5. Bố cục đề tài
3.3. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức
3.3.1. Nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức
3.3.1.1. Nâng cao ý thức của những người làm công tác tuyển dụng
Dù luật có quy định chặt chẽ đến đâu cũng có kẻ hở khi những người làm công tác tuyển dụng không có ý thức nghiêm chỉnh thực hiện quy định của pháp luật. Do đó, để
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
nâng cao được chất lượng công tác tuyển dụng công chức thì điều cần làm đầu tiên là nâng cao ý thức của những người làm công tác tuyển dụng. Người làm công tác tuyển dụng phải có ý thức vì sự phát triển của cơ quan, ý thức hoàn thành trách nhiệm của mình trong công tác, không vì mục đích riêng tư, công tâm, công bằng trong tuyển dụng thì luật có hở cũng khó có người vi phạm và nếu có vị phạm cũng khó bị bỏ lọt, không bị xử lý.
Đa số các nước đều có quy định việc tuyển dụng công chức phải qua thi tuyển như của Việt Nam, chẳng hạn như Nhật Bản. Có thể thấy nguyên tắc tuyển dụng của Nhật Bản cơ bản cũng có những điểm chung như những quy định của Việt Nam đó là nguyên tắc công khai, công bằng, đối xử bình đẳng trong quá trình tổ chức và nguyên tắc căn cứ trên thành tích. Và xem ra các quy định của Việt Nam còn nhiều hơn của Nhật Bản, còn “chặt chẽ” hơn, nhưng kết quả thì của ta vẫn còn thua xa những gì nước bạn làm được. Như vậy, bên cạnh luật pháp thì ý thức của những người thực hiện sẽ quyết định đến chất lượng công tác tuyển dụng. Đầu tiên là ý thức của những người trong cuộc, những người làm công tác tuyển dụng, đến nữa là của hệ thống bộ máy và ý thức của những người tham gia ứng tuyển. Công tác được quan tâm, tổ chức chặt chẽ, có hệ thống của các cơ quan sẽ là yếu tố cơ bản đầu tiên để công tác tuyển dụng công chức đạt được những kết quả cao.
Ý thức có thể được nâng cao dần nhờ vào môi trường trong sạch, lành mạnh trong cơ quan. Điều này thể hiện vai trò của người lãnh đạo, quản lý trong cơ quan. Người lãnh đạo phải tạo một môi trường công sở công bằng, thân thiện, trong sạch, lành mạnh…tạo một môi trường tốt để mọi người phát huy năng lực, phấn đấu hướng đến xây dựng công sở trong sạch, vững mạnh, dần loại bỏ những tư tưởng xấu, tư lợi, hẹp hòi…Các cơ quan có công tác tuyên truyền, đề cao vai trò, vị trí của công chức trong bộ máy nhà nước. Từ đó, công chức ý thức được vai trò của mình trong cơ quan, mỗi công chức với nhiệm vụ của mình đều có tầm quan trọng đối với sự phát triển của cơ quan và bộ máy. Qua đó, công chức ý thức hơn được trách nhiệm của mình mà thực hiện tốt công việc của mình nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Ngoài ra, khi thấy được sự quan trọng của mỗi người trong cơ quan, công chức không chỉ gạt bỏ được sự hẹp hòi, đố kỵ với những người mới, người có tài mà còn có sự trọng dụng, nhìn nhận đối với người tài và cầu người hiền tài. Khi đó, họ sẽ có ý thức thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì mới có thể tuyển chọn được người tài, giỏi cho cơ quan.
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
3.3.1.2. Thi tuyển cạnh tranh đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý
Hiện nay cơ chế thi tuyển cạnh tranh chỉ áp dụng đối với các vị trí bậc thấp, các vị trí lãnh đạo, quản lý vẫn còn thực hiện theo hình thức quy hoạch rồi bổ nhiệm. Như vậy thì nguồn dự tuyển sẽ không được nhiều, quy trình khép kín, không đột phá, khó có những người trẻ có năng lực có cơ hội tham gia vào công tác quản lý; thêm nữa là không có tính cạnh tranh cao cho vị trí lãnh đạo đó.
