5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
1.4.6. Mối quan hệ giữa lòng trung thành với mức độ trao quyền
Randolph (1995) khẳng định rằng trao quyền cho nhân viên là sự chuyển giao quyền lực từ nhà quản lý tới nhân viên. Newstrom and Davis (1998) lại định nghĩa trao quyền là những cách thức cung cấp cho nhân viên thêm quyền tự chủ thông qua việc chia sẻ các thông tin liên quan và cung cấp khả năng kiểm soát các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc. Một cách tổng kết, trao quyền là một quy trình có tính hệ thống và được lên kế hoạch sẵn về việc chuyển giao quyền lực, quyền hạn và trách nhiệm của nhà quản lý cho nhân viên (Ghosh, 2013). Sự trao quyền có thể là một công cụ để tăng
34
hiệu quả tổ chức bởi nó có thể nâng cao niềm tin vào khả năng thực hiện công việc của nhân viên (Conger & Kanungo, 1988).
Đã có nhiều nghiên cứu ở trên thế giới và Việt Nam ủng hộ mối quan hệ tích cực giữa mức độ trao quyền và lòng trung thành của nhân viên :
Niehoff và cộng sự (2001) khi nghiên cứu sự ảnh hưởng của trao quyền và làm giàu công việc đến lòng trung thành của nhân viên tại tổ chức đang cắt giảm quy mô đã chỉ ra rằng yếu tố trao quyền ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
Al-Ma’ani (2013) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng thương mại của Jordan cũng cho thấy trao quyền cho nhân viên có ảnh hưởng rất tích cực đến lòng trung thành.
Tại Việt Nam, Vũ Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị Ngọc Thảo (2012) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của bốn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng chỉ ra yếu tố trao quyền ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành. Nghiên cứu còn cho thấy mức độ ảnh hưởng của trao quyền đến lòng trung thành ở các doanh nghiệp dịch vụ cao hơn so với các doanh nghiệp sản xuất.
Phan Quốc Dũng (2009) khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra yếu tố trao quyền tác động tích cực đến lòng trung thành nhưng mức độ ảnh hưởng không cao.
Tuy nhiên, Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ tại đối với doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh lại cho thấy mức độ trao quyền của lãnh đạo/quản lý không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Lý giải cho điều này, tác giả cho rằng đối tượng nghiên cứu là những nhân viên trẻ, những
35
người mới đi làm nên họ chưa có nhu cầu cần được trao quyền và thể hiện quyền lực.
Từ các nghiên cứu trên, nhìn chung mức độ trao quyền ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Chỉ khi thu hẹp đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trẻ tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) bác bỏ mối quan hệ giữa mức độ trao quyền và lòng trung thành của nhân viên. Ở đề tài này, đối tượng nghiên cứu cũng là những nhân viên trẻ nhưng phạm vi nghiên cứu lại ở khu vực thành phố Hà Nội. Sự khác nhau về đặc tính tâm lý giữa nhân viên trẻ tại Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh có thể khiến kết luận của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) trở nên không chính xác.
Do đó, dựa theo xu hướng chung, nghiên cứu này vẫn sẽ giả định mức độ trao quyền tăng làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.