Tương tự như sự khác biệt giữa các quốc gia, cách thức giải quyết những khó khăn của phụ nữ và nam giới cũng có sự khác biệt. Trong chương này, chúng tôi sẽ đề cập đến những khác biệt đó và đồng thời xem xét tới sự đa dạng chức năng, sắc tộc và giới tính diễn ra ở Hoa Kỳ – nơi được coi là một cái “nồi hầm nhừ văn hóa”.
SỰ KHÁC BIỆT GIỚI TÍNH TRÊN THẾ GIỚI
Hình 15.1 cho ta thấy sơ lược sự khác nhau về giới tính trên thế giới dựa trên kết quả những cuộc phỏng vấn các giám đốc nam và nữ. Theo quan sát ban đầu thì kết quả đáng thất vọng vì sự khác biệt này rất nhỏ. Thế nhưng bản thân sự khác biệt nhỏ này rất đáng kể.
Hình 15.1. Sơ lược về giới tính
Vậy tại sao điểm số của nam giới và nữ giới lại gần nhau đến vậy? Những người phụ nữ mà chúng tôi phỏng vấn đều đang giữ vai trò quản lý trong lĩnh vực mà nam giới chiếm ưu thế và họ đang cố gắng để thoát ra khỏi khuôn mẫu mà người ta thường gán ghép cho phụ nữ. Nếu bạn là nữ giới trong một môi trường như thế, bạn sẽ chấp nhận cách đối xử hoàn toàn ngang bằng khi làm việc hay sẽ dễ dàng rơi nước mắt? Trên thực tế để trở thành lãnh đạo trong bất kỳ một công ty nào, bạn cũng cần phải thừa nhận những giá trị quan trọng nhất của công ty đó. Dù sao phụ nữ ở khu vực Bắc Mỹ và vùng Tây Bắc Âu cần phải làm việc chăm chỉ hơn nam giới để chứng tỏ những thành công của họ trên cương vị cá nhân và đồng thời tự đánh giá mình bằng những tiêu chí riêng và những thước đo chung.
Có thể nói rằng sự khác biệt chủ yếu tồn tại trong những vấn đề nơi tính khuôn mẫu là rất thấp. Phụ nữ thường bị chi phối bởi những yếu tố bên ngoài nhiều hơn nam giới và họ có khả năng kết hợp đồng bộ các mối quan hệ liên quan đến thời gian, kết hợp giữa quá khứ, hiện tại, tương lai và làm nhiều việc song song với nhau chứ không phải theo trình tự. Chúng tôi cũng nghi ngờ khả năng sự khác biệt này tồn tại là do không có một khuôn mẫu nào về tính đồng bộ, chẳng hạn như trực giác của nữ giới (khả năng cảm nhận). Phụ nữ nhìn chung giàu tình cảm hơn nam giới nhưng ngày nay họ đang cố gắng để che giấu đi cảm xúc của mình. Nếu chúng ta chỉ xét điểm của người Mỹ thì nam giới Mỹ được cho là thể hiện cảm xúc nhiều hơn.
Có một số bằng chứng cho thấy người Pháp muốn phụ nữ nước họ được đối xử khác với nam giới; trong khi người Mỹ lại muốn ngược lại. Các nữ giám đốc Mỹ, trái ngược với các nữ giám đốc Pháp, theo chủ nghĩa cá nhân nhiều hơn nam giới. Liệu các tổ chức có nên thăng cấp cho phụ nữ chỉ bởi vì họ cũng “chỉ giỏi ngang nam giới”, hay vì họ “rất khác” và các tổ chức muốn được lợi từ chính sự khác biệt đó. Cả hai lý do thăng cấp cho phụ nữ đều hợp lý nhưng lại rất khác nhau.
Rõ ràng, không tồn tại cái được gọi là “văn hóa nữ giới” trong những công ty lớn nơi chúng tôi thực hiện cuộc nghiên cứu này. Nguyên nhân chính là do chúng tôi chưa có điều kiện tìm hiểu những vị trí mà phụ nữ chiếm số đông và tạo ra những quy tắc trong công ty. Trên thế giới cũng không tồn tại cái gọi là “văn hóa nữ giới”. Có thể bây giờ hoặc sau này sẽ có văn hóa nữ giới nếu có đủ một số lượng nữ nhất định trong công ty và đưa ra được các chiến lược của mình. Chẳng hạn như Công ty Body Shop đã xây dựng được một nền văn hóa nữ giới rộng khắp và rõ ràng là rất khác biệt so với những công ty mà nam giới chiếm số đông.
Tuy nhiên, chúng ta cần phải thận trọng khi cho rằng những nữ giám đốc ở phương Tây là phe “yếu hơn”, nghiêng về phần ít phổ biến trong những tiêu chí giá trị, chẳng hạn như mang tính đặc thù chứ không mang tính phổ biến, mang tính phổ biến chứ không phải riêng biệt, dựa trên vào danh nghĩa của chồng để đạt được vị thế chứ không phải nỗ lực của bản thân, thân thiện chứ không lạnh lùng, v.v... Nếu như nam giới cứng rắn thì phụ nữ lại mềm mỏng, và chắc chắn sự cứng rắn sẽ thắng thế mềm mỏng. Trong các công ty của Mỹ phụ nữ không bao giờ tỏ ra “mềm yếu” vì họ biết nếu làm thế họ sẽ tự đánh mất mình! Họ sẽ bị cho là “không giống người Mỹ” và trở thành trung tâm của đời sống văn hóa trong công ty. Sự cẩn trọng của họ rõ ràng là rất khôn ngoan.
Tuy nhiên, chúng ta cũng không được phép quên tầm quan trọng của sự hòa hợp đã được nhắc ở chương trước. Quan điểm ở đây là không nên quá cứng rắn hay quá mềm mỏng, mà nên cứng rắn khi giải quyết khó khăn còn mềm mỏng trong mối quan hệ với mọi người; không nên lựa chọn giữa các quy tắc và những trường hợp ngoại lệ nhưng phải chắc chắn một điều rằng trường hợp ngoại lệ cũng chứng minh cho quy tắc đó, cộng đồng luôn khuyến khích các thành viên cũng như những thành công mà họ đạt được. Vai trò của phụ nữ trong lực lượng lao động chính là khả năng thể hiện những giá trị khác biệt mà nam giới không có được, vì thế tạo nên một sự tổng hợp các giá trị. Một chiến lược dành cho cả nam lẫn nữ đó là học cách làm chủ những tiêu chí giá trị, có đủ tính cá nhân để thành lập các nhóm giúp các cá nhân phát triển, có đủ tính cộng đồng để bao quát tất cả các cá nhân để nhận ra khi nào một trường hợp ngoại lệ lại quan trọng đến mức cần phải có một tiêu chí phổ biến mới.
SỰ ĐA DẠNG SẮC TỘC TRONG XÃ HỘI HOA KỲ
Gần đây Uỷ ban Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) đã yêu cầu Tập đoàn Trompenaars Hampden-Turner ở Amsterdam và Viện Ruth (Philadelphia) hợp tác để tiến hành một cuộc điều tra các đại biểu (tiềm năng) trong Hội nghị toàn quốc diễn ra hàng năm ở
Orlando năm 1995. Hơn 1.000 đại biểu đã trả lời một bảng gồm 60 câu hỏi nhằm tìm ra những sự khác biệt văn hóa cơ bản. Kết quả điều tra thu được như sau.
Sự đa dạng sắc tộc khác biệt rất nhiều so với sự đa dạng giới tính, có lẽ là do mức độ giống nhau giữa phụ nữ giống với nam giới (và ngược lại) nhiều hơn mức độ những người Mỹ da đen, người nói tiếng Tây Ban Nha, người Ấn Độ gốc Mỹ và người Mỹ gốc Á với người da trắng. Hơn thế nữa các nhóm sắc tộc có những đặc điểm riêng. Xét một cách tổng thể, nhóm các chuyên gia về nguồn nhân lực tình nguyện rất khác so với nhóm các giám đốc ở Mỹ. Vai trò của bạn trong một công ty hay việc bạn sẵn lòng hỏi ý kiến những người có cùng nhiệm vụ trong công ty khác sẽ tạo ra một nền văn hóa đa dạng cũng như hình thành các nhóm nhỏ trong các doanh nghiệp ở Mỹ. Cuộc điều tra của SHRM chủ yếu đề cập các nhóm và các tổ chức (mang tính cộng đồng), cũng như những thành công mà họ đạt được dựa vào việc họ là ai, là phụ nữ, người Mỹ bản địa hay người da đen (trên danh nghĩa), chú ý nhiều hơn tới các mối quan hệ, bị chi phối bên ngoài nhiều hơn bởi nhu cầu của khách hàng và đồng bộ hơn trong việc nắm bắt thời gian.
Điều này đã cho thấy những hoạt động liên quan đến nhân lực tại Mỹ là một trong những lĩnh vực mà những người ủng hộ quan điểm chống văn hóa đã tìm được chỗ đứng. Sở dĩ có sự khác biệt như vậy là do những cuộc nổi loạn văn hóa diễn ra vào những năm 1960 và đầu những năm 1970. Rất nhiều quan điểm chính trị cấp tiến thời kỳ này đã bị chi phối bởi sự thương cảm với những tộc người thiểu số bị áp bức, mối lo ngại về môi trường, tệ đối xử bất công với nữ giới và v.v… Những sáng kiến về nguồn nhân lực chính là một cách để theo đuổi những mục tiêu như thế mà không dẫn tới giảm thu nhập.
