Xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc

- Quan sát hành vi: Phương pháp này nhằm đánh giá mức độc ải thiện kiến th ức, phương pháp và kỹ năng làm việc của nhân viên sau đào tạo Do vi ệc đánh giá

1.3.1.xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc

KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc việc

- Quy trình đánh giá : hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên phải có một quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hợp lý. Quy trình này phải gồm những bước: xác định tiêu chuẩn đánh giá, thu thập thông tin để đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá, huấn luyện kỹnăng cho người đánh giá, tiến hành đánh giá, phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên và sử dụng kết quảđánh giá năng lực làm việc.

- Tiêu chuẩn đánh giá: hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên trước hết phải xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá. Tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng trên bảng mô tả công việc, chiến lược và mục tiêu của công ty. Tiêu chuẩn đánh giá cũng cần phải có cả tiêu chuẩn kết quả và tiêu chuẩn hành vi. Các tiêu chuẩn này phải có thang điểm và hướng dẫn chấm điểm cho từng tiêu chuẩn. Bên cạnh đó các tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng được các nguyên tắc SMART, nghĩa là phải cụ thể đo lường được, được chấp thuận bởi người đưa ra mục tiêu lẫn người thực hiện, có tính khả thi và có thời gian xác định( bám sát vào bảng câu hỏi đểđưa ra yêu cầu).

- Thu thập thông tin để đánh giá: để hoạt động đánh giá năng lực làm việc hiệu quả giữa cấp quản lý và nhân viên phải thường xuyên trao đổi thông tin. Cấp quản lý phải thường xuyên đưa ra phản hồi về công việc cho nhân viên biết, lắng nghe nhân viên phản hồi về công việc để đưa ra những hỗ trợ về làm việc. Đặc biệt, cấp quản lý phải thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên thông qua việc quan sát nhân viên trong quá trình làm việc, trao đổi về công việc với họ và dựa vào các báo cáo làm việc của họ.

22

- Phương pháp đánh giá : có rất nhiều phương pháp đểđánh giá năng lực làm việc của nhân viên như phương pháp đồ hoạ, phương pháp so sánh cặp,

phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp dựa vào mục tiêu, phương pháp

đánh giá 360P

0

PRR. Tuy nhiên, trong những phương pháp này thì phương pháp dựa vào

mục tiêu và phương pháp đánh giá 360P

0

PR R được xem là các phương pháp đánh giá

năng lực làm việc có nhiều ưu điểm hơn so với các phương pháp khác.

- Kỹ năng của người đánh giá: kỹ năng của người đánh giá cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. Cấp quản lý cần phải được đào tạo kỹ năng đánh giá năng lực làm việc để trong quá trình đánh giá năng lực làm việc không mắc phải những lỗi như định kiến, thành kiến, thiên kiến, không tôn trọng nhân viên.

- Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên: cấp quản lý sau khi đánh giá xong phải phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên biết để thống nhất về kết quả đánh giá. Bên cạnh đó, phản hồi đánh giá còn tư vấn những mặt nhân viên cần phải hoàn thiện để thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quảhơn. Khi phản hồi đánh

giá cũng giúp cấp quản lý hiểu được những khó khăn của nhân viên trong công

việc và những nguyện vọng của nhân viên. Việc phản hồi kết quả đánh giá còn giúp cho người quản lý và nhân viên thống nhất về những mục tiêu công việc của giai đoạn làm việc sắp tới.

- Sử dụng kết quả đánh giá: một hoạt động đánh giá hiệu quả thì phải sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm việc vào nhiều mục đích khác nhau. Kết quả

đánh giá có thể được sử dụng để xét thưởng, xét lương mềm, xây dựng các khóa

đào tạo cho nhân viên, đưa ra tư vấn định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và

những chương trình cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên.