Allen và Meyer (1990) sử dụng 3 thang đo gắn kết tổ chức như sau:
- Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment): Gắn kết xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện. Khi nhân viên tham gia vào tổ chức có tình cảm, gắn kết với tổ chức và bị lôi cuốn vào tổ chức. Theo Meyer và đồng sự (2002) cho rằng sự gắn kết vì tình cảm có liên quan đến hoạt động của tổ chức như thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và hành vi của cá nhân trong tổ chức.
- Gắn kết vì bắt buộc (Continuance Commitment): Gắn kết vì không có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao. Gắn kết vì lợi ích liên
16
quan đến việc nhân viên quyết định ở lại hay rời khỏi tổ chức hay những chi phí nhân viên gánh chịu khi rời khỏi tổ chức. Việc gắn kết vì lợi ích được đo lường bằng việc đầu tư và việc lựa chọn của nhân viên trong công việc. Một là, nhân viên đã đầu tư rất nhiều cho công việc trong tổ chức thì khi rời tổ chức sẽ làm cho nhân viên bị tốn nhiều chi phí. Hai là, hoặc không thể tìm được việc tốt hơn tổ chức hiện tại.
- Gắn kết vì chuẩn mực đạo đức (Normative Commitment): Gắn kết chỉ vì sự ràng buộc của những giá trị đạo đức. Khi nhân viên gắn kết vì đạo đức cao thì họ ở lại tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức như là nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức vì họ nhận được quá nhiều ưu đãi từ tổ chức và họ cảm thấy phải có trách nhiệm với tổ chức.
Lý thuyết nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên của Mowday et al (1979) dựa
trên khía cạnh niềm tin và lòng trung thành của nhân viên vào tổ chức, sẵn sàng dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. Lý thuyết Mowday et al (1979) được lựa chọnđể áp dụng cho nghiên cứu làm luận văn này.