Đề tài đã nghiên cứu lý thuyết và ứng dụng mô hình của Lau & Idris (2001) đo lường yếu tố văn hóa tổ chức; mô hình sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức của Mowday et al (1979). Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo văn hóa tổ chức có tác động đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Mô hình sau khi điều chỉnh có 05 thành phần sau: Đào tạo và Phát triển, Sự trao đổi thông tin, Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm, Cơ hội thăng tiến.
67
Qua kết quả nghiên cứu một lần nữa cho thấy văn hóa tổ chức có vai trò ảnh
hưởngquan trọng đối với tổ chức. Mỗi tổ chức muốn phát triển bền vững thì phải lấy con người là yếu tố trọng tâm. Bởi con nguời là nguồn lực để xây dựng và phát triển tổ chức. Vì vậy cần phải xây dựng hóa tổ chức là một chiến lược quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. Xây dựng và phát tiển văn hóa tổ chức được dựa trên các thành phầncấu thành văn hóa tổ chức, từ đó xác định được các mục tiêu và chính sách phù hợp với từng bối cảnh của tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài ngày xác định 05 thành phần cấu thành nên yếu tố văn hóa tổ chức: Đào tạo và phát triển; Sự trao đổi thông tin; Phần thưởng và công nhận; Làm việc nhóm và Cơ hội thăng tiến.
68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo tiếng việt:
1. Trần Thị Kim Dung& Nguyễn Thị Mai Trang,Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và
phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, TP.HCM, B2006-09-06.
2. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy,Thanh đo động viên Nhân viên, Tạp chí
Phát triển Kinh tế, số 244, tháng 2- 2011, trang 55-61.
3. Trần Thu Hiền, 2013. Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của Nhân
viên tại các ngân hang thương mại cổ phần TP.HCM. Luận văn thạc sỹ, Khoa Quản trị kinh doanh, ĐH Kinh tế TP.HCM.
4. Lê Thúy Kiều, 2009. Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân
viên trong tổ chức. Luận văn thạc sỹ, Khoa Quản trị kinh doanh, ĐH Kinh tế TP.HCM.
5. Lê Thanh Long, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần cơ điện Thủ Đức. Luận văn thạc sỹ, Khoa Quản trị kinh doanh, ĐH Kinh tế TP.HCM.
6. Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng, Ảnh hưởng của các yếu tố động viên nhân
viên đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Du lịch Công đoàn TP.HCM, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 261, tháng7/2012, trang 51-60.
7. Phạm Thị Lý & Nguyễn Thanh Trọng, Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay:
Những thách thức đối với nền kinh tế và giải pháp phát triển, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 260, tháng 6/2012, trang 10-17.
8. Nguyễn Quốc Nghị, Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của Nhân viên
ngân hàng, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 259, tháng 5-2012, trang 22-29.
9. Phạm Minh Hoàng Phúc, 2013. Các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Nhật Bản: Nghiên cứu tại tỉnh Bình Dương. Luận văn thạc sỹ, Khoa Quản trị kinh doanh, ĐH Kinh tế TP.HCM.
69
10.Trần Minh Hà Quân, Vai trò của Văn hóa tổ chức đối với quản lý tri thức và lợi thế cạnh tranh của Doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 282, tháng 4-2014, trang 111-128.
11.Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013. Ảnh hưởng của Văn hóa Tổ chức đến sự hài lòng
công việc và gắn kết của Nhân viên: So sánh doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM. Luận văn thạc sỹ, Khoa Quản trị kinh doanh, ĐH Kinh tế TP.HCM
12.Huỳnh Thị Thu Thanh & Cao Hào Thi, Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 278, tháng 12-2013, trang 13-25.
13.Trần Ngọc Thêm, 2010. Lý luận văn hóa học, tại
http://www.vanhoahoc.vn/nghien-cuu/ly-luan-van-hoa-hoc/llvhh-nhung-van-de- chung/2569-tran-ngoc-them-khai-luan-ve-van-hoa.html, truy cập ngày 24/10/2014. 14.Nguyễn Đình Thọ,2003. Phương pháp nghiên cứu Khoa học trong kinh doanh: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thiết kế và thực hiện. TP.HCM: NXB Lao động – Xã hội.
