Tác giả Chiva và Alegre (2009) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc ở các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở ngành công nghiệp gốm sứ tại Tây Ban Nha. Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) phát triển một đề xuất mới và toàn diện về năng lực học tập của tổ chức dựa trên ba hoạt động phân tích:
– Phân tích hệ thống thích nghi phức tạp để hiểu rồ hơn năng lực học tập của tổ chức.
– Sử dụng cả hai lý thuyết tổ chức học tập và lý thuyết học tập của tổ chức để phân tích năng lực học tập của tổ chức.
– Dựa trên các nghiên cứu trước đây của các tác giả như Goh và Richards (1997), Nevis và cộng sự (1995), Poper và Lipshitz (2000) để đề xuất các yếu tố đo lường năng lực học tập của tổ chức.
Trên cơ sở đó Chiva và Alegre (2009) đã đề xuất năm yếu tố của năng lực học tập của tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc bao gồm: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định.
Thử nghiệm những ỷ tưởng mới (experimentation): là mức độ của việc đưa ra
những đề nghị và ý tưởng mới được quan tâm và giải quyết với sự đồng cảm. Thử nghiệm những ý tưởng mới dường như là nhân tố hỗ trợ mạnh nhất trong lý thuyết học tập của tổ chức (Goh và Richards, 1997). Nevis và cộng sự (1995) cho rằng thử nghiệm những ý tưởng mới liên quan đến việc các thành viên trong tổ chức cố gắng tạo ra những ý tưởng mới, tò mò về cách làm việc như thế nào, hoặc thực hiện những thay đổi trong quá trình làm việc. Nó bao gồm việc tìm kiếm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề, dựa trên khả năng sử dụng các phương pháp và thủ tục riêng biệt (Garvin, 1993).
Chấp nhận rủi ro (Risk taking): có thế được hiểu như là chấp nhận sự mơ hồ, không chắc chắn và sai sót. Sitkin (1996) khẳng định rằng thất bại là một yêu cầu cần thiết ảnh hưởng đến việc học tập của tổ chức. Những lợi ích mang lại của sai sót là sự khoan dung cho sai lầm, thôi thúc sự chú ý đến vấn đề và tìm kiếm các giải pháp, dễ dàng nhận thấy vấn đề, làm sáng tỏ, và đa dạng trong phản hồi của tổ chức. Kể từ khi xuất hiện nội dung này, nhiều tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của chấp nhận rủi
ro và chấp nhận những sai lầm, do đó cho phép các tổ chức học tập (Chiva và Alegre, 2009).
Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức (Interaction with the external environment): là ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đến tổ chức. Đặc điểm môi
trường đóng một vai trò quan trọng trong việc học tập và ảnh hưởng đến việc học tập của tổ chức đã được nghiên cứu bởi một số nhà nghiên cứu (Crossan và cộng sự, 1999). Mối quan hệ và sự kết nối với môi trường bên ngoài là rất quan trọng khi mà tổ chức cố gắng để phát triển cùng với những thay đổi từ môi trường bên ngoài. Theo Nevis và cộng sự (1995), trong những năm gần đây các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của quan sát, cởi mở và tương tác với môi trường (Goh và Richards, 1997).
Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức (Dialogue): là tập hợp việc học hỏi
bền vững dựa vào các quy trình, các giả định và chắc chắn để tạo nên kinh nghiệm hàng ngày (Isaacs, 1993). Schein (1993) coi đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức là một quá trình cơ bản để xây dựng sự hiểu biết chung ở chỗ nó cho phép một người nào đó hiểu được những ẩn ý trong giao tiếp. Một số tác giả (Dixon, 1997; Isaacs, 1993; Schein, 1993) cho rằng đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức là cực kỳ quan trọng trong việc học tập của tổ chức.
Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định (Participative decision making): đề cập đến mức độ ảnh hưởng của người lao động trong quá trình ra quyết
định (Cotton và cộng sự, 1988). Tổ chức thực hiện việc ra quyết định mang tính tham gia từ người lao động sẽ có tác dụng gia tăng sự gắn bó với công việc của người lao động, sự hài lòng đối với công việc và cam kết tổ chức (Scott-Ladd và Chan, 2004). Scott-Ladd và Chan (2004) cung cấp bằng chứng cho thấy người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định cho phép việc tiếp nhận thông tin tốt hơn, cải thiện chất lượng và kết quả của việc ra quyết định. Pamell và Crandall (2000) cũng cho rằng tiết lộ thông tin là một yêu cầu cho việc người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Crossan và cộng sự (1999), Goh và Richards (1997), Nevis và cộng sự (1995), Pedler và cộng sự (1997) và Scott- Ladd và Chan (2004) xem xét người lao động tham
gia vào quá trình ra quyết định là một trong những khía cạnh có thể tạo điều kiện học tập.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009)
Nguồn:Chiva và Alegre (2009),British Journal of Management
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của năng lực tổ chức học tập (thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức, người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định) ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc.
2.3.1.2Nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012)
Jolodar và Jolodar (2012) đã nghiên cứu kiểm định thang đo năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, nghiên cứu thực nghiệm tại ngân hàng Tejarat, Iran. Bài nghiên cứu dựa theo nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đề xuất năm yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức đó là: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại
giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Định nghĩa các yếu tố này dựa trên nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) về “năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc: nghiên cứu thực nghiệm ngành công nghiệp gốm sứ”.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012)
Nguồn: Jolodar' và Jolodar (2012), International Journal of Human Resource Studies