải quyết công việc ở hiện tại mà còn phải dự báo được những biến đổi trong thời gian tới và có những định hướng giúp công chức có thể tự nâng cao năng lực bản thân, rèn luyện các kỹ năng để có thể đáp ứng được yêu cầu trong tương lai. Tài liệu, nội dung trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng cần được cập nhật phù hợp với tình hình mới, chú trọng đến nội dung thực hành, rèn luyện các kỹ năng cho công chức. Bên cạnh đó nội dung bồi dưỡng cần phù hợp với yêu cầu công việc của từng vị trí chứ không dàn trải, một nội dung dùng cho nhiều đối tượng như hiện nay.
3.3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng từ “cung” sang “cầu”
Hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo sự sắp xếp, bố trí của cơ quan quản lý công chức và nội dung thì theo “vốn tự có” của các cơ sở đào tạo. Việc này nên có sự thay đổi, công tác đào tạo, bồi dưỡng nên xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơ quan sử dụng công chức. Nên xem công chức và cơ quan sử dụng là “khách hàng”, còn cơ sở đào tạo là tổ chức cung cấp dịch vụ, cơ quan quản lý sẽ là cơ quan trung gian, vừa phối hợp tổ chức vừa giám sát hiệu quả của các cá nhân, tổ chức liên quan. Tổ chức cung cấp dịch vụ sẽ cung cấp những gì “khách hàng” cần chứ không phải những gì mình có. Cách tổ chức như vậy sẽ giúp cho cơ quan sử dụng công chức được chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, hoạch định các chính sách phù hợp với cơ quan. Cơ quan sẽ chủ động trong việc phân bố, sắp xếp nhân lực trong thời gian các công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng, chủ động chọn khóa đào tạo phát triển đối tượng công chức nào để phù hợp mục tiêu phát triển của cơ quan…Về phần công
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
chức, họ sẽ chủ động lựa chọn khóa đào tạo mà họ thấy cần cho công việc của họ, phù hợp với công việc của họ và quan trọng là họ có hứng thú và sự quan tâm đến khóa học đó. Điều này là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến kết quả học tập của họ và khả năng áp dụng những tri thức mới vào công việc. Đối với cơ sở đào tạo, những yêu cầu của “khách hàng” sẽ là động lực để cơ sở năng động hơn, cải tiến hơn trong nội dung, chương trình và cũng phải nâng cao chất lượng để có thể đáp ứng được những yêu cầu thực tế.
3.3.2.5. Đưa những tình huống thực tiễn, những kinh nghiệm của chính học viên vào nội dung, chương trình bồi dưỡng
Trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng, giảng viên có thể kết hợp các nội dung lý thuyết cần cung cấp với những kinh nghiệm thực tiễn của học viên. Bởi học viên ở những lớp này là những công chức đã đi làm, tức là sẽ có vốn kiến thức thực tế nhất định. Trên lớp, giảng viên có thể có những chủ đề liên quan, gợi mở để những công chức có thể chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn của cơ quan mình. Những cách làm hay, hiệu quả trong công việc hay những khó khăn, thắc mắc mà học viên gặp phải trong quá trình thực thi công vụ có thể được những đồng nghiệp của mình giúp đỡ bằng kinh nghiệm thực tiễn, sau đó giảng viên sẽ phân tích, tổng hợp lại những cách giải quyết này để có cách giải quyết hợp lý nhất vừa phù hợp tình hình từng địa phương vừa đúng với những quy định của pháp luật. Qua đó, các học viên có thể mạnh dạn trao đổi, mạnh dạn có ý kiến, những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn sẽ được học viên tiếp thu một cách hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể lồng ghép những kiến thức lý luận để giải quyết những tình huống, vấn đề mà học viên gặp phải. Như vậy, nội dung chương trình sẽ phong phú và thiết thực hơn, lớp học sinh động, học viên năng động, kết hợp được lý thuyết và thực hành, cũng như rèn luyện được những kỹ năng xử lý tình huống cho học viên.
Thực tiễn công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức còn nhiều tiêu cực. Chủ yếu là do nguyên nhân chủ quan, do ý thức của người làm công tác chưa cao, còn cố ý làm sai quy định. Bên cạnh đó, còn do nguyên nhân khách quan là chưa có cơ chế xử lý những vi phạm nên chưa nâng cao được hiệu quả công tác. Theo đó còn có những nguyên nhân mà cơ quan nhà nước không thu hút được người có năng lực. Từ đó có những giải pháp, đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, cũng như đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
3.3.2.6. Quy định trách nhiệm cụ thể đối với những người có liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
Góp phần nâng cao ý thức cho những người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng một hành lang pháp lý quy định trách nhiệm cụ thể của những người có liên quan đến công tác. Tình trạng hối lộ để được đi đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn diễn ra. Những người được đi đào tạo, bồi dưỡng sau đó lại rời công sở. Từ đó cho thấy có những sai lầm trong lựa chọn người đi đào tạo, bồi dưỡng. Số lượng công chức được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng đại trà mà không chú ý đến hiệu quả công việc sau các lớp đào tạo, bồi dưỡng đó. Pháp luật cần có những cơ chế quy trách nhiệm cụ thể cho những người có trách nhiệm lựa chọn công chức đi đào tạo nhưng không mang lại hiệu quả.
Đối với công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng cũng phải có cơ chế quy trách nhiệm nếu sau khi đào tạo, bồi dưỡng mà không mang lại hiệu quả cao cho công việc. Từ đó để họ nâng cao ý thức trong học tập, rèn luyện và phấn đấu trong công việc chứ không phải dùng những chứng chỉ, chứng nhận, bằng cấp sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng để làm tấm chắn cho bản thân.
Để những quy định về trách nhiệm của những người có liên quan có thể phát huy được tác dụng cần có cơ chế đánh giá thường xuyên, sâu sát đối với người có trách nhiệm lựa chọn công chức đi đào tạo, đối với công chức được đi đào tạo. Đánh giá này có thể được lồng vào đánh giá công tác của công chức hàng năm hay được đánh giá riêng về công tác đào tạo, bồi dưỡng của công chức.
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KẾT LUẬN
Nhìn chung, pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức đã có những quy định tương đối đầy đủ, linh hoạt, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế do tâm lý xã hội, pháp luật chưa có cơ chế xử lý những sai phạm, năng lực của người làm công tác chưa cao… dẫn đến hiệu quả của công tác vẫn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu xã hội.
Tình trạng những người không có năng lực, không đáp ứng yêu cầu công việc vẫn được tuyển dụng qua quen biết, hối lộ. Các quy trình như thông báo tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng…còn khép kín, không công khai, mang tính nội bộ dẫn đến không đảm bảo tính cạnh tranh, minh bạch trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng còn nặng yếu tố bằng cấp, nội dung thi tuyển chưa phù hợp, không chú trọng cũng như không đánh giá được năng lực của người dự tuyển. Bên cạnh đó, pháp luật cũng chưa có quy định về trách nhiệm của những người tham gia trong công tác. Từ đó, công tác có nhiều sai phạm nhưng vẫn không được xử lý.
Ngân sách chi rất nhiều cho đào tạo, bồi dưỡng nhưng công tác vẫn chưa mang lại hiệu quả như mong muốn. Việc chọn người đưa đi đào tạo, bồi dưỡng còn chưa công