Trên cơ sở các lý thuyết về năng lực học tập của tổ chức, các nghiến cứu trước về năng lực học tập của tổ chức và kết hợp đặc điểm của tập đoàn Novaland, tác giả kế
thừa nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất các thành phần của năng lực học tập của tổ chức bao gồm: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định như mô hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009). Cụ thể là:
• Thử nghiệm những ỷ tưởng mới: là việc người lao động đưa ra những đề nghị
và ý tưởng mới nhằm cải tiến liên tục công việc được các nhà quản lý quan tâm và giải quyết với sự đồng cảm.
Victor và cộng sự (2000) đưa ra bằng chứng cho thấy sự cải tiến liên tục tại nơi làm việc tạo ra sự hài lòng đối với công việc. Để cải tiến liên tục công việc người quản lý không nên đưa ra quy trình chuẩn với sự chỉ dẫn trong công việc hoặc lặp lại các bước chính xác trong mỗi lần làm việc. Các tác giả đề nghị học các quy trình làm việc, cách sử dụng công cụ máy móc là điều cần thiết nhưng nên làm nhiều việc hơn là đơn giản chỉ sử dụng các công cụ, làm theo quy trình và công việc không nên được lặp lại. Người lao động và các nhà quản lý cho rằng việc cải tiến liên tục tại nơi làm việc như một việc sáng tạo, tìm hiểu vấn đề và phản ứng nhanh chóng khi giải quyết vấn đề. Khi công việc chỉ đặt ra yêu cầu về hoàn thành nhiệm vụ còn cách thức thực hiện công việc tùy thuộc việc thiết kế của người lao động thì họ cảm thấy làm việc hiệu quả hơn. Người lao động tự do làm công việc của họ khi họ thấy phù hợp, để thử nghiệm, để cải tiến các quy trình... sẽ tăng động lực và sự hài lòng đối với công việc (Hackman và Oldman, 1976).
Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đã minh chứng thử nghiệm những ý tưởng mới có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc. Vì vậy giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H1: Thử nghiệm những ý tưởng mới có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đổi công việc
• Chấp nhận rủi ro: Như đã nói ở trên, thử nghiệm những ý tưởng mới cũng ngụ
chắc và sai sót (Chiva và Alegre, 2009). Những sai lầm nên được tha thứ trong học tập khi cá nhân cố gắng đưa ra ý tưởng và kỹ năng mới (Sitkin, 1996).
Ngược lại, trong một số tổ chức nhiệm vụ được phân công chặt chẽ để tránh khả năng sai lầm và không bao giờ thúc đẩy học tập. Tổ chức lo ngại rủi ro có thể thông báo rằng những sai lầm không thể chấp nhận, học tập trong công việc và cố gắng đưa ra những ý tưởng mới có thể là đe dọa thay thế nghề nghiệp. Sợ hãi có thể ức chế học tập, sáng kiến, và sự đổi mới (Sitkin, 1996). Nếu xử lý đúng cách những sai lầm có thể cung cấp giá trị kinh nghiệm học tập (Sitkin, 1996). Sitkin (1996) thừa nhận rằng không phải tất cả thất bại điều tạo điều kiện học tập. Những thất bại là hiệu quả nhất trong việc phát động học tập sẽ được gọi là "thất bại thông minh". Năm đặc điểm quan trọng góp phần vào thất bại thông minh: kết quả của hành động lên kế hoạch chu đáo, có kết quả không chác chắn, có quy mô khiêm tốn, được thực hiện và đáp ứng với tinh thần sốt sắng, diễn ra trong các lĩnh vực quen thuộc, đủ để cho phép học tập hiệu quả. Do đó, một tổ chức cho phép hoặc thậm chí hỗ trợ rủi ro và sai lầm sẽ tạo điều kiện thử nghiệm và nhiệm vụ tự chủ trong công việc từ đó sẽ cho phép nhân viên hài lòng với công việc của mình hơn.
Nghiên cứu Jolodar và Jolodar (2012), Chiva và Alegre (2009) đã kết luận chấp nhận rủi ro có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc. Chính vì vậy giả thuvết sau được đề xuất:
Giả thuyết H2: Chấp nhận rủi ro cỏ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc
• Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức: là việc ảnh hưởng của môi
trường bên ngoài đến tổ chức (Chiva và Alegre, 2009).
Nghiên cứu của Poper và Lipshitz (2000) cho rằng môi trường bên ngoài của tổ chức là môi trường cạnh tranh. Một tổ chức học tập sẽ không tồn tại nếu không biết thích ứng với môi trường này. Có hai cách học tập để thích ứng với môi trường cạnh tranh bao gồm: học như thế nào (learning how) (bao gồm cliuyển đổi và cải thiện những kĩ năng hiện tại) và học tại sao (learning why) (bao gồm học hỏi trong những nguyên nhân của khó khăn và vấn đề). Cam kết học như thế nào quan trọng trong tình
huống thị trường cạnh tranh với tiêu chuẩn thành công khá rõ ràng, nơi phản hồi nhanh chóng, sản phẩm chất lượng và tính nhất quán của dịch vụ là yếu tố quyết định thành công. Cam kết học tại sao thì quan trọng để tránh xa mối quan hệ thất thường giữa các cá nhân và thói quen phòng thủ giữa các cá nhân. Đồng thời việc chuyển giao tri thức từ môi trường bên ngoài (nhà cung cấp, khách hàng và đối thủ cạnh tranh) cần phải rõ ràng, nhanh chóng, tập trung, vượt qua ranh giới giữa các phòng ban (Garvin, 1993). Việc càng minh bạch, rõ ràng trong việc chuyển giao thông tin, tri thức với môi trường bên ngoài và sự thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi, cởi mở trong việc tương tác với môi trường bên ngoài sẽ giúp cho người lao động trong tổ chức chủ động hơn trong cách giải quyết công việc của mình, từ đó họ sẽ hài lòng hơn với công việc.
Nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011), Chiva và Alegre (2009) đã chứng minh tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc. Do đó giả thuyết sau được hình thành:
Giả thuyết H3: Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc
• Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức: là việc trao đổi kiến thức, cách
thức phân tích và giải quyết vấn đề, chia sẻ kinh nghiệm giữa các thành viên trong tổ chức trong công việc hàng ngày.
Tổ chức ngày nay phải đối mặt với những vấn đề phức tạp và giải quyết vấn đề trong hệ thống phức tạp đòi hỏi sự hợp tác của cả nhóm chứ không riêng một cá nhân cụ thể nào (Isaacs, 1993). Bằng cách làm việc theo nhóm, kiến thức có thể được chia sẻ giữa các các thành viên tổ chức và sự hiểu biết tốt hơn giữa các cá nhân với nhau, nhu cầu của họ và cách họ làm việc ở các bộ phận khác nhau của tổ chức, khuyến khích chuyển giao kiến thức (Garvin, 1993). Griffin và cộng sự (2001) phát hiện ra rằng mức độ làm việc theo nhóm có mối quan hệ tích cực đến nhận thức về quyền tự chủ công việc, do đó ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc. Valle và Witt (2001) xem xét làm việc theo nhóm là một khía cạnh có liên quan để cải thiện sự hài lòng đối với công việc.
Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cần phải được cam kết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức và mục tiêu học tập. Hơn nữa các nhà lãnh đạo phải tạo ra môi trường dân chủ và tin tưởng để người lao động có thể tiếp cận và thất bại như là một phần của quá trình học tập. Lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng thúc đầy môi trường học tập thông qua hành vi của họ như tìm kiếm thông tin phản hồi, chấp nhận sai lầm, trao quyền cho người lao động để họ đưa ra quyết định… (Goh và Richards, 1997). Chính vì vậy, hành vi của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến cảm hứng làm việc nhóm, giúp nhóm vượt qua những thách thức khi đối mặt với những vấn đề phức tạp từ đó ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động (Gaertner. 2000).
Các nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009), Jolodar và Jolodar (2012) đã kết luận đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc. Chính vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:
Giả thuvết H4: Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc
• Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định: đề cập đến mức độ ảnh
hưởng của người lao động trong quá trình ra quyết định (Cotton và cộng sự, 1988). Bên cạnh đó, cũng giúp cho người lao động hài lòng hơn với công việc của bằng cách tạo cho họ cảm giác như đang kiểm soát công việc của mình (Witt và cộng sự, 2000). Điều này cho phép người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức để giải quyết sự xung đột và sự mơ hồ trong công việc. Xung đột xảy ra khi người lao động có những mong đợi khác nhau từ công việc của họ và sự mơ hồ xảy ra khi không có đủ thông tin tương xứng để hoàn thành công việc. Hai yếu tố trên có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động (Daniels và Baileys, 1999). Khi nhà quản lý cho phép người lao động tham gia vào các quyết định của tổ chức thì sẽ làm cho người lao động có thái độ tích cực, hài lòng đối với công việc và năng suất làm việc cao hơn (Witt và cộng sự, 2000).
Bên cạnh đó, Bussing và cộng sự (1999) đã chứng minh mối liên hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và sự tham gia của người lao động. Theo Kim (2002), có sự tham gia quản lý kết hợp giám sát, giao tiếp có hiệu quả có thể làm tăng sự hài lòng
đối với công việc. Wagner và LePine (1999) đã tiến hành phân tích và cho thấy tác động tích cực của sự tham gia vào công việc, hiệu suất làm việc lên sự hài lòng đối với công việc. Eylon và Bamberger (2000) báo cáo rằng trao quyền đã có một tác động đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc. Johnson và Mclntye (1998) tìm thấy rằng văn hóa tổ chức liên quan mạnh mẽ đến sự hài lòng đối với công việc thông qua việc trao quyền, sự tham gia của người lao động và sự công nhận từ cấp trên.
Các nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009), Nouri và cộng sự (2011) đã kết luận người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc. Chính vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:
Giả thuyết H5: Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết đinh có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc
Ngoài ra nhiều đặc điểm cá nhân của người lao động cũng được cho là có ảnh hưởng đến hài lòng đối với công việc như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, vị trí công việc, v.v. Tuy nhiên trong nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) chỉ giới hạn nghiên cứu trong hai đặc điểm cá nhân là tuổi và học vấn. Mục đích nhằm kiểm tra xem có sự khác nhau về sự hài lòng đối với công việc giữa các người lao động theo tuổi và theo học vấn. Ở những độ tuổi khác nhau thì những yêu cầu đối với công việc sẽ khác nhau. Người trẻ tuổi thường chú trọng vào việc học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp còn người lớn tuổi hơn lại chú trọng vào khi hoàn thành công việc họ sẽ đạt được những thành quả gì. Nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi có hay không sự khác nhau về sự hài lòng đối với công việc ở những nhóm tuổi khác nhau.
Trình độ học vấn của người lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng hiểu rõ yêu cầu công việc, cách thức thực hiện và kết quả đạt được. Khi kết quả đạt được khác nhau thì sự thỏa mãn, sự hài lòng đối với công việc cũng khác nhau. Yếu tố trình độ học vấn được coi là thước đo có giá trị trong việc đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động. Bên cạnh đó, thâm niên làm việc khác nhau sẽ cho thấy rằng sự cảm nhận của nhân viên về công ty, mức độ thấu hiểu của nhân viên về văn hóa công ty khác nhau. Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên. Nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi có hay không sự khác nhau về sự hài lòng đối với công việc ở đối với những nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau.
Từ các giả thuyết được trình bày ở trên mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ảnh hướng năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Tóm tắt chương 2
Chương này giới thiệu cơ sở lý thuvết về các khái niệm như năng lực học tập của tổ chức, các thành phần về của năng lực học tập của tổ chức, sự hài lòng đối với công việc. Và một số nghiên cứu chứng tỏ có mối liên hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc. Từ đó, tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc.
H1 H2 H3 H4 H5 Chấp nhận rủi ro
Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức
Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức
Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định
Thử nghiệm những ý tưởng mới
Sự hài lòng đối với công việc
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Bên cạnh đó, thông qua nghiên cứu định tính tác giả sẽ tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời thiết kế thang đo và đưa ra bảng câu hỏi để phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu.