5. Bố cục đề tài
3.2.2.Những tiêu cực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
3.2.2.1. Cơ chế còn nặng về bằng cấp, nhận thức của một bộ phận công chức chưa cao
Theo quy định hiện nay thì các chứng chỉ, chứng nhận trong đào tạo, bồi dưỡng là một trong những căn cứ để xét bổ nhiệm nâng ngạch, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý. Đồng thời là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Cho nên đã dẫn đến một thực tế hiện nay là công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề bạt, bổ nhiệm, chuyển ngạch cao hơn chứ
45
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn. Thực tế là hiện nay ở các lớp đào tạo đại học không chính quy có rất nhiều công chức nhà nước theo học, thậm chí là những công chức sắp về hưu. Mục đích chủ yếu là để chuẩn hóa các bằng cấp phù hợp với chức danh, chức vụ mà họ đang giữ, để được hưởng các chế độ, lương cao hơn khi về hưu. Nhiều người không có mục đích nâng cao trình độ nên không học tập nghiêm túc. Vì vậy mà chất lượng của các lớp này thường không cao, ít được xã hội ghi nhận và dẫn đến một số địa phương đã nói không với hệ đào tạo không chính quy. Ngoài ra còn dẫn đến những tiêu cực như có nhiều trường hợp công chức thuê người học hộ, thi hộ, hiện tượng “học giả bằng thật” gây dư luận xấu trong xã hội và ảnh hưởng đến niềm tin của người dân.
Các vị trí lãnh đạo, quản lý được bổ nhiệm dựa vào thâm niên công tác, trình độ đào tạo chứ chưa chú trọng đến năng lực làm việc thực tế. Từ tâm lý trên mà lãnh đạo là những người trẻ tuổi thường không được coi trọng, kính nể như những người có lớn tuổi. Do đó, người trẻ tuổi trong cơ quan có tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiêm túc họ cũng ít có cơ hội được đề bạt vào các vị trí quản lý.
Nhiều người có bằng cấp, học vị rất cao, rất nhiều nhưng làm việc không hiệu quả, không có đột phá gì cho cơ quan sau đào tạo, bồi dưỡng mà có người còn lợi dụng các học vị, bằng cấp để vụ lợi cho cá nhân, có những quyết định gây tổn thất cho người dân và cơ quan nhà nước. Như vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng không như mục đích đã đề ra mà chỉ vì bằng cấp để được bổ nhiệm vào chức danh cao hơn đã trở thành một thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nền công vụ.
Hiện nay, đa số công chức nhận thức được rằng đào tạo, bồi dưỡng càng nhiều thì càng tốt, nhưng không phải tốt vì được nâng cao trình độ, năng lực mà tốt vì sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc bổ nhiệm, thăng tiến. Bởi người ta thường đánh đồng bằng cấp, chứng chỉ nhiều thì trình độ, năng lực làm việc cũng tương ứng với bằng cấp, chứng chỉ ấy. Do đó, tham gia nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng được nhiều chứng chỉ, chứng nhận càng tốt, nhưng việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng chỉ là hình thức chứ không học thật sự.
Mặc dù đã xác định những mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể trong các quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức nhưng vẫn còn tồn tại trong nhận thức một bộ phận công chức là chỉ xem đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động giải ngân thuần túy mà chưa nhận thức sâu sắc đó là hoạt động đầu tư, đầu tư vào con người, nguồn nhân lực
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
của tổ chức. Do ý thức chưa tốt nên trong quá trình học người học cũng không có sự đầu tư như không xem trước tài liệu, không lên lớp đầy đủ…nên không nắm bắt được vấn đề khi giảng viên đề cập đến. Do không hiểu hay không hiểu hết nên không thể vận dụng được những kiến thức đã học vào công việc; vì vậy mà sau những khóa đào tạo, bồi dưỡng thì hiệu quả công việc cũng không thay đổi được bao nhiêu. Tình trạng trên đã gây lãng phí lớn cho nhà nước, không chỉ lãng phí về nguồn ngân sách mà còn lãng phí về thời gian và con người. Đầu tư vào đào tạo một cách đúng đắn, có tính toán sẽ mang lại nguồn lợi to lớn vì năng lực làm việc của con người được nâng cao, làm việc hiệu quả, tăng năng suất.