Ở khu vực tư, nhiều Giám đốc điều hành (CEO), người giữ vị trí lãnh đạo là những người có tuổi đời còn khá trẻ. Thế nhưng họ là những người có năng lực, kinh nghiệm không tính bằng số năm công tác trong công ty nhiều hay ít mà là kinh nghiệm làm việc và cách nhìn nhận, giải quyết vấn đề. Là những người có ý tưởng mới, có sự nhạy cảm với những biến đổi của xã hội và nhạy bén trong việc nắm bắt cơ hội, tình hình xã hội, tạo ra cơ hội cho tổ chức và cho chính mình. Vị trí của họ được ghi nhận bằng năng lực thật sự chứ không vì tuổi tác, số năm công tác hay các mối quan hệ quen biết, “hợp ý” với cấp trên để được bổ nhiệm. Cho nên, các vị trí quản lý, lãnh đạo trong bộ máy nhà nước hiện nay cần được xác định một cách công bằng, cạnh tranh hơn, dựa vào năng lực làm việc hơn là tuổi tác.
Quy định dường như đang đi ngược với xu thế chung vì ở cấp càng cao thì càng phải có tính cạnh tranh cao để tìm được người có năng lực xứng đáng. Người lãnh đạo tốt, có năng lực sẽ tạo đà cho những người có năng lực trong cơ quan phát huy được khả năng của mình. Họ biết cách tiếp nhận, bố trí và đề bạt người tài; bên cạnh đó họ còn là những người sẽ đề ra những đường lối, chiến lược có tầm ảnh hưởng rộng đến cơ quan cũng như xã hội. Ngược lại, người lãnh đạo không có năng lực sẽ một chướng ngại để người tài có thể phát huy khả năng và phát triển, làm mai một nhân tài và không có những chính sách đột phá để phát triển cơ quan cũng như xã hội. Do đó đối với vị trí lãnh đạo, quản lý hiện nay nên áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh như đối với các vị trí bậc thấp.
3.3.1.3. Chuyên môn hóa cơ quan thực hiện tuyển dụng
Những người làm công tác tuyển dụng hiện nay đa phần là những người kiêm nhiệm. Bình thường họ sẽ làm công việc chính của mình, đến khi có đợt tuyển dụng thì họ đảm nhận luôn việc tổ chức, thực hiện tuyển dụng. Thứ nhất là họ sẽ không có chuyên môn trong công tác tuyển chọn nhân sự, họ không phải là các chuyên gia; thứ
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
hai là bên cạnh việc tổ chức tuyển dụng thì họ còn phải làm các công việc chính thuộc nhiệm vụ của mình nên sẽ không có thời gian chuẩn bị cho công tác tuyển dụng được chu đáo.
Và theo quy định thì công tác tổ chức tuyển dụng sẽ do cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng thực hiện. Có thể thấy những người thực hiện không chỉ có mối quan hệ với nhau trong công tác tổ chức tuyển dụng mà còn có sự chi phối trong công việc chuyên môn của họ nên sẽ dễ xảy ra những hiện tượng tiêu cực. Do đó nên có sự chuyên môn hóa cơ quan, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng. Cơ quan, tổ chức này sẽ độc lập với cơ quan quản lý công chức (cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức); đây có thể là một tổ chức hay hội đồng sẽ thực hiện một số khâu quan trọng trong việc tuyển chọn nhân sự như trực tiếp tham gia phỏng vấn, sẽ ra đề thi trong thi tuyển. Ngoài những khâu quan trọng được cơ quan này thực hiện thì những việc khác trong công tác tổ chức vẫn sẽ do cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng thực hiện.
