5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
1.4.9. Mối quan hệ giữa lòng trung thành với phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm : Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đi lại, quà tặng vào các dịp sinh nhật, đám cưới. Theo Nguyễn Hữu Thân (2001), phúc lợi bao gồm hai phần : Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm động viên, kích thích nhân viên. Phúc lợi tự nguyện gồm các chương trình bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp đi lại. Tùy từng điều kiện cụ thể mà mỗi công ty có các loại hình phúc lợi khác nhau nhưng mục đích chung đều nhăm khuyến khích nhân viên làm việc và gắn bó với tổ chức.
Phần lớn các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam ủng hộ mối quan hệ tích cực giữa phúc lợi và lòng trung thành :
Trên thế giới, phúc lợi là yếu tố được nhiều công ty sử dụng để giữ chân nhân viên. Metlife trong nghiên cứu thường niên về Benefit Trend (xu hướng phúc lợi) đối với nhân viên tại Mỹ năm 2014 đã chỉ ra số lượng phúc lợi càng nhiều và nhân viên thỏa mãn với những phúc lợi được cung cấp sẽ làm tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Omar và cộng sự (2010) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên tại Malaysia chỉ ra chính sách phúc lợi chỉ có mức độ tác động tích cực yếu đến lòng trung thành.
Tại Việt Nam, Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ tại đối với doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng chỉ ra chính sách phúc lợi tốt tác động tích cực đến lòng trung thành.
40
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên ở Công ty Cổ phần Beton 6 cũng khẳng định phúc lợi là yếu tố tác động tích cực đến lòng trung thành.
Từ các nghiên cứu trên, ta thấy rằng chính sách phúc lợi tốt có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Ở đề tài này, với đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trẻ ở Hà nội, nét tâm lý tính toán chi ly của người miền Bắc, tâm lý thích so sánh của giới trẻ và xu hướng tập trung nâng cao phúc lợi để thu hút người tài của các công ty tại thành phố lớn có thể khiến phúc lợi ngày càng được nhân viên trẻ quan tâm. Công việc có nhiều phúc lợi tốt vừa giúp nhân viên tiết kiệm chi phí, vừa tăng hiệu quả công việc, khiến nhân viên cảm thấy thoải mái trong công việc và muốn gắn bó với tổ chức.
Như vậy có thể giả định rằng chính sách phúc lợi tốt làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
41
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn :
Nghiên cứu định tính : thực hiện phỏng vấn tay đôi để điều chỉnh thang đo xây dựng mô hình nghiên cứu, bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng : Dựa vào các giả thuyết, thang đo và bảng câu hỏi tiến hành thiết kế mẫu và thu thập số liệu. Sau đó, sử dụng mô hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên trẻ.
2.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Mục đích của nghiên cứu định tính là để xem xét mức độ phù hợp các yếu tố cấu thành lòng trung thành của nhân viên trẻ, đồng thời điều chỉnh thang đo lòng trung thành cho phù hợp với tình hình thực tế trong doanh nghiệp trên địa bàn phường Phúc Tân, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội. 2.2.1. Thực hiện phỏng vấn tay đôi
Qua nghiên cứu lý thuyết, tác giả đưa ra 9 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ. Từ đó, tác giả đưa ra thang đo nháp cho lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng. Mức độ phù hợp của các yếu tố và các thang đo sẽ được kiểm định dựa vào kết quả của phỏng vấn.
Dàn bài nội dung phỏng vấn tay đôi được trình bày chi tiết ở Phụ lục 1, trong đó :
Các thông tin cần thu thập :
o Xác định xem các trưởng phòng quản lý nhân sự hiểu về nhân viên như thế nào ? Theo họ, các yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức
o Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức ? Theo họ, yếu tố nào làm họ trung thành hơn với tổ chức
42
Đối tượng phỏng vấn :
o Thành phần quản lý : tại Công ty cổ phần Minh Chân, phỏng vấn trực tiếp một Trưởng phòng nhân sự và một Trưởng phòng kinh doanh. Tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Tường Vân, phỏng vấn trực tiếp một Trưởng phòng nhân sự.
o Thành phần nhân viên : tại Công ty cổ phần Minh Chân, phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên. Tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Tường Vân, phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên.