3.2.2.2. Nội dung, chương trình, cách thức đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý
Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế. Nội dung còn nặng về lý thuyết mà chưa chú trọng nhiều đến thực hành, đến rèn luyện các kỹ năng cần thiết cho công chức trong quá trình thực thi công vụ. Các nội dung chủ yếu sẽ do cơ sở đào tạo xây dựng và đưa vào giảng dạy. Như vậy sẽ mang tính áp đặt, cơ sở đào tạo có gì thì dạy đó, không tìm hiểu nhu cầu của người học là muốn được cung cấp về kiến thức, kỹ năng gì. Một mặt, các nội dung sẽ mang tính lý luận nhiều hơn do những người xây dựng là các giảng viên, nhà nghiên cứu ở các học viện, các cơ sở đào tạo không trực tiếp tham gia thực hiện các công việc của công chức nên sẽ thiếu tính thực tiễn, lý thuyết nhiều hơn thực hành. Mặt khác, do nội dung này không có ý kiến của những người công tác thực tiễn nên sẽ khó giải quyết được những vướng mắc, những khó khăn mà những người làm việc thực tế gặp phải.
Bên cạnh đó, các nội dung thường được xây dựng chung cho các vị trí công việc cùng ngạch; trong khi đó, các ngạch cùng nhau thì lại có nhiều vị trí các công việc khác nhau. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cũng chưa cập nhật kịp thời phù hợp với những biến đổi của xã hội. Tài liệu, nội dung lạc hậu làm ảnh hưởng đến tư duy cũng như cách vận dụng giải quyết vấn đề của người học. Các nguồn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng được xem như “cẩm nang” của người học mà họ có thể dùng lại sau khi các khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc nên việc đầu tư xây dựng nội dung cho công tác đào tạo, bồi dưỡng là việc quan trọng, cần thực hiện nghiêm túc và hiệu quả.
Đội ngũ giảng viên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay cũng như cơ sở vật chất còn nhiều hạn chế. Đội ngũ giảng viên nắm vững kiến thức lý luận, có trình độ, được đào tạo bài bản nhưng thiếu kiến thức thực tế. Phương pháp giảng dạy
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
của họ cũng còn theo các hình thức cũ là giảng viên sẽ cung cấp các kiến thức lý thuyết, các nội dung đào tạo, bồi dưỡng, còn người học sẽ nghe và ghi chép lại những nội dung đó. Với phương pháp này, nếu lớp đào tạo, bồi dưỡng đó không phù hợp với công việc của công chức sẽ dễ gây nhàm chán, khó có thể tập trung tiếp thu kiến thức. Thêm nữa là các lớp đào tạo, bồi dưỡng hiện nay rất đông học viên nên giảng viên cũng không thể theo dõi hết được các học viên, quá trình tiếp thu của họ, không thể áp dụng các phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm vì lớp học đông nên phương pháp này cũng không hiệu quả. Đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng là những công chức đang công tác nên họ sẽ có trình độ, kiến thức, kinh nghiệm thực tế nhất định. Đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng cho họ đòi hỏi phải có những kỹ năng, kiến thức thực tế, kiến thức sư phạm và trình độ chuyên môn cao hơn họ. Như thế mới có thể truyền tải được những nội dung trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời có thể hướng dẫn người học giải quyết được những vấn đề phát sinh mà người học gặp phải trong quá trình thực thi công vụ. Như vậy mới có thể nâng cao năng lực cho người học vì thầy có hay thì trò mới giỏi.
3.2.2.3. Còn nhiều lớp nâng cao bậc đào tạo hơn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Nhìn chung, các lớp đào tạo, bồi dưỡng hiện nay đa phần là các lớp nâng cao bậc đào tạo cho công chức, bồi dưỡng về chính trị nhiều hơn là bồi dưỡng về chuyên môn. “Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”, lời dạy của Bác Hồ có giá trị với tất cả mọi người, nhưng nó càng thể hiện sự đòi hỏi cao hơn ở người công chức, những người sẽ phản ánh bộ mặt của cơ quan nhà nước. Công tác bồi dưỡng lý luận chính trị, nâng cao năng lực cách mạng, vững vàng ý chí, tư tưởng...là việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao sức chiến đấu của đội ngũ công chức trong tình hình xã hội, chính trị hiện nay.