15.Nguyễn Thị Huyền Trang & Nguyễn Duy Thành,Kỳ vọng, điều kiện thuận lợi và văn hóa trong sự chấp nhận hệ thống hoạch định nguồn lực tổchức, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 285, tháng 7-2014, trang 95-110.
16.Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP.HCM: NXB Hồng Đức.
17..HồHuy Tựu & Phạm Hồng Liêm, Sự gắn kết của Nhân viên đối với Công ty Du
lịch Khánh Hòa, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, tháng 10-2012, trang 56-64.
Tài liệu tham khảo tiếng anh:
1. Barney, J.B., 1986. Organizational culture: can it be a source of sustained competitive advantage?. The Academy of Management Review, Vol. 11, pp. 656- 65.
2. Covey, S.R., 1992. Principle-Centered Leadership. New York: Simon & Schuster. 3. Denison, D. R. & Mishra A., 1995. Toward a Theory of Organizational Culture
70
4. Deal, T. and Kennedy, A.E.,1982. Corporate Cultures, Addison-Wesley, Reading, MA.
5. Edgarh H. Schein, 2009. The Corporate culture survival guide. San Francisco, John Wiley.
6. Flamholtz, E.G. and Randle, Y., 2011. Corporate Culture: The Ultimate Strategic Asset, Stanford University Press, Stanford, CA.
7. Flamholtz, E.G. and Aksehirli, Z., 2000. Organizational success and failure, an empirical test of a holistic model. European Management Journal, Vol. 18 No. 5, pp. 488-98.
8. Gamble J., & Huang Q.,2008. Organizational commitment of Chinese employees in foreign invested firms. International Journal of Human Resource Management, 19(5): 896-916
9. Griffith, D.K, 2012. The effect of organization culture and leadership style on organizational commitment within SMES in suriname, with job satisfaction as a mediator. Maastrich School of Management MBA VII- Management & Business Strategy.
10.Lau, H.C and Idris, M.A, 2001. Research and concepts: The soft foundation of the critical success factors on TQM implementation in Malaysia. The TQM Magazine, 13(1), pp 51-60.
11.Mowday, R.T, et al,1979. The measures of organisational commitment. Journal of Vocational Behaviour. 22(8), pp 90-96.
12.Manetje O. and Martins N., 2009, The relationship between organisational culture and organisational commitment, Southern African Business Review Volume 13 Number 1.
13.Momeni. M, et al, 2012. The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment in Staff Department of General Prosecutors of Tehran. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No.13.
14.Meyer, J.P and Allen, N.J, 1991. A three component conceptualisation of
organisational commitment. Human Resource Management Review. 1(1), pp 61- 98.
15.Noorliza K. and Asaari, M.H., 2006. The effects of total quality management practices on employees' work related attitudes. The TQM Magazine, Vol. 18 Iss: 1, pp.30 – 43.
16.Napier, N.K., 2011. Getting to the real story: what Vietnamese business people wish foreigners understood about doing business in emerging and transition countries like Vietnam – before they start. Int. J. Human Resources Development and Management, Vol. 11, Nos. 2/3/4.
17.Naseer. Z., et al, 2013. Impact of Organizational Culture on Organizational Commitment: A Comparative Study of Public and Private Organizations. Research Journal of Recent Sciences,Vol. 2(5), 15-20.
71
18.Nongo, E.S. & D.N. Ikyanon, 2012. The inflience of Corporate Culture on Empoyee Commitment to the Organization. International Journal of Business and Management, Vol. 7, No. 22.
19.Ooi, K.B and Arumugam, V.,2006. The influence of corporate culture on
organisational commitment: Case study of semiconductor organisations in Malaysia. Sunway Academic Journal, 3, pp 99-115.
20.O’Relly, Charles J., 2001. Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations. Managing Human Resources, Californa Management Review.
21.O’Relly III, C. A.,et al, 1991. People and culture in organization: A profile comparision approach to assessing person, oraganization fit. Academy of Management Journal, Vol. 34, No. 3, 487-516. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
22.O’Relly, Chatman J.,1986. Organizational Commitment and Psychological
Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology 1986, Vol. 71, No. 3,492-499. 23.Recardo, R & Jolly. J, 1997. Organizational Culture and Teams. S.A.M, Advanced
Management Journal. vol 62 (2). P.4-7.
24.Ras, S. Z. Abdul et al, 2013. Leadership and Organizational Commitment in the Islamic Banking Context: The Role of Organizational Culture as a Mediato.
American Journal of Economics, 3(5C): 171-176.
25.Saeed, M., & Hassan, M., 2000. Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations. Malaysian Management Review, 35(2), 54–59.
26.Schein, E.H.,1992. Organisational Culture and Leadership. San Francisco. Jossey- Bass.
27.Vaijayanthi P. and Shreenivasan K. A., 2014. Organizational Culture: An
Antecedent to Employee Involvement – A Pragmatic Study. Advances In Management, Vol. 7(10).
28.Walsh, K. and Taylor, M. S., 2007. Developing In-House Careers and Retaining, Management Talent: What H ospitality Professionals Want from Their Jobs.
School of H otel Administration Collection.
29.Zahariah, M.Z., 2009. The Influence of Corporate Culture on Organisational
Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue 17.
30.Zhang, X. and Li B., 2013. Organizational Culture and Employee Satisfaction: An Exploratory Study. International Journal of Trade, Economics and Finance, Vol. 4, No.1.
i
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1:DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM(NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH) Phần I: Giới thiệu:
Kính chào tất cả các Anh/Chị,
Rất cám ơn các anh chị sắp xếp thời gian đến tham gia buổi thảo luận hôm nay cho đề tài nghiên cứu tôi đang thực hiện “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng trong tổ chức”. Tất cả các ý kiến thảo luận của Anh/Chị đều được ghi nhận và giúp ích cho nghiên cứu của tôi cũng như góp phần xây dựng văn hóa tổ chức ngày một hoàn thiện nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Phần II: Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến Văn hóa tổ chức (Gợi ý các yếu tố cấu thành Văn hóa tổ chức của Lau and Idis (2001): Sự trao đổi thông tin; Đào tạo và Phát triển; Phần thưởng và công nhận; Làm việc nhóm)
1. Theo các Anh/Chị sự trao đổi thông tin trong tổ chức có vai trò quan trọng như thế nào?
2. Theo các Anh/Chị sự trao đổi thông tin trong tổ chức như thế nào là hiệu
quả (các biểu hiện của sự trao đổi thông tin)?
3. Anh/Chị có được những thông tin chia sẻ gì về định hướng phát triển, chính sách, mục tiêu tương lai của Công ty?
4. Theo các Anh/Chị chính sách đào tạo và phát triển có cần như thế nào là
hiệu quả?
5. Khi nào các Anh/Chị nhận được khen thưởng và công nhận từ công ty?
6. Chính sách động viên và khen thưởng của Công ty có tác dụng như thế nào
đến nhân viên? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
7. Anh/Chị hiểu như thế nào về làm việc nhóm
8. Anh/Chị hãy cho biết về những biểu hiện cần thiết thể hiện tinh thần đồng đội ?
ii
Phụ lục 2:NGHIÊN CỨU “ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG TỔ CHỨC”
Kính chào tất cả các Anh/Chị, hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “ Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của Nhân viên khối văn phòng trong tổ chức” tại
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Rất mong các Anh/Chị vui lòng dành
chút thời gian cho các câu hỏi khảo sát dưới đây.
Tất cả các câu trả lời của Anh/Chị đều có được đánh giá cao trên quan điểm đồng ý hay không đồng ý. Các thông tin được cung cấp từ các Anh/Chị được dùng cho mục đích
nghiên cứu khoa học và được bảo mật tuyệt đối.
Trân trọng cảm ơn.
Hướng dẫn trả lời: Mỗi câu hỏi các anh chị vui lòng trả lời bằng cách đánh dấu (X) vào ô
mức độ đồng ý của các anh chị theo thang điểm 1->5, cụ thế: 1= Hoàn toàn không đồng ý
2= Không đồng ý
3= Có xu hướng không đồng ý
4= Trung lập (không đúng/không sai
5= Có xu hướng đồng ý
6= Đồng ý
7= Hoàn toàn đồng ý
Phần 1: Thang đo Văn hóa Tổ chức:
Mã số Thang đo Mức độ đồng ý
COMMU1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên
trong công ty đều được thông báo rõ ràng đầy đủ 1 2 3 4 5 6 7
COMMU2 Anh/chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc 1 2 3 4 5 6 7 COMMU3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp
khó khăn trong việc giải quyết công việc 1 2 3 4 5 6 7
COMMU4 Công ty mở rộng giao tiếp giữa các bộ phận 1 2 3 4 5 6 7 COMMU5 Các thông tin giữa các bộ phận thường xuyên được
trao đổi và chia sẻ để mọi người có liên quan được sử dụng
1 2 3 4 5 6 7
TRAIN1 Anh/chị được tạo điều kiện thuận lợi để tự nâng cao
kiến thức chuyên môn. 1 2 3 4 5 6 7 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TRAIN2 Công ty luôn khuyến khích áp dụng các kỹ năng mới
trong công việc 1 2 3 4 5 6 7
TRAIN3 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng,chuyên môn
cần thiết để thực hiện tốt các công việc 1 2 3 4 5 6 7
TRAIN4 Công tác đào tạo trong công ty có hiệu quả tốt 1 2 3 4 5 6 7 TRAIN5 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp
trong công ty 1 2 3 4 5 6 7
TRAIN6 Công ty có kế hoạch rõ ràng về đào tạo và định hướng
phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí chức danh. 1 2 3 4 5 6 7
iii
Mã số Thang đo Mức độ đồng ý
độ hoàn thành công việc của mình
REWARD2 Khi thực hiện tốt công việc, anh/chị nhận được sự
khích lệ và công nhận của cấp trên 1 2 3 4 5 6 7
REWARD3 Anh/chị được công ty thưởng và xem xét thăng tiến khi đưa ra những sáng kiến mới mang lại hiệu quả tốt
cho công ty.
1 2 3 4 5 6 7
REWARD4 Tiền thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với
kết quả đóng góp của anh/chị vào công ty 1 2 3 4 5 6 7
REWARD5 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi
của công ty 1 2 3 4 5 6 7
REWARD6 Công ty luôn đưa ra những tiêu chuẩn để xem xét
thăng chức cho nhân viên 1 2 3 4 5 6 7
TEAM1 Anh/chị thích làm việc nhóm 1 2 3 4 5 6 7 TEAM2 Làm việc nhóm luôn được khuyến khích và thực hiện
trong công ty. 1 2 3 4 5 6 7
TEAM3 Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp tác với nhau và
làm việc như một đội 1 2 3 4 5 6 7
TEAM4 Anh/chị nhận được sự hợp tác nhiệt tình từ các phòng
ban khác trong công ty 1 2 3 4 5 6 7
TEAM5 Công việc được giải quyết nhanh và hiệu quả hơn khi
làm việc nhóm 1 2 3 4 5 6 7 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TEAM6 Làm việc nhóm được xem là một phần nội dung để hoàn thành công việc
Phần 2: Thang đo sự gắn kết với Tổ chức:
Mã số Thang đo Mức độ đồng ý
COMTV1 Anh/Chị rất tự hào với tất cả mọi người rằng anh chị là một
thành viên của Công ty anh chị đang làm việc. 1 2 3 4 5 6 7
COMTV2 Anh/Chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do công ty giao để
được ở lại làm việc cho Công ty. 1 2 3 4 5 6 7
COMTV3 Anh/Chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để
iv
Phần 3: Thông tin về Anh/Chị:Xin vui lòng cho biết một số thông tin sau:
1. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ 2. Tuổi: 1. Dưới 25 2. Từ 25-34 3. Từ 35-44 4. Từ 45- 54 5. Từ 55 trở lên 3. Trình độ độ học vấn/Chuyên môn: 1. Trung cấp 2. Cao đẳng
3. Đại học và trên đại học
4. Anh chị thuộc nhóm nào dưới đây: 1. Nhân viên
2. Chuyên viên/Kỹ sư
3. Cán bộ quản lý cấp trung 4. Cán bộ quản lý cấp cao
5. Kinh nghiệm làm việc
1. Dưới 1 năm
2. Từ 1 – dưới 3 năm 3. Từ 3- dưới 6 năm