Bảng 4.20: Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Thử nghiệm những ý tưởng mới (EXP) 2.000 5.000 3.95962 .528399 Chấp nhận rủi ro (RISK) 1.600 5.000 3.70543 .478235 Tương tác với môi trường bên
ngoài tổ chức (ENV)
1.750 5.000 3.81686 .576975 Đối thoại giữa các thành viên
trong tổ chức (DIA)
1.000 5.000 4.15310 .519111 Nhân viên tham gia vào quá
trình ra quyết định (PAR)
1.667 5.000 3.55425 .681945 Sự hài lòng đối với công việc
(JOB)
1.375 5.000 4.09230 .525031
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Theo kết quả nghiên cứu, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên với hệ số β = 0. 357. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011). Ở nghiên cứu của tác giả Nguyễn Lê Duyên (2015), kết quả cho thấy yếu tố đối thoại giữa các thành viên trong tổ chứclà yếu tố ảnh hưởng thứ ba đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.Trên thực tế nhân viên tại tập đoàn Novaland đánh giá với giá trị trung bình Mean = 4.15. Điều này rất phù hợp với thực trạng tại tập đoàn Novaland hiện nay.
Hằng ngày, trong công việc, nhân viên không tránh khỏi những vấn đề khó khăn, phức tạp đòi hỏi sự hỗ trợ, giúp đỡ của các thành viên khác trong tổ chức. Việc giao tiếp giữa nhân viên với cấp trên và đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho việc chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức, hiểu rõ yêu cầu công việc hơn từ đó giúp họ hài lòng hơn với công việc. Cụ thể, công ty đã xây dựng chương trình HỘI QUÁN CUỐI TUẦN (Cafe Talk) để CBCNV trong Nhóm/Phòng ban của mình và các Nhóm/Phòng ban thường làm việc chung với có cơ hội giao lưu, chia sẻ và học hỏi với nhau, từ đó nâng cao kỹ năng làm việc, kỹ năng chuyên môn, tăng hiệu suất làm việc. Chương trình “Happy lunch – Happy time” giúp các nhà quản lý có những buổi cơm trưa thân mật với nhân viên để chia sẻ những định hướng, những kinh nghiệm trong công việc với nhân viên.
Tuy nhân viên đánh giá yếu tố này tương đối cao, tuy nhiên liên hệ với thực tế tại tập đoàn Novaland hiện nay cho thấy vẫn còn một số vấn đề tồn tại: do khối lượng công việc tại công ty rất nhiều, vì vậy các nhà quản lý vẫn chưa có thời gian thường xuyên đối thoại với cấp dưới của mình để lắng nghe những khó khăn vướng mắc trong công việc, chia sẻ những mục tiêu của tổ chức cần đạt được, những mong đợi của họ đối với nhân viên để giúp cho cả hai hiểu nhau hơn và giúp cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc.
Thử nghiệm những ý tưởng mới là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ 2 đến sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên với hệ số β = 0.305. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009). Ở nghiên cứu của tác giả Nguyễn Lê Duyên (2015), kết quả cho thấy yếu tố thử nghiệm những ý tưởng mới là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Trên thực tế nhân viên tại tập đoàn Novaland đánh giá ở mức trung bình Mean = 3.960. Điều này rất phù hợp với thực trạng tại tập đoàn Novaland hiện nay. Công ty đã xây dựng cơ chế khuyến khích và môi trường thuận lợi để tạo điều kiện cho mọi sáng kiến, sáng tạo được phát hiện, ươm mầm và áp dụng. Điều này cũng giúp cho nhân viên cảm thấy tự do, thoải mái khi đưa ra những ý tưởng mới giúp ích cho công việc của họ và giúp họ làm việc hiệu quả hơn. Cụ thể, trong chính sách Thưởng nhân viên xuất sắc hàng quý, công ty đã đưa tiêu chí “Có ít nhất 01 sáng kiến, cải tiến được áp dụng ở qui mô Khối/Phòng ban/Vùng nơi công tác hoặc toàn Tập đoàn.” là một trong những điều kiện xét thưởng
của công ty. Trong chính sách nhân sự chung, công ty cũng đã đưa ra chính sách
Thưởng do đóng góp sáng kiến với nội dung “Khen thưởng cho nhân viên có đóng góp sáng tạo, cải tiến kỹ thuật mang lại kết quả/hiệu quả công việc/lợi ích có giá trị cho công ty”.
Tuy nhiên, liên hệ với thực tế tại tập đoàn Novaland hiện nay cho thấy vẫn còn một số vấn đề tồn tại: công ty chưa xây dựng một quy trình cụ thể cho việc theo dõi và quản lý các ý tưởng sáng tạo, công ty chưa có chính sách chi tiết về mức tiền thưởng cho từng ý tưởng sáng tạo mà hiện tại chỉ mô tả chung chung với nội dung “Phần thưởng tùy theo mức độ giá trị mang lại cho công ty, Ban Tổng Giám đốc và Hội đồng Quản trị sẽ quyết định”. Vì vậy, công ty chưa thật sự khuyến khích được nhân viên
chủ động trong việc đưa ra những ý tưởng sáng tạo đóng góp cho sự phát triển của công ty.
Tiếp theo, chấp nhận rủi ro là yếu tố ảnh hưởng thứ ba của năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên với hệ số β = 0.130. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011). Ở nghiên cứu của tác giả Nguyễn Lê Duyên (2015), kết quả cho thấy yếu tố chấp nhận rủi ro là yếu tố ảnh
hưởng thứ tư đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Trên thực tế nhân viên tại tập đoàn Novaland đánh giá yếu tố này ở mức trung bình Mean = 3.70. Theo tinh thần của lãnh đạo công ty, một doanh nghiệp phát triển mạnh luôn cần phải có những con người đầy nhiệt huyết. Họ là những người hướng ngoại, ham học hỏi, không ngại rủi ro. Khi nhân viên cố gắng đưa ra và thử nghiệm những ý tưởng mới sẽ luôn có những rủi ro, sai sót xảy ra. Việc công ty chấp nhận rủi ro ở một mức độ nào đó đủ để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, thử nghiệm những ý tưởng mới đã giúp họ hài lòng hơn với công việc. Tuy nhiên, thực tế tại Novaland, hiện tại trong chính sách
Thưởng do đóng góp sáng kiến công ty chỉ quy định chung chung là “Được thưởng
tiếp theo nếu sáng kiến áp dụng thành công (tùy vào mức độ thành công, Ban Tổng Giám đốc và Hội đồng Quản trị sẽ xem xét quyết định)”, công ty vẫn chưa có những
quy trình thí nghiệm và ứng dụng các ý tưởng mới, những chính sách thưởng cụ thể cho việc thử nghiệm và áp dụng thành công những ý tưởng mới của nhân viên vào trong công việc.
Nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ 4
đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên với hệ số β = 0.102. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012). Ở nghiên cứu của tác giả Nguyễn Lê Duyên (2015), kết quả cho thấy yếu tố nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết
định là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên. Trên thực tế nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức Mean = 3.55. Thực tế cho thấy, tập đoàn Novaland có tốc độ phát triển rất nhanh trong 03 năm gần đây, các dự án mới liên tục ra đời nên công ty luôn cần những nhân viên sáng giá để có thể nắm giữ những trọng trách tại các dự án mới. Vì vậy, nhân viên được tạo điều kiện đưa ra tiếng nói của mình trong các quyết định quan trọng của tổ chức như định hướng phát triển dự án mới, kế hoạch kinh doanh của công ty, v.v, để giúp cho các nhà quản lý điều chỉnh lại kế hoạch cho phù hợp với thực tế và cải thiện kết quả của việc ra quyết định. Điều này cũng giúp cho nhân viên có thêm thông tin về công việc, tạo cho họ cảm giác như đang kiểm soát công việc của mình và nhận ra rằng họ cũng là một thành viên trong công ty, giúp công ty phát triển từng ngày chứ không chỉ đơn thuần là người làm công ăn lương. Cụ thể, công ty Novaland đã đưa ra chương trình Khảo sát
định hướng nghề nghiệp để nhằm giúp nhà quản lý hiểu được định hướng nghề
nghiệp của từng nhân viên mình đang quản lý, tạo điều kiện để nhân viên đưa ra quan điểm về nghề nghiệp của bản thân mình. Bên cạnh đó, công ty cũng đưa ra chương trình Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên để công ty nắm rõ được sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ở mức độ nào, từ đó công ty có những chính sách phù hợp hơn để nhằm giữ nhân nhân viên.
Tuy nhiên, hiện tại công ty vẫn chưa thực sự đẩy mạnh vai trò của nhân viên trong việc tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp ý kiến hoàn thiện các chính sách, quy trình làm việc cũng như tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia vào các quyết định để cải tiến và nâng cao hiệu quả công việc của công ty.
Cuối cùng, tương tác với môi trường bên ngoài công ty là yếu tố ảnh hưởng sau cùng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên với hệ số β = 0.093. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009), Jolodar và Jolodar (2012) và của tác giả Nguyễn Lê Duyên (2015). Tuy nhiên, nhân viên tại tập đoàn
Novaland đánh giá yếu tố này chỉ ở mức độ trung bình Mean = 3.55. Thực tế cho thấy tập đoàn Novaland thường xuyên giới thiệu những dự án căn hộ mới với những vị thế và tiện ích cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành, tăng thị phần và khách hàng. Vì vậy, công ty không thể tồn tại và phát triển lâu dài khi chỉ phát triển một mình mà không quan tâm tới những điều đang diễn ra xung quanh tổ chức như: nhà cung cấp, đối tác, các đối thủ cạnh tranh... Việc công ty càng minh bạch, rõ ràng trong việc tiếp nhận và xử lý thông tin từ môi trường bên ngoài đã giúp nhân viên chủ động và thích ứng nhanh hơn với những thay đổi từ môi trường bên ngoài và hài lòng hơn với công việc. Tuy nhiên, hiện tại Novaland vẫn chưa có hệ thống, quy trình tiếp nhận, thu thập, chia sẻ thông tin từ môi trường bên ngoài công ty. Trong công việc, công ty vẫn chưa có những quy định cụ thể về việc định kỳ nhân viên phải thu thập, báo cáo thông tin về những gì đang diễn ra bên ngoài công ty.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau và giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Cụ thể, nhân viên có độ tuổi càng trẻ thì nhu cầu học tập và nghiên cứu của họ càng cao, vì vậy họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc nếu được công ty khuyến khích, tạo điều kiện cho họ được học hỏi, nâng cao kiến thức cũng như được thử nghiệm và cống hiến những ý tưởng mới cho sự phát triển của công ty. Đồng thời, nhân viên có trình độ càng thấp thì mật độ cạnh tranh trong công việc khá cao, họ có nhu cầu nâng cao kiến thức và trình độ của họ để tăng lợi thế cạnh tranh của họ, vì vậy họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc nếu được công ty tạo điều kiện cho họ được học hỏi và nâng cao kiến thức. Trong khi đó, khi nhân viên có trình độ học vấn càng cao thì họ đòi hỏi nhiều yếu tố hơn để đạt được sự hài lòng đối với công việc. Đây là điểm khác biệt so với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Lê Duyên (2015). Theo nghiên cứu của giả Nguyễn Lê Duyên (2015), không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau và giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Tóm tắt chưong 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 516, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình nghiên cứu giữ nguyên 5 biến tác động đến sự hài lòng đối với công việc như giả thuyết ban đầu: (1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác
với môi trường bên ngoài tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức, (5) nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định.
Sau đó, tác giả thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích cho thấy 5 thành phần của thang đo đều tác động dương đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn Novaland. Trong đó thành phần động mạnh nhất đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn Novaland là “Đối thoại giữa các
thành viên trong công ty” và thành phần tác động thấp nhất đến sự hài lòng đối với
công việc là “tương tác với môi trường bên ngoài công ty”.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau và giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Chương tiếp theo tác giả sẽ đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc tại tập đoàn Novaland. Đồng thời cũng nêu lên một số hạn chế của đề tài và đưa ra những hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu cơ bản của chương 4, ở chương này tác giả sẽ đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc tại tập đoàn Novaland. Đồng thời cũng nêu lên một số hạn chế của đề tài và đưa ra những hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.