Hội đồng này có thể gồm các chuyên gia được thuê từ các tổ chức chuyên làm công tác về tuyển dụng nhân sự. Những người này sẽ có chuyên môn, kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng, cụ thể là công tác phỏng vấn. Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng chỉ việc đưa ra các yêu cầu, tiêu chí của vị trí cần tuyển. Vì đây là những tổ chức cung cấp dịch vụ nên chất lượng dịch vụ sẽ được đầu tư để mang lại hiệu quả một cách tốt nhất và họ sẽ chịu trách nhiệm cho chất lượng dịch vụ của mình. Về lâu dài, cơ quan nhà nước cần xây dựng đội ngũ chuyên làm công tác nhân sự để thực hiện công tác phỏng vấn, ra đề thi trong tuyển dụng, không phải thuê các tổ chức tư nhân nữa. Cơ quan này có thể thuộc Bộ Nội vụ và sẽ giám sát, thực hiện một số khâu quan trọng trong việc tổ chức tuyển dụng của các địa phương. Để thuê tổ chức làm công tác nhân sự hay thành lập cơ quan chuyên môn trong tuyển dụng sẽ khá tốn kém về chi phí, nhưng tuyển dụng nhân sự, chọn được người thật sự có năng lực, để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, hạn chế được những tiêu cực xảy ra trong công tác tuyển dụng và đây là công tác mang tính chiến lược lâu dài thì nên đầu tư cho công tác này. Như vậy, những khâu quan trọng trong tuyển dụng sẽ do một cơ quan khác độc lập với cơ quan tuyển dụng và có chuyên môn thực hiện sẽ mang lại hiệu quả cho công tác và hạn chế được những tiêu cực do những người tổ chức tuyển dụng có mối quan hệ với nhau.
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Cung cấp nhân sự cho tổ chức khác là một dịch vụ khá đặc biệt. Chất lượng dịch vụ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của tổ chức làm công tác cung cấp nhân sự và hiệu quả công việc của tổ chức khác. Do đó, họ phải có sự đầu tư cho chất lượng dịch vụ của mình để bảo vệ uy tín; đồng thời đây là tổ chức làm kinh doanh, vì mục tiêu lợi nhuận nên chi phí cho dịch vụ là không nhỏ. Còn cơ quan thuộc Bộ Nội vụ làm công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay chưa có nên phải có thời gian để đào tạo, xây dựng đội ngũ này một cách có chất lượng. Ở đây có thể là các chuyên gia về nhân sự đang làm công tác thực tế, chuyên gia về tâm lý…Công tác này có tốn kém nhưng cần thiết bởi:
Con người là nhân tố quyết định đến sự tồn tại, phát triển của cơ quan, tổ chức. Muốn tổ chức phát triển thì đầu tiên là phải đầu tư vào con người. Cơ sở vật chất, trang thiết bị tiên tiến, hiện đại mà không có người biết sử dụng hay không có năng lực, sử dụng không hiệu quả thì không những không phát triển được cơ quan mà còn gây lãng phí. Quan trọng, chính con người mới là yếu tố quan trọng tạo ra các giá trị vật chất. Trong những điều kiện khó khăn, người có năng lực vẫn có thể thích nghi và tạo ra hiệu quả công việc chỉ với những gì đơn giản, bình thường mà họ có. Cho nên, muốn phát triển bộ máy nhà nước thì phải có những con người có năng lực, và việc đầu tư để lựa chọn được người giỏi có năng lực là điều quan trọng, cần thiết.
Với quy định, cơ chế “có vào khó có ra” hiện nay thì để chọn được người giỏi đã khó, đưa người không làm được việc ra khỏi bộ máy còn khó hơn. Người không làm được việc nhưng không có sai phạm gì dẫn đến kỷ luật buộc thôi việc thì cũng không thể đưa ra khỏi cơ quan. Nếu cơ quan còn người không làm được việc thì bên cạnh cơ quan không phát triển được, còn ảnh hưởng đến việc đưa người giỏi vào cơ quan. Việc tuyển dụng là dựa vào chỉ tiêu biên chế, nếu vị trí đã có người thì không thể tuyển thêm người vào vị trí đó. Do đó, một vị trí chỉ dành cho một người thì phải là người có năng lực, làm được việc thật sự.
Pháp luật về tuyển dụng ngày càng được quan tâm và dần dần hoàn thiện. Bởi nhà nước, nhà làm luật, cả người dân đều mong muốn công tác phải đem lại hiệu quả, phải hoàn thành chức năng lựa chọn được người tài cho đất nước. Những nguyên tắc, quy định được đặt ra rõ ràng, cụ thể. Trách nhiệm của công tác tuyển dụng được đề cao, được đánh giá gắn với mục tiêu phát triển cơ quan, phát triển đất nước. Nếu đây chỉ là những khẩu hiệu, những quy định hình thức thì không cần bàn, không cần quan tâm
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
đến công tác tuyển dụng nữa. Còn nếu đây thực sự là một quyết tâm, một yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng thì phải tôn trọng pháp luật và phải làm cho có hiệu quả. Nên việc đầu tư nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng một mặt là xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng. Mặt khác là để giữ gìn, bảo vệ những quy định của pháp luật. 3.3.1.4. Áp dụng hình thức thi tuyển kết hợp với phỏng vấn trực tiếp
Việc tuyển dụng hiện nay còn nặng về bằng cấp và hình thức thi tuyển thì cũng còn mang nặng tính lý thuyết, chưa đánh giá được đầy đủ năng lực của các ứng viên. Vậy nên tổ chức thi tuyển bằng các bài thi viết hay trắc nghiệm kết hợp với phỏng vấn trực tiếp. Hình thức tuyển dụng này không mới, các quốc gia có công tác tuyển dụng hiệu quả đã và vẫn đang áp dụng, các doanh nghiệp cũng dùng đã lâu hình thức này, và quả thực tuyển dụng như vậy là một cách làm đúng đắn và có hiệu quả, cơ quan nhà nước nên áp dụng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng hiện nay. Bên cạnh đó, hình thức trên còn thể hiện việc coi trọng năng lực làm việc thực tế hơn là coi trọng bằng cấp như hiện nay. Phỏng vấn trực tiếp sẽ cho cơ quan biết được mục đích, nguyện vọng, chí hướng và một phần tư cách của người dự tuyển. Bởi đây sẽ là những công chức tương lai, những người thực hiện công quyền nên những việc làm của họ không chỉ ảnh hưởng đến họ mà còn có thể ảnh hưởng đến nhiều người khác, đặc biệt là với người dân nên việc có được người công chức vừa có tài vừa có đức là rất cần thiết và quan trọng. Một hình thức có thể chọn được người giỏi hơn, phù hợp hơn với vị trí cần tuyển và tạo nên sự cạnh tranh, tâm lý công bằng giữa các ứng viên.
3.3.1.5. Quy định trách nhiệm cụ thể trong công tác tuyển dụng
Nên có những quy định về trách nhiệm của những người liên quan trong công tác tuyển dụng để góp phần nâng cao ý thức của những người trực tiếp tham gia công tác cũng như tạo cơ sở pháp lý để xử lý khi có sai phạm xảy ra. Công tác tuyển dụng trực tiếp thể hiện chất lượng hoạt động công vụ của cơ quan công quyền và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoạt động của các cơ quan có công chức trong đợt tuyển dụng. Là một hoạt động quan trọng và được sự quan tâm của người dân nên cần phải có những quy định về trách nhiệm của những người liên quan để có câu trả lời thỏa đáng cho người dân khi có sai phạm xảy ra chứ không như hiện nay dù có sai phạm xảy ra thì người dân cũng không thấy có ai phải chịu trách nhiệm gì. Những quy định nên cụ thể, rõ ràng, trách nhiệm như thế nào đối với từng khâu, từng bộ phận và các hành vi vi phạm của các cá nhân.
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Việc tuyên truyền nâng cao ý thức cho những người làm công tác tuyển dụng là việc làm cần thiết, kích thích ý thức tự giác của mỗi người. Thế nhưng ý thức đến hành động còn phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ quan của người làm công tác. Nếu người làm công tác không ý thức thực hiện tốt các quy định thì hiệu quả từ công tác tuyên truyền, giáo dục sẽ không có ý nghĩa gì. Vì vậy, kết hợp với việc tuyên truyền nâng cao ý thức của người làm công tác là những quy định cụ thể về trách nhiệm của những người làm