3. Nhân viên trong công ty bạn đang làm được gắn kết và truyền cảm hứng trong công việc như thế nào?
6.2.4.2. Sàng lọc qua hồ sơ xin việc
Thông thường, trong hồ sơ xin việc có một số giấy tờ có mẫu sẵn, người lao động chỉ việc điền các thông tin theo yêu cầu. Hiện nay các doanh nghiệp thường yêu cầu người lao động tự viết Lý lịch trích ngang
(Curriculum Vitae – CV) và Đơn xin việc. Doanh
nghiệp có thể nắm được các thông tin sơ bộ về các ứng viên được thể hiện trong CV:
Thông tin cá nhân: tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, gia đình, địa chỉ…
Thông tin về năng lực chuyên môn: trường đào tạo, chuyên ngành đào tạo, kết quả đào tạo, các bằng cấp, chứng chỉđã được công nhận…
Các kỹ năng: ngoại ngữ, tin học văn phòng, kỹ năng sử dụng các loại máy móc, thiết bị…
Kinh nghiệm làm việc, lịch sử quá trình làm việc.
Các đặc điểm về tâm lý cá nhân, thói quen, sở thích, các mong muốn, kỳ vọng trong công việc, nghề nghiệp…
Khả năng trình bày, lập luận qua đó đánh giá được một phần khả năng tư duy và giao tiếp của các ứng viên.
Các khả năng đặc biệt khác.
Hồ sơ xin việc cho ta các thông tin đáng tin cậy về các ứng viên. Trong bước này, doanh nghiệp nên loại các ứng viên mắc các lỗi như:
Trình bày cẩu thả, sai nhiều lỗi chính tả.
Kết quả học tập quá kém.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm không phù hợp.
Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp, công việc hoặc nơi làm việc.
Hoàn cảnh gia đình, tính cách bản thân không phù hợp với môi trường làm việc…
6.2.4.3. Trắc nghiệm trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm trong tuyển chọn thường được dùng để đánh giá các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng đặc biệt của các ứng viên đã được họ trình bày trong CV. Do đó việc lựa chọn phương pháp thích hợp và thiết kế mẫu trắc nghiệm thường do các chuyên gia tâm lý học, chuyên gia về đào tạo và tuyển dụng nhân sự đảm nhiệm. Những người này cũng phải am hiểu mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đối với từng vị trí công việc khác nhau.
Thông thường người ta chia thành các loại trắc nghiệm khác nhau như:
Trắc nghiệm thành tích: đánh giá mức độ hiểu biết, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, thành tích cao hay thấp.
Trắc nghiệm năng khiếu và kỹ năng: khả năng tư duy, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chuyên môn.
Bài 6: Vấn đề nhân sự lúc khởi nghiệp
V1.0 125
Trắc nghiệm tính cách và sở thích: nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân của người lao động có ảnh hưởng đến kết quả công việc, thể hiện hoặc không thể hiện một cách trực tiếp hoặc trong CV. Các đặc điểm như trầm tĩnh hay sôi nổi, cứng nhắc hay linh hoạt, cẩn thận hay cẩu thả, kiên nhẫn hay nôn nóng, cứng rắn hay mềm yếu, nguyên tắc hay tùy tiện…
Trắc nghiệm tính trung thực:đây là đức tính rất cần thiết mà doanh nghiệp nào cũng muốn người lao động mình tuyển dụng có. Kết quả trắc nghiệm sẽ giúp nhà quản trị dựđoán được các hành vi trung thực hoặc không trung thực của người lao động trong tương lai.
6.2.4.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người lao động và người tuyển chọn nhằm thu thập thông tin trợ giúp cho quá trình ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp này giúp doanh nghiệp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình sàng lọc hồ sơ hay trắc nghiệm không thể hiện hết được.
Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được thiết lập sẵn theo yêu cầu công việc, người phỏng vấn hỏi và đưa ra các phương án cho các ứng viên trả lời. Ưu điểm của phương pháp này là thu thập được các thông tin đúng theo yêu cầu, nhưng nội dung câu trả lời không phong phú .
Phỏng vấn theo tình huống: các ứng viên được yêu cầu trả lời về cách ứng xử hay thực hiện công việc theo một tình huống giảđịnh hoặc một tình huống có thật trong thực tế. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện để các ứng viên thể hiện được các kỹ năng làm việc trong các tình huống cơ bản và điển hình. Hạn chế của phương pháp này là thời gian phỏng vấn lâu, số lượng phỏng vấn có giới hạn, tình huống có thể trùng lặp.
Phỏng vấn theo mục tiêu: căn cứ vào công việc cụ thể để yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu được xác định từ trước. Loại phỏng vấn này cũng căn cứ vào sự phân tích công việc trong Bản mô tả công việc và yêu cầu công việc. Phương pháp này cho phép nhà tuyển dụng tìm kiếm được các ứng viên theo đúng tiêu chuẩn đề ra nhưng cũng có thể để lọt mất các ứng viên xuất sắc ở các khía cạnh khác.
Phỏng vấn không có hướng dẫn: nội dung câu hỏi không được chuẩn bị trước, buổi phỏng vấn mang tính chất trao đổi nhưng người phỏng vấn giữ vai trò định hướng. Để làm tốt vai trò này người phỏng vấn phải am hiểu vị trí công việc cần tuyển, có kỹ năng phỏng vấn và luôn giữ vai trò dẫn dắt để tránh đi quá xa chủđề chính. Phương pháp này cho phép ứng viên bộc lộ hết các ưu điểm – hạn chế, tiềm năng trong công việc nhưng đòi hỏi người phỏng vấn phải thật sự am hiểu vấn đề và có kỹ năng lắng nghe tốt.
Phỏng vấn căng thẳng: sự căng thẳng trong loại phỏng vấn này thể hiện ở tính chất của câu hỏi hoặc cường độ hỏi. Loại phỏng vấn này phù hợp để tìm kiếm các ứng viên phù hợp với công việc đòi hỏi sự kiên nhẫn, vị tha và khả năng chịu sức ép công việc lớn trong thời gian eo hẹp.
Phỏng vấn theo nhóm: có thể một người phỏng vấn một nhóm các ứng viên cùng một lúc để
tránh các thông tin trùng lặp. Phương pháp này cũng tạo cơ hội cho nhà tuyển dụng quan sát các ứng viên về khả năng lắng nghe, hợp tác trong công việc, khả năng ứng phó trước áp lực phải ganh đua…
Phỏng vấn theo hội đồng: nhiều người (hội đồng) cùng tham gia phỏng vấn một ứng viên. Đây là hình thức phổ biến hiện nay nhằm tránh tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn đồng thời đánh giá được tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
Mỗi loại phỏng vấn đều có những ưu nhược điểm và thường được sử dụng trong các trường hợp khác nhau. Tuy nhiên, có thể thấy rằng kết quả của bước phỏng vấn sơ bộ phụ thuộc rất nhiều yếu tố như: trình độ, thái độ, tâm trạng, cảm xúc, ấn tượng… của người phỏng vấn và người được phỏng vấn. Do đó các thông tin thu được từ phỏng vấn cần được đối chiếu với thông tin thu được từ các nguồn khác.
6.2.4.5. Kiểm tra sức khỏe và thể lực của các ứng viên
Bước này cần được tiến hành nghiêm túc để đảm bảo khả năng làm việc lâu dài của các ứng viên và tránh các đòi hỏi chăm sóc sức khỏe không chính đáng của người lao động. Hiện nay, bước này có thểđược doanh nghiệp làm tắt khi yêu cầu các ứng viên nộp Giấy khám sức khỏe (trong thời gian không quá 6 tháng về trước) trong hồ sơ tuyển dụng. Như vậy sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí của quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, đối với một số công việc đặc thù và đối với công nhân trực tiếp sản xuất, bước kiểm tra sức khỏe và thể lực trước khi tuyển dụng là hết sức cần thiết.
6.2.4.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp có thể tham gia phỏng vấn tuyển chọn để tìm ra các ứng viên phù hợp hoặc phỏng vấn trực tiếp các ứng viên sau đó. Thông thường, phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp thường được tiến hành riêng. Bước này rất quan trọng đểđảm bảo sự thống nhất giữa bộ phận tuyển dụng với nơi trực tiếp sử dụng lao động. Hơn nữa, lãnh đạo trực tiếp là người có thể kiểm tra chính xác trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên, khả năng hòa nhập và sự phù hợp của ứng viên với cấp cơ sở.
6.2.4.7. Thẩm tra thông tin
Thẩm tra thông tin được tiến hành nhằm kiểm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng. Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như trao đổi trực tiếp với các lãnh đạo, đồng nghiệp cũ mà các ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ dự tuyển, thẩm tra tại các cơ sở đào tạo nơi cấp các văn bằng, chứng chỉ… Các thông tin đã được thẩm tra là cơ sởđể doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.
Bài 6: Vấn đề nhân sự lúc khởi nghiệp
V1.0 127
6.2.4.8. Quan sát công việc
Các ứng viên còn lại cho đến bước này là những người có đủđiều kiện và phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Tuy nhiên vẫn nên có thời gian cho những ứng viên tiềm năng này quan sát, nghe giải thích về công việc mà mình sẽ làm sau khi được tuyển dụng. Khoảng thời gian này để tránh những nhầm tưởng về nơi làm việc mới, công việc mới… nhằm tránh sự thất vọng cho cả hai phía sau một khoảng thời gian làm việc. Hơn nữa, bước này còn cung cấp cho người lao động những hình dung khá cụ thể về công việc mới như mức độ phức tạp, thời gian làm việc, tình hình thu nhập, các yêu cầu khác…
6.2.4.9. Ra quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng sẽ được đưa ra sau khi trải qua các bước trên và đã thu được các thông tin cần thiết cho quá trình tuyển dụng. Khi đã có quyết định tuyển dụng, người lao động và người sử dụng lao động cần ký kết hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý cho các vấn đề phát sinh sau này. Hợp đồng sẽ quy định vị trí công việc, thời gian thử việc, mức thù lao được hưởng, các chếđộ chính sách khác…