Trong lần điều tra này, chúng tôi đã nhận thấy rằng số lượng các tộc người thiểu số có lối sống của tầng lớp trung lưu và có việc làm tốt nhìn chung có thể cao hơn trong lần khảo sát đối với các doanh nghiệp ở Mỹ. Khi lực lượng lao động là những người da đen, người Tây Ban Nha hoặc Bồ Đào Nha, người châu Á hay người Mỹ bản địa gặp phải vấn đề gì, họ thường thuê một cố vấn hay một chuyên gia về nhân lực cũng thuộc dân tộc đó. Chính vì thế những cuộc xung đột văn hóa có thể được giải quyết ở cấp lãnh đạo. Nói tóm lại, những người tham gia cuộc điều tra của SHRM đã tạo cho các thành viên thuộc các tộc người thiểu số một nền văn hóa không chỉ ở cấp cao hơn, đông hơn trong văn hóa ở các công ty Mỹ nói chung mà còn mang tính quyết định và gây ảnh hưởng nhiều hơn. Các thành viên thuộc các tộc người thiểu số có lý do để tin rằng họ đã thể hiện cho giới lãnh đạo thấy được nền văn hóa bản địa của họ.
Tất cả những gì bàn đến ở trên đã góp phần làm tăng sự khác biệt mà chúng tôi đã tìm thấy và xu hướng mà những thành viên thuộc các dân tộc thiểu số vẫn giữ được truyền thống của mình. Chúng ta sẽ lần lượt xem xét bảy tiêu chí. Hình 15.2 tóm tắt sáu tiêu chí đầu.
TÍNH PHỔ BIẾN – TÍNH ĐẶC THÙ
Chắc hẳn bạn còn nhớ vụ tai nạn ô tô mà chúng ta đã đề cập ở Chương 4. Xét ở khía cạnh này thì sự khác biệt ở đây là tương đối nhỏ. Các cuộc hội nghị về nhân lực của người Mỹ mang tính phổ biến rất cao dẫu có một sự chênh lệch không đáng kể: 91 so với 95. Phụ nữ rất giống nam giới, cả trong việc tìm kiếm sự thành công hay xét theo một số quy tắc chung. Người Cáp-ca và người Mỹ bản địa thường đạt điểm cao về tính phổ biến. Đối với người Mỹ da đen, người châu Á và người nói tiếng Tây Ban Nha điểm này lại thấp, trong đó một số ít người ủng hộ chủ nghĩa đặc thù và chủ nghĩa riêng biệt. Họ cho rằng “sân chơi bình đẳng” không công bằng với những người thuộc sắc tộc của họ như người ta vẫn thường nói. Hình 15.3 cho thấy phần lớn những người được hỏi đều cho rằng bạn của họ không có quyền hy vọng vào bất kỳ một sự giúp đỡ nào trước toà sau vụ tai nạn, còn những người cho phép họ hy vọng lại không nói dối trước toà án.
Hình 15.3. Tính phổ biến và tính đặc thù
Phần trăm những người được hỏi ủng hộ hệ thống mang tính phổ biến, không ủng hộ nhóm xã hội mang tính đặc thù (câu trả lời c hoặc b + e)
Tuy nhiên, ngay cả những tộc người thiểu số châu Á và những người nói tiếng Tây Ban Nha cũng không phải là một thách thức đối với hệ thống pháp luật của Mỹ và hệ thống này cũng không công nhận họ là những nhân chứng thật sự; ngay cả khi người thuộc dân tộc họ đang phải đối mặt với hình phạt. Vấn đề ở đây chính là vụ tai nạn giao thông và việc bạn đã không giấu giếm sự thật rằng người bạn thân của bạn đã đi quá tốc độ. Những người châu Á và những người nói tiếng Tây Ban Nha ở Mỹ có điểm số gần bằng điểm số của người Đông Nam Á, người Tây Ban Nha và người Mỹ Latin nhưng số người đó chỉ chiếm một nửa. Rõ ràng có sự khác biệt giữa những người Mỹ theo chủ nghĩa phổ biến với chủ nghĩa đặc thù trong văn hóa truyền thống của họ.
TẬP THỂ VÀ CÁ NHÂN
Mỗi người trong chúng ta phải xác định được trách nhiệm đối với bản thân và trách nhiệm với cộng đồng đã nuôi dưỡng, giáo dục, tạo công ăn việc làm cho chúng ta. Liệu chúng ta có bắt đầu với những gì “tôi muốn” hay sẽ xét tới những trách nhiệm với cộng đồng? 1.000 giám đốc Mỹ đã trả lời câu hỏi sau:
Hai người đang bàn luận về cách cải thiện chất lượng cuộc sống:
A. Một người nói: “Rõ ràng là nếu một người có đầy đủ quyền tự do và có cơ hội tốt nhất để phát triển bản thân thì chất lượng cuộc sống của người đó chắc chắn sẽ được cải thiện”.
B. Người kia nói: “Nếu một cá nhân luôn quan tâm tới cộng đồng xung quanh thì chất lượng cuộc sống của tất cả mọi người đều được cải thiện ngay cả khi điều này gây cản trở tới tự do cũng như sự phát triển của cá nhân”.
Trong hai cách lý giải trên bạn nghĩ cách nào là đúng, A hay B?
Ở đây, trong sự đối lập giữa tính cộng đồng - tính cá nhân thì sự đối lập giữa văn hóa của các nhà quản lý Mỹ và SHMR là rất lớn. Chỉ có 55% các chuyên gia về nhân lực tại cuộc hội thảo này chọn ý kiến nghiêng về cá nhân so với 79% các giám đốc Mỹ (trong khi tỷ lệ chọn ý kiến này là 79% ở các giám đốc Mỹ). Như vậy mức độ chênh lệch là 24% - mức độ này lớn hơn rất nhiều so với sự chênh lệch giữa văn hóa các quốc gia. Có thể chính nhận thức về xã hội đã tạo nhiều động lực trong vấn đề nhân lực cũng như mong muốn phát triển sự nghiệp của những người có tham vọng thuộc các tộc người thiểu số.
Một điều thú vị là những người Cáp-ca theo định hướng tập thể nhiều hơn những người nói tiếng Tây Ban Nha, có thể coi họ như “những nhân tố thay đổi” trong xã hội. Người Mỹ và người châu Á bản địa theo định hướng tập thể nhiều hơn định hướng cá nhân. Về cơ bản, phụ nữ mang tính cá nhân nhiều hơn nam giới, thậm chí người ta còn lo ngại rằng họ có thể bị lợi dụng nếu họ quá vị tha.
Tính cá nhân của phụ nữ chính là một đặc trưng trong xã hội Mỹ. Trong hầu hết các quốc gia khác, nam giới rõ ràng mang tính cá nhân cao hơn. Trong xã hội Mỹ, khái niệm “giải phóng phụ nữ” được xét đến trong một môi trường cạnh tranh với nam giới. Chính vì thế, trong các kết quả điều tra phụ nữ thường đạt điểm cao hơn nam giới.
THỂ HIỆN HAY KHÔNG THỂ HIỆN CẢM XÚC
Có những lý do chính đàng khiến chúng ta nên thể hiện tình cảm của mình chẳng hạn như làm thế nào để người khác làm cho chúng ta hạnh phúc và biết chúng ta muốn gì? Nhưng cũng có lý do khiến chúng ta nên kìm nén tình cảm hay thể hiện thái độ trung lập, chẳng hạn như để dành tình cảm cho những dịp quan trọng hơn, không đưa ra những mệnh lệnh, không làm phật lòng ai. Cũng không có “cách tốt hơn”. Nền văn hóa cũng có quy ước về mức độ thể hiện tình cảm ít hay nhiều tuỳ theo tâm trạng, nỗi đau và sự hài lòng trong bạn. Chúng tôi đã đưa ra câu hỏi sau:
Hãy chỉ ra mức độ mà bạn đồng ý hay không đồng ý với lời phát biểu sau (a = hoàn toàn đồng ý, b = đồng ý, c = không ý kiến, d = không đồng ý, e = hoàn toàn không đồng ý).
Khi nhớ lại, tôi thường nghĩ rằng mình đã chịu nhiều thiệt thòi vì chính lòng nhiệt tình của mình.
Từ Hình 15.5, chúng ta có thể nhận thấy rằng trong số những nam chuyên gia về nhân lực ủng hộ quan điểm thể hiện tình cảm thì 54% cho biết họ thường xuyên kìm chế cảm xúc của mình. Họ đang cải thiện mức EQ (chỉ số cảm xúc) và chỉ thể hiện sự nhạy cảm trong một số tình huống nhất định.
Những nam chuyên gia giỏi về nhân lực thường “cứng rắn với chính bản thân”. Tỷ lệ nữ giới tránh thể hiện tình cảm lớn hơn: 65% chọn thái độ trung lập, chỉ 35% chọn thể