Trong xu thế hội nhập quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của xã hội đòi hỏi công chức phải rèn luyện nâng cao tinh thần, thái độ làm việc, giao tiếp với mọi người xung quanh. Cụ thể đó là những kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin…Đó là những kỹ năng quan trọng, cần thiết trong quá trình làm việc của công chức trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay. Thế nhưng, hiện nay vấn đề này chưa được quan tâm, các lớp đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu vắng những lớp bồi dưỡng kỹ năng như vậy cho công chức. Trong khi đó, đây là những kỹ
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
năng cần thiết mà công chức phải sử dụng hàng ngày khi làm việc với đồng nghiệp, giao tiếp với cấp trên, cấp dưới, với người dân, giao lưu, trao đổi với các cơ quan, đơn vị khác…
Bên cạnh đó, công tác bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho công chức cũng rất quan trọng bởi mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đủ năng lực, kỹ năng, phương pháp để hoàn thành tốt công vụ. Thực tế thì công tác bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho công chức chưa được chú trọng nhiều phản ánh qua việc các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ rất ít. Không được nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn, công chức dễ gặp lúng túng với những vấn đề mới phát sinh. Công vụ theo sự phát triển của xã hội thì ngày càng phức tạp hơn, nếu công chức không được bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn sẽ bị tụt hậu, không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển ngày một nhanh của xã hội. Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nên chú trọng hơn nữa về bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho công chức để họ thực sự là những người “công bộc” “vừa hồng vừa chuyên” của nhân dân.
3.2.2.4. Sự phối hợp hoạt động, đánh giá của các cơ quan hữu quan chưa chặt chẽ
Mỗi cơ quan là một mắc xích quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Những mắc xích này không chỉ liên tiếp nhau mà còn có mối quan hệ với nhau. Như vậy, công tác tổ chức, thực hiện, kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cũng cần có sự phối hợp đồng bộ, chặt chẽ giữa các cơ quan. Sau khóa đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan sử dụng công chức và cơ sở đào tạo cần có sự kiểm tra đánh giá hiệu quả công việc của công chức được đào tạo, bồi dưỡng. Thường xuyên và mở rộng hơn việc kiểm tra thường kỳ đối với công chức để lọc ra những người không theo kịp tiến độ phát triển kinh tế, xã hội. Từ đó, cơ quan sử dụng, cơ quan quản lý và cơ sở đào tạo có những phương hướng, kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức nói chung và những người không đáp ứng yêu cầu nói riêng. Điều này góp phần nâng cao ý thức phải nâng cao trình độ chuyên môn của công chức và làm cơ sở để các cơ quan có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Bên cạnh đó, cơ sở đào tạo trong phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của mình phải có sự đánh giá công tâm, chính xác hơn trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Tức là có đào tạo, bồi dưỡng, có kiểm tra sát hạch thì phải có đậu, rớt, đánh giá đúng năng lực và
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
ý thức học tập của công chức. Còn hiện nay, tâm lý khi đi đào tạo, bồi dưỡng là rất thỏa mái, không hề có áp lực vì việc kiểm tra đánh giá trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, cũng như sau khóa đào tạo, bồi dưỡng. Nếu có chăng đó chỉ là hình thức chứ chưa thực sự kiểm tra đánh giá được người học có được gì sau khóa học. Trên thực tế đối với các lớp bồi dưỡng người học chỉ cần có bài trong kiểm tra giữa khóa và cuối khóa là hầu như sẽ đậu, việc còn lại chỉ là xếp loại đánh giá mà thôi. Trong khi các cơ quan đã xác định đây là lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc của công chức thì phải đánh giá đúng, ai đáp ứng được yêu cầu sau khóa học, ai chưa đáp ứng được, cần đào tạo lại. Có như vậy thì mục đích của đào tạo, bồi dưỡng mới đạt được và đánh giá được tinh thần, thái độ học tập của người học.
Trách nhiệm của cơ quan quản lý công chức, cơ quan sử dụng và công chức được luật quy định khá rõ ràng nhưng chưa có sự quan tâm đến chất lượng cung cấp cũng như trách nhiệm của các cơ sở đào tạo. Sau đó, các cơ quan cũng không có mối quan hệ trao đổi của các cơ quan để đánh giá hiệu quả làm việc của công chức sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng đó. Công tác đào tạo, bồi dưỡng liên quan trực tiếp đến công chức, đến các cơ quan quản lý, sử dụng và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và hiệu quả của công tác này lại ảnh hưởng nhiều đến hoạt động công vụ nên cần có cơ chế cho tất cả các chủ thể có liên quan phải chịu trách nhiệm khi thực hiện không đúng, không đủ trách nhiệm của mình. Sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngoài giấy chứng nhận, chứng chỉ thì cái mà những người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng mong muốn đạt được là năng lực làm việc của công chức sẽ được nâng cao. Theo như hiện nay thì việc đào tạo, bồi dưỡng cơ sở đào tạo sẽ không có trách nhiệm gì ngoài việc có tham gia đào tạo cho công chức, còn năng lực làm việc của công chức thế nào, hiệu quả công việc ra sao sau khóa đào tạo cũng không được cơ sở này quan tâm. Trong khi đó, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng thì cơ sở đào tạo lại là cơ quan trung tâm sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của khóa bồi dưỡng.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});