2007 12000 13666 17234 14562 15798 18446 9425 10467 Chênh lệch
2.4.2.1. Đầu tư Nguồn nhân lực
Nguồn lực về con người là một trong điều kiện và quyết định phần lớn dối với sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp trong bất cứ lĩnh vực. Điều này càng được khẳng định khi nền kinh tê Việt Nam đang trên đà tăng trưởng như hiện nay thì khó khăn đầu tiên công ty chứng khoán gặp phải là vấn đề nguồn nhân lực: nguồn nhân lực trong lĩnh vực chứng khoán còn hạn chế về số lượng và chất lượng. Trước xu thế hội nhập ngày càng nhanh thì việc nâng cao khả năng cạnh tranh luôn được coi trọng như vậy đồng nghĩa với việc công ty cần có một nguồn nhân lực có trình độ và kinh nghiệm ngày càng lớn, không chỉ đối với TSC mà còn là nỗi lo chung của các công ty chứng khoán hiện nay. Số lượng Công ty chứng khoán hoạt động đã là con số tám mươi, mà số người đã có đủ ba chứng chỉ hành nghề chứng khoán lại không nhiều. Bên cạnh đó, luật quy định mỗi nghiệp vụ kinh doanh phải có ba nhân viên đã
được cấp chứng chỉ hành nghề, không bao gồm giám đốc. Đây là vừa là cơ hội cũng vừa là thách thức đối với công ty chứng khoán Thăng Long. TSC ra đời vào năm 2000 bước song hành cùng những thăng trầm của thị trường chứng khoán Việt Nam để được phát triển như ngày nay đó cả sự nỗ lực của toàn công ty cụ thể hơn chính là đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty. Song song với việc đầu tư vào cơ sở vật chất thì hình ảnh và uy tín của công ty trong mắt khách hàng chính là đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có trách nhiêm có chuyên môn là rất quan trọng.
Để nâng cao khả năng cạnh tranh thì việc đầu tư vào nguồn nhân lực được quan tâm nhiều. Qua bảng 12 cho ta thấy rằng vốn đầu tư của TSC vào nguồn nhân lực không ngừng gia tăng cùng với sự phát triển của công ty, năm 2005 là 0.44 tỷ đồng, năm 2006 là 0.917 tỷ đồng, và năm 2007 tăng lên 2.89 tỷ đồng chiếm 11.581% trong tổng số vốn đầu tư của TSC. Ngoài ra trong quá trình hoạt động TSC đã thu hút được nhiều chuyên gia trong lĩnh vực Investment Banking điều này đã góp phần tạo dựng sự một thương hiệu hàng đầu cho công ty trên thị trường chứng khoán,.
Kinh phí cho việc đào tạo nhân viên được công ty xây dựng dựa vào doanh thu của năm trước và chiến lược phát triển công ty trong tương lai. Hiện nay, trong khi một số công ty chứng khoán trong quá trình đào tạo nhân lực thường chỉ dừng lại ở việc hướng dẫn nhân viên sử dụng thành thạo phần mềm nhập lệnh và các máy móc thiết bị trong công ty, rất ít CTCK xây dựng được một quy trình đào tạo bài bản trong khi đó phần nhiều nhân lực chưa đủ chuyên môn nên chất lượng đào tạo nguồn nhân lực còn chưa cao. Ngựơc lại công ty chứng khoán Thăng Long đã đưa ra nhiều chính sách ưu đãi để khuyến khích nhân viên của công ty nâng cao nghiệp vụ và đảm bao đời sống
vật chất tinh thần cho các nhân viên của TSC. Một trong số đó phải kể đên việc công ty đã cử nhân viên chưa có đủ ba chứng chỉ hành nghề do ủy ban chứng khoán Nhà Nước cấp được đi học với chi phí công ty sẽ tài trợ; để giúp nhân viên mới sớm hòa nhập vào môi trường làm việc bằng việc cho nhân viên cũ có kinh nghiệm dẫn dắt. Các ngày nghỉ lễ công ty luôn tổ chức các cuộc hội thảo và tham quan cho nhân viên có cơ hội tăng sự đoàn kết gắn bó vì sự nghiệp phát triển chung của TSC. Trong thời gian vừa qua TSC đã ứng dụng phần mêm mới. Việc đào tạo cho nhân viên công ty sử dụng thành thạo phần mêm mới này, chính điều này đã góp tăng sự linh hoạt và năng động cho nhân viên khi sử dụng được cả hai phần mềm. Công ty không chỉ dừng lại ở việc đầu tư còn được phân loại theo yêu cầu công việc và tính chất nghiệp vụ.
Bảng 2.12: Vốn đầu tư nguồn nhân lực trên Tổng VĐT của TSC
Năm 2005 2006 2007
Tổng Vốn đầu tư (tỷ đổng) 1.65 7.8856 24.974 Vốn đầu tư vào nguồn nhân lực( tỷ đổng) 0.441 0.917 2.894 Tỷ lệ VĐT Nguồn nhân lực/ Tổng VĐT(%) 26.72 11.62 11.59
Nguồn: TSC
Qua bảng trên ta thấy năm 2005 mức vốn đầu tư giành cho đào tạo nguồn nhân lực là 0.441 tỷ đồng chiếm 26.72% tổng vốn đầu tư của công ty, năm 2006 là 0.917 tỷ đồng chiếm 11.62% giám so với năm 2005 vì các lý do như thị trường chứng khoán đang nóng lên, công ty có kế hoach mở rộng quy mô tuyển thêm nhân viên mới nhưng đồng thời trong thời gian này công ty cho hoạch động chi nhánh tại TP. HCM vì vậy vốn đầu tư vào cơ sở hạ tầng vẫn chiếm tỷ trọng lớn hơn, năm 2007 là 2.894 tỷ đồng chiếm 11.59 tổng vốn đầu tư giảm so với các năm trước vì trong thời gian này công ty cho hoạt
động ba phòng giao dịch mới.
Bên cạnh đó số lượng cán bộ nhân viêncủa TSC vẫn là một vấn đề đáng quan tâm trong khi thị trường chứng khoán đang có sự phát triển khiến lượng nhân viên chứng khoán, đặc biệt là nhân viên môi giới thiếu cả về chất lượng và số lượng vì vậy đãn đến hậu quả là các nhà đầu tư không được tư vấn phù hợp trước khi họ có quyết định đầu tư. Khi nhà đầu tư mới tham gia vào thị trường chủ yếu các nhân viên chứng khoán chỉ hướng dẫn cho họ thủ tục, cách thức giao dịch, cung cấp những thông tin công bố của các doanh nghiệp niêm yết mà họ chưa kịp cập nhật, trong khi cái họ rất cần là được tư vấn lựa chọn cổ phiếu để đầu tư, giúp họ không bị các thông tin đồn thổi tác động. Đứng trước nguy cơ thiếu nguồn lực con người, chiến lược “lương bổng” tỏ ra hiệu quả trong cuộc cạnh tranh nguồn nhân lực của TSC đối với các công ty chứng khoán khác. Tuy nhiên TSC tìm kiếm nguồn nhân lực thông qua tăng lương chỉ là một biện pháp ngắn hạn, vấn để chất lượng cần được chú trọng cùng với vấn để về số lượng. Đặc biệt là trong tình hình thị trường kéo dài hiện nay, nhà đầu tư rất cần những thông tin tư vấn từ phía công ty chứng khoán về dự báo thị trường trong thời gian ngắn, trung và dài hạn để có quyết định đúng.
Mặc dù TSC đã rất đầu tư vào nguồn nhân lực nhưng chất lượng đào tạo mang lại chưa cao vì các hình thức đào tạo còn hạn chế. Đội ngũ nhân viên cần được đào tạo chuyên sâu, chuyên nghiệp cả về kiến thức và kỹ năng thực hành và nhân viên của công ty chính là người tác nghiệp trên TTCK, thành công hay thất bại của một công ty một phần đóng góp quan trọng của đội ngũ này.
Một bất cập nữa nảy sinh trong quá trình đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực là việc đảm bảo sức khỏe cho cán bộ nhân vỉên cho được quan tâm
đúng mức, cán bộ nhân viên phải làm việc trong điều kiện căng thẳng và khối lượng công việc chưa phân bổ hợp lý. Phỏng tổng hợp trên trụ sở chính là đơn vị chịu trách nhiệm các công việc nằm ngoài nghiệp vụ ở tất cả các phòng giao dịch.
Trong công tác tuyển dụng việc thực hiện kế hoạch chưa đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực giởi tại công ty vì vậy trình độ nhân viên còn chưa đồng đều. Điều này làm cho chi phí đào tạo nhiều hơn.