Kết quả thảo luận nhóm với nhân viên và các nhà quản lý cho thấy mô hình nghiên cứu đã đề xuất được thống nhất cao, những người thảo luận đã khẳng định 5 yếu tố năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc gồm: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài
tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Nhóm thảo luận cũng thống nhất đề nghị điều chỉnh một số biến quan sát của các yếu tố cho dễ hiểu, đầy đủ hơn và phù hợp với thực tế tại tập đoàn Novaland, cụ thể là:
Thang đo thử nghiệm những ý tưởng mới: được kế thừa từ thang đo của Chiva
và Alegre (2009) và Goh và Richards (1997). Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn và bổ sung thêm 1 biến quan sát mới để phù hợp với chính sách thực tế tại tập đoàn Novaland:
Hiệu chỉnh “Sáng kiến thường nhận được phản hồi tích cực từ tổ chức vì thế
anh/chị cảm thấy được khuyến khích khi đưa ra ý tưởng mới” thành “Sáng kiến thường nhận được tán thành từ công ty nên tôi cảm thấy được khuyến khích khi đưa ra những ý tưởng mới”. Hiệu chỉnh “Các nhà quản lý thường xem xét những ý tưởng mới của những thành viên trong tổ chức để đưa vào thử nghiệm nhằm cải tiến quy trình làm việc” thành “Các nhà quản lý của công ty thường khuyến khích tôi thử nghiệm những ý tưởng mới để cải tiến công việc”. Bổ sung biến quan sát “Công ty có chính sách khuyến khích tôi có những ý tưởng mới trong công việc”. Như vậy, sau khi nghiên cứu
định tính thang đo thử nghiệm những ý tưởng mới gồm 6 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.1: Thang đo thử nghiệm những ý tưởng mới Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
EXP1 Trong công ty tôi nhận được hỗ trợ, khuyến khích khi trình bày những ý tưởng mới.
EXP2 Sáng kiến thường nhận được tán thành từ công ty nên tôi cảm thấy được khuyến khích khi đưa ra những ý tưởng mới.
EXP3 Các nhà quản lý của công ty thường khuyến khích tôi thử nghiệm những ý tưởng mới để cải tiến công việc.
EXP4 Những ý tưởng sáng tạo trong công việc thường được khen thưởng bởi các nhà quản lý.
EXP5 Công ty có chính sách khuyến khích tôi có những ý tưởng mới trong công việc.
EXP6 Tôi thường mang những ý tưởng mới vào trong công ty.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo chấp nhận rủi ro: được kế thừa từ thang đo của Chiva và Alegre
(2009) và Tannenbaum (1997). Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn để phù hợp với thực tế tại tập đoàn Novaland:
Hiệu chỉnh “Anh/chị được khuyến khích chấp nhận những thử thách tại tổ chức anh/chị đang làm việc” thành “Công ty sẵn sàng chấp nhận rủi ro để khuyến khích tôi thực hiện những ý tưởng mới trong công việc”. Hiệu chỉnh “Anh/chị được khuyến khích tham gia vào lĩnh vực chưa biết” thành “Tôi được khuyến khích tham gia thực
hiện những dự án, công việc mới”. Hiệu chỉnh “Nhà quản lý tin rằng anh/chị có thể rút kinh nghiệm từ những sai sót của mình” thành “Các nhà quản lý của công ty tin rằng tôi có thể học tập từ những sai sót của mình”. Hiệu chỉnh “Nhà quản lý có thể bỏ qua những thiếu sót của anh/chị trong lần đầu tiên anh/chị học kỹ năng hay nhiệm vụ
mới” thành “Nhà quản lý có thể tha thứ những thiếu sót đầu tiên để khuyến khích tôi học kỹ năng hay làm nhiệm vụ mới”.
Do đó, sau khi nghiên cứu định tính thang đo chấp nhận rủi ro gồm 5 (năm) biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.2: Thang đo chấp nhận rủi ro Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
RISK1 Công ty sẵn sàng chấp nhận rủi ro để khuyến khích tôi thực hiện những ý tưởng mới trong công việc.
RISK2 Tôi được khuyến khích tham gia thực hiện những dự án, công việc mới.
RISK3 Các nhà quản lý của công ty tin rằng tôi có thể học tập từ những sai sót của mình.
RISK4 Nhà quản lý có thể tha thứ những thiếu sót đầu tiên để khuyến khích tôi học kỹ năng hay làm nhiệm vụ mới.
RISK5 Nhà quản lý xem những dự án mới, thách thức trong công việc như một cơ hội để phát triển kỹ năng của tôi.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức: được kế thừa từ thang
đo của Chiva và Alegre (2009) và Goh và Richards (1997).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn để phù hợp với thực tế tại tập đoàn Novaland:
Hiệu chỉnh “Anh/chị được khuyến khích tương tác với môi trường bên ngoài: đối thủ,
khách hàng, nhà cung cấp....” thành “Tôi được khuyến khích trao đổi học tập kinh
nghiệm từ đối thủ cạnh tranh, khách hàng, trường đại học, nhà cung cấp”. Hiệu chỉnh “Quy trình của tổ chức tạo điều kiện cho anh/chị được học hỏi thành công từ những tổ
chức khác” thành “Công ty tạo điều kiện cho tôi được học tập thành công và kinh
nghiệm từ những tổ chức khác”.
Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức gồm 4 (bốn) biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.3: Thang đo tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
ENV1 Như một phần của công việc, tôi được thu thập, báo cáo thông tin về những gì đang diễn ra bên ngoài tổ chức.
ENV2 Tổ chức có hệ thống, quy trình tiếp nhận, thu thập, chia sẻ thông tin từ môi trường bên ngoài tổ chức.
ENV3 Tôi được khuyến khích trao đổi học tập kinh nghiệm từ đối thủ cạnh tranh, khách hàng, trường đại học, nhà cung cấp.
ENV4 Công ty tạo điều kiện cho tôi được học tập thành công và kinh nghiệm từ những tổ chức khác.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức: được kế thừa từ thang
đo của Chiva và Alegre (2009).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn để phù hợp với thực tế tại tập đoàn Novaland:
Hiệu chỉnh “Anh/chị được khuyến khích giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức” thành “Tôi được khuyến khích trao đổi kinh nghiệm làm việc với các nhân viên khác trong công ty”. Hiệu chỉnh “Nhà quản lý tạo điều kiện cho việc giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức với nhau” thành “Nhà quản lý tạo điều kiện cho các
nhân viên trong công ty giao tiếp và trao đổi kinh nghiệm làm việc với nhau”.
Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo gồm 4 (bốn) biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.4: Thang đo đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
DIA1 Tôi được khuyến khích trao đổi kinh nghiệm làm việc với các nhân viên khác trong công ty.
DIA2 Tôi được tự do giao tiếp cởi mở trong nhóm làm việc của tôi. DIA3 Nhà quản lý tạo điều kiện cho các nhân viên trong công ty giao
tiếp và trao đổi kinh nghiệm làm việc với nhau.
DIA4 Công ty thường tạo điều kiện cho nhiều cá nhân có chuyên môn khác nhau làm việc trong một nhóm.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo ngưòi lao động tham gia vào quá trình ra quyết định: được kế thừa
từ thang đo của Chiva và Alegre (2009).
Kết quả thảo luận có điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn:
Hiệu chỉnh “Các chính sách trong tổ chức thường bị ảnh hưởng đáng kể bởi quan điểm của anh/chị” thành “Công ty tạo điều kiện cho tôi đóng góp ý kiến hoàn thiện các chính sách, quy trình làm việc”. Hiệu chỉnh “Anh/chị cảm thấy được tham gia vào các quyết định quan trọng của tổ chức” thành “Tôi được tham gia vào các quyết định để cải tiến và nâng cao hiệu quả công việc của công ty”.
Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo gồm 3 (ba) biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.5: Thang đo người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
PAR1 Các nhà quản lý của công ty thường tạo điều kiện để tôi tham gia vào những quyết định quan trọng của tổ chức.
PAR2 Công ty tạo điều kiện cho tôi đóng góp ý kiến hoàn thiện các chính sách, quy trình làm việc.
PAR3 Tôi được tham gia vào các quyết định để cải tiến và nâng cao hiệu quả công việc của công ty.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo sự hài lòng đối với công việc: được kế thừa từ thang đo của Chiva và
Alegre (2009), Di Xie (2005) và Razali và cộng sự (2013).
Kết quả thảo luận có sự bổ sung thêm 2 biến quan sát mới để phù hợp hơn với thực tế tại tập đoàn Novaland:
Bổ sung biến quan sát 7 “Nếu có cơ hội chọn lại, Tôi vẫn chọn công ty này để làm
việc”. Bổ sung biến quan sát 8 “Nhìn chung, công ty là một trong những môi trường làm việc lý tưởng tôi được biết”.
Do đó, sau khi nghiên cứu định tính thang đo sự hài lòng đối với công việc gồm 8 (tám) biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng đối với công việc Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
JOB1 Tôi có cơ hội để cải thiện những kỹ năng hiện tại và học hỏi, phát triển những kỹ năng mới phù hợp với công việc của tôi. JOB2 Tôi cảm thấy hài lòng về mối quan hệ giữa nhà quản lý và
nhân viên tại công ty.
việc.
JOB4 Tôi cảm thấy hài lòng đối với những thành tích đạt được trong công việc.
JOB5 Nói chung, tôi thích làm việc ở công ty của tôi.
JOB6 Về mặt tổng thể, tôi cảm thấy hài lòng đối với công việc hiện tại.
JOB7 Nếu có cơ hội chọn lại, Tôi vẫn chọn công ty này để làm việc. JOB8 Nhìn chung, công ty là một trong những môi trường làm việc
lý tưởng tôi được biết.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính