Qua kết quả khảo sát, nhóm yếu tố Đào tạo và Phát triển được nhân viên đánh giá khá cao so với các nhóm khác trong thành phần Văn hóa tổ chức tại Công ty họ đang làm việc, đa số các biến khảo sát này đều có giá trị trên mức trung bình và gần với mức có xu hướng đồng ý (thang đo likert 1-7, do đó 4 là mức độ trung bình).
28Bảng 5.1. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Đào tạo và Phát triển:
N Giá trị nhỏ nhất (Minimum) Giá trị lớn nhất (Maximum) Giá trị trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) TRAIN1 400 1 7 4,35 1,602 TRAIN2 400 1 7 4,76 1,450 TRAIN3 400 1 7 5,32 1,250 TRAIN4 400 1 7 4,92 1,399 TRAIN6 400 1 7 4,50 1,653 Valid N (listwise) 400
Nguồn: Theo số liệu phân tích của tác giả.
Đối tượng khảo sát có xu hướng đồng ý với ý kiến Nhân viên được huấn luyện các kỹ năng, chuyên môn cần thiết để thực hiện tốt các công việc (giá trị trung bình 5,32); Công ty luôn khuyến khích áp dụng kỹ năng mới trong công việc (giá trị trung bình 4,76); Công tác đào tạo trong Công ty có hiệu quả tốt (4,92). Tuy nhiên, trong nhóm yếu tố này, nhân viên được tạo điều kiện thuận lợi để tự nâng cao kiến thức chuyên môn chưa thật sự được đánh giá cao của nhân viên (4,35). Công ty có kế hoạch
57
rõ ràng về đào tạo và định hướng phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí chức danh (4,5).
Giá trị trung bình của nhóm nhân tố này là 4,77 cho thấy mức độ đào tạo và phát triển hiện được nhân viên đánh giá chưa được cao. Với tầm quan trọng của nhân tố này với sự gắn kết thì hoạt động đào tạo phát triển cần được chú trọng nhiều hơn, cụ thể là:
Công ty cần có kế hoạch đào tạo cụ thể và định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong tương lai. Khi đó, nhân viên sẽ được kịp thời có đủ kỹ năng thực hiện công việc của mình. Nội dung này hiện đang được nhân viên đánh giá ở mức 4,5 cho thấy nhân viên hiện đang có nhu cầu được định hướng phát triển trong tương lai để hoànthành công việc tốt hơn.
Biến TRAIN1 hiện có mức đánh giá thấp nhất, chỉ đạt 4,35. Chứng tỏ rằng hiện nhân viên đang còn bị động trong việc chưa tự tin vào khả năng của mình, chưa chủ động tự nâng cao chuyên môn của mình. Do đó, khó phát huy được năng lực sáng tạo của cá nhân. Điều này ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc hiệu quả. Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện khả năng sáng tạo, điều chỉnh côngviệc của mình, của bộ phận theo hướng hiệu quả sẽ góp phần giúp nhân viên gắn kết nhiều hơn với công ty vì thành công của công ty có phần đóng góp của mình.
Biến TRAIN6 hiện có mức đánh giá chỉ đạt 4,5, chỉ hơn mức trung bình một ít. Kết quả này cho thấy hiện nay nhu cầu định hướng đào tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên chưa được chú ý bởi một kế hoạch dài hạn, có tập trung theo định hướng chưa được chú ý. Như vậy, việc lập kế hoạch dài hạn với những chương trình cụ thể để đào tạo nhân viên sẽ giúp nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn và ngày càng gắn kết với tổ chức.
Qua thực tế cho thấy, mặc dù các doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác Đào
tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc cũng như thu hút và giữ chân nhân viên nhưng hiện nay các chương trình đào tạo chưa thật sự gắn với thực tiễn, chưa đáp ứng được
nhu cầu của từng chức danh, do đó khả năng áp dụng chưa caodẫn đến hiệu quả sau
58
Qua nghiên cứu cho thấy yếu tố Đào tạo và phát triển được chứng minh có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhânviên trong tổ chức (βRDTPTR =0,243). Do đó để tăng sự gắn kết của nhân viên cần chú trọng đến nhóm yếu tổ này. Thực vậy, trong bối cảnh hiện nay, chất lượng nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngoài trang bị những kỹ năng/nghiệp vụ cần thiết để hoàn
thành công việc, khuyến khích nhân viên áp dụng những kỹ năng mới vào công việc.
Doanh nghiệp cần có chính sách khuyến khích, tạo điều kiệnđể nhân viên tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó đào tạo cho nhân viên nhận thức rõ về vai trò của từng vị trí trong tổ chức và định hướng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng chức danh.
Một vấn đề đặc biệt quan tâm đó là công tác đào tạo phải đem lại hiệu quả tích cực, do đó cần phải có kế hoạch và mục tiêu đào tạo phù hợp với chiến lược và định hướng phát triển của doanh nghiệp. Do đó công tác đào tạo và phát triển cần tập trung vào các vấn đề sau:
Thứ nhất, Phân tích nhu cầu đào tạo: Xác định tiêu chuẩn từng vị trí chức danh. Đánh giá, phân tích chỉ số hoàn thành công việc, năng suất làm việc,..xác định các kỹ năng, hành vi, chuyên môn cần thiết để thực hiệnhoàn thành công việc theo tiêu chuẩn chức danh đó.
Thứ hai, Xác định nhu cầu đào tạo: Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, xác định được kỹ năng, chuyên môn của nhân viên so với yêu cầu phù hợp với yêu cầu chức danh. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo để hoàn thành công việc hay nhu cầu đào tạo để định hướng phát triển.
Thứ ba, Xây dựng kế hoạch, chương trìnhđào tạo: Kế hoạch đào tạo được xây
dựng trên cơ sở nguồn lực của doanh nghiệp, trên nhu cầu đào tạo đã được xác định. Kế hoạch, chương trình đào tạo phải xác định rõ mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, loại nhóm kỹ năng, chuyên môn cần đào tạo, kinh phí thực hiện phải phù hợp với nguồn lực và ngân sáchcủa doanh nghiệp.
Thứ tư, Lựa chọn phương pháp/loại hình đào tạo: Xác định loại hình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, từng yêu cầu chức danh công việc. Có thể đào tạo kèm cặp trực tiếp trong công việc, đào tạo nội bộ bằng cách sử dụng nguồn lực giảng viên
59
từ các bộ phận khác nhau, hoặc cử đi đào tạo tập trung,.. Việc xác định phương pháp/loại hình đào tạo phù hợp ngoài mang lại hiệu quả áp dụng thực tiễn cao còn có thể giảm thiểu tối đa chi phí và nguồn lực.
Thứ năm, Triển khai và giám sát đào tạo: Tiếnhành tổ chức đào tạo và theo dõi, giám sát tiến độ đào tạo. Công tác tổ chức, giám sát tốt tăng thêm hiệu quả của đào tạo. Đồng thời giám sát đào tạo có thể phát hiện những sai sót kịp thời để điều chỉnh bổ sung chương trình, nội dung cho phù hợp với đối tượng tham gia đào tạo.
Thứ sáu, Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Nhằm đảm bảo đánh giá mức độ áp
dụng chương trình đào tạo vào thực tiễn công việc, định kỳ sau đào tạo tùy vào từng nội dung đào tạo có thể tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các tiêu chí về khả năng áp dụng các kỹ năng mới, hiệu tính thực tiễn của nội dung đào tạo, về mức độ thành thạo công việc trước và sau đào tạo,..