- Quan sát hành vi: Phương pháp này nhằm đánh giá mức độc ải thiện kiến th ức, phương pháp và kỹ năng làm việc của nhân viên sau đào tạo Do vi ệc đánh giá
64Bả ng 2.16: K ế t qu ả kh ả o sát v ề đánh giá k ế t qu ả đào tạ o
3.2.4. Giải pháp về trao đồi thông tin
Cấp quản lý cần xây dựng kế hoạch nghe cán bộ báo cáo công việc hằng tháng, thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hằng tháng dựa vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ; đồng thời quan tâm giám sát cán bộ để thấy những thiếu sót của cán bộ mà trao đổi với cán bộ đó kịp thời.
Để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ một cách chính xác, cấp quản lý
cần phải quan tâm đến thu thập thông tin về quá trình làm việc của họ gồm kết quả làm việc của họ và hành vi, phương pháp kỹ năng họ thể hiện trong công việc, mối quan hệ làm việc, phẩm chất, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm... Đánh giá hành vi là đánh giá về phương pháp và kỹ năng làm việc của cán bộ cụ thể là xem mức độ tuân thủ chính sách qui định, qui trình làm việc mà cơ quan đã xây dựng. Ngoài ra, thu thập thông tin về hành vi còn xem xét mức độ chấp hành tốt
79
nội quy của cơ quan, thái độ làm việc có tích cực, tác phong làm việc có nhanh
nhẹn, cách xử lý và sắp xếp công việc có khoa học không ? Vì vậy thu thập thông tin về kết quả công việc cần phải dựa trên báo cáo công việc của cán bộ nhưng thu thập thông tin về hành vi thực hiện công việc thì cần phải dựa trên quan sát, giám sát họ trong quá trình làm việc hoặc trao đổi công việc với họ. Cấp quản lý trực tiếp của cán bộ cần lập ra một hồ sơ theo dõi hành vi bao gồm phương pháp, kỹ năng thể hiện trong quá trình làm việc của cán bộ cấp dưới để việc đánh giá kết quả làm việc của họ được sâu sát và toàn diện hơn.
Để thu thập thông tin về quá trình làm việc của cán bộ, cấp quản lý cũng cần quan tâm tới việc thu thập thông tin từ quần chúng nhân dân nơi cư trú, quần chúng nhân dân đến liên hệ công tác và đồng nghiệp về quá trình làm việc của họ. Việc thu thập thông tin về cán bộ phải có biểu mẫu, trong biểu mẫu này cần phải có những thông tin như: Ngày, tháng, năm, tại đâu? Cán bộ đó làm việc gì? Với ai? những điểm tích cực trong công việc là gì? những điểm tiêu cực trong công việc là gì?
Với những điểm tiêu cực cần phải chỉ ra được cán bộ có sai sót gì so với nguyên tắc, chính sách và quy trình làm việc. Việc thu thập thông tin về kết quả làm việc của cán bộ cần phải căn cứ vào mục tiêu, chỉ tiêu giao cho họ hàng tuần, hàng tháng hoặc quý, năm. Sau khi thu thập thông tin về mức độ hoàn thành công việc của cán bộ cần phải đối chiếu với tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành
mục tiêu, chỉ tiêu mà nghị quyết, kế hoạch đưa ra đầu năm và rút ra bài học kinh
nghiệm.
3.2.5. Giải pháp về phương pháp đánh giá
Cấp quản lý cần tôn trọng hình thức tự đánh giá của cán bộ theo một mẫu hướng dẫn chung đã ban hành và cho họ tự phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân cán bộ sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi.
80
Song song với việc để cán bộ tựđánh giá cấp quản lý cũng cần có một bản đánh giá của riêng mình trên góc độ người quản lý. Cấp quản lý đừng để cảm xúc và những kỳ vọng ngoài khả năng với cán bộ ảnh hưởng tới quá trình đánh giá. Người đánh giá cần tách biệt giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá bản chất con người cũng như về đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm, thái độ tiếp xúc với nhân dân.... Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cần căn cứ vào mục tiêu đã được đề ra ngay từ đầu năm mà có liên quan đến nhiệm vụ của cán bộ. Nếu đánh giá năng lực cán bộ không dựa vào chỉ tiêu, nhiệm vụđã giao cho họ thì sẽ không khuyến khích họ nỗ lực làm việc, tạo tâm lý ỷ lại, thụđộng trong công việc. Ngoài ra, trong quá trình đánh giá cấp quản lý cần phải dựa vào thông tin đã thu thập được từđồng nghiệp và quần chúng nhân dân để tham khảo thêm. Việc dựa vào ý kiến của đồng nghiệp và quần chúng nhân dân sẽgiúp cho công tác đánh giá chính
xác hơn, khách quan hơn vì đây là hai kênh thông tin quan trọng mang đến cho
người đánh giá góc nhìn mới về người được đánh giá.Việc đánh giá phải được thực hiện một cách công tâm, không nên bị chi phối bởi mối quan hệ của người đánh giá với cán bộ được đánh giá. Mỗi khi đánh giá cán bộ cấp quản lý cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước, đề xuất các giải pháp thay đổi sau.
Khi so sánh hai bản đánh giá của cấp quản lý và cấp dưới chắc chắn sẽ có những điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. Khi đó, cấp quản lý cần tiến hành đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với cán bộ về những điểm khác biệt đó, trong giai đoạn này thường rất dễ xảy ra xung đột. Cấp quản lý cần khéo léo sử dụng kỹnăngđàm phàn và giao tiếp của mình để đánh giá đúng về kết quả làm việc của cán bộ cũng như động viên, khích lệ họ trong quá trình thực hiên nhiệm vụ tới.
Cũng cần sử dụng thang điểm để đánh giá cán bộhàng năm, từng nội dung cần cho một mức điểm nhất định và tùy theo mức độ quan trọng mà cho điểm từng phần chiếm tỷ trọng khác nhau, trong đó phần kết quả thực hiện nhiệm vụ phải có
81
một tỷ trọng đủ lớn để đánh giá phản ánh kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ qua một năm làm việc. Ví dụ, cho thang điểm đánh giá là 100 điểm, chia ra:
Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao : Tối đa 40 Điểm, trong đó: Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm (thể hiện ở khối lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất): Tối đa 30 điểm. Tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện việc phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp trong cơ quan; tinh thần thái độ phục vụ nhân dân: Tối đa 25 điểm; trong đó chia ra:
+ Tinh thần, trách nhiệm cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc: Tối đa 15 điểm
+ Kết quả thực hiện việc phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp trong cơ quan; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân: Tối đa 10 điểm
- Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụđáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụđược giao: Tối đa 5 điểm
Về Chấp hành đường lối, chủtrương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước: Tối đa 10 điểm, chia ra:
- Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: Tối đa 5 điểm;
- Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không để vợ (chồng), con, anh (chị, em) ruột lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để ảnh hưởng xấu đến cơ quan hoặc vi phạm quy chế, vi phạm pháp luật: Tối đa 5 điểm.
82
Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Tối đa 10 điểm, chia ra:
- Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; thực hiện các quy định về những việc cán bộ, công chức không được làm: Tối đa 4 điểm;
- Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; ý thức đấu tranh tự phê bình và phê bình, xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh: Tối đa 3 điểm;
- Tinh thần và thái độ với công việc được giao, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ: Tối đa 3 điểm.