Kết quả thu được từ phỏng vấn trực tiếp như sau :
o Chín nhóm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đều được các đối tượng phỏng vấn chấp nhận.
o Tuy nhiên, có hai nhân viên ở Công ty cổ phần Minh Chân đưa ra ý kiến nên hợp hai nhóm yếu tố : Mối quan hệ với cấp trên và Cơ hội thăng tiến làm một nhóm yếu tố. Họ cho rằng mục đích của mối quan hệ với cấp trên là để tạo cơ hội thăng tiến.
o Các ý kiến về thang đo lòng trung thành và thang đo các nhóm yếu tố ảnh hưởng được ghi nhận để chỉnh sửa.
2.2.2. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào kết quả của phỏng vấn trực tiếp, các giả thuyết và kỳ vọng của mô hình nghiên cứu đươc tổng hợp lại như sau :
- H1 : Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H2 : Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H3: Sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H4 : Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
43
- H5 : Mối quan hệ tốt với cấp trên làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H6 : Mức độ trao quyền tăng làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H7 : Có nhiều cơ hội thăng tiến làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H8 : Chính sách khen thưởng tốt sẽ làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H9 : Chính sách phúc lợi tốt làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức. Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau :
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu Thu nhập
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Mục tiêu nghề nghiệp
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với cấp trên
Trao quyền
Cơ hội thăng tiến
Khen thưởng Đặc điểm cá nhân : - Giới tính - Học vấn - Chức vụ - Thâm niên Lòng trung thành của nhân viên trẻ (Nguồn : Tác giả tổng hợp)
44
2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thể hiện ở phụ lục 2. Biến phụ thuộc là biến “Lòng trung thành”; các biến độc lập bao gồm : (1) thu nhập; (2) điều kiện làm việc; (3) mục tiêu nghề nghiệp; (4) quan hệ với đồng nghiệp; (5) quan hệ với cấp trên; (6) trao quyền; (7) cơ hội thăng tiến; (8) chính sách khen thưởng; (9) chính sách phúc lợi.
Các biến quan sát của các thành phần độc lập và thành phần phụ thuộc được đo lường bời thang đo Likert 5 , với ý nghĩa như sau :
1 – Hoàn toàn không đồng ý 2 – Không đồng ý
3 – Trung lập/Không ý kiến 4 – Đồng ý
5 – Hoàn toàn đồng ý
Phần thông tin về cá nhân bao gồm : - Giới tính : Nam - Nữ
- Học vấn : THPT – Trung Cấp – Cao Đẳng – Đại học – Trên đại học. - Chức vụ : Công nhân/nhân viên – Tổ trưởng/chuyên viên – Quản lý. - Thâm niên : Dưới 3 năm – Từ 3 đến dưới 5 năm – Từ 5 đến dưới 10
năm – Từ 10 năm trở lên. 2.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.3.1. Thiết kế mẫu
Tổng thể mẫu nghiên cứu :
Tổng thể mẫu nghiên cứu là những người có độ tuổi từ 18 đến dưới 30, đã hoặc đang làm việc tại các doanh nghiệp.
45
Dựa theo phạm vi nghiên cứu, khung chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở những người có độ tuổi 18 đến dưới 30, đã hoặc đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của khu vực phường Phúc Tân, Thành phố Hà Nội.
Phương pháp chọn mẫu :
Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn dựa theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện để dễ dàng tiếp cận và thu thập thông tin từ những người đồng ý tham gia khảo sát. Như vậy giúp tiết kiệm thời gian và chi phí.
Kích thước mẫu
Ta có 40 biến quan sát đo lường bởi thang đo Likert 5. Theo quy tắc mẫu tối thiểu, kích thước mẫu tối thiểu là 40 x 5 = 200 mẫu (Bentle & Chou, 1987). 2.3.2. Cách thức xử lý số liệu :
Sử dụng kỹ thuật xử lý dự liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, tiến hành các bước phân tích sau :
- Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
- Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp của tổng thể mô hình. Phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) & T-Test giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể.
46
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN PHƯỜNG PHÚC TÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐỊA BÀN PHƯỜNG PHÚC TÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Phường Phúc Tân nằm ở Quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội, có diện tích 760000 nằm ở khu vực rất thuận lợi cho việc giao thương, phía Bắc là cầu Long Biên và khu vực đầu mối chợ hoa quả lớn ở thành phố Hà Nội, phía Đông giáp sông Hồng, phía Nam là cầu Chương Dương, phía Bắc là tuyến đường Trần Quang Khải. Với việc tiếp giáp cả 3 hệ thống đường sắt, đường thủy và đường bộ, các doanh nghiệp ở phường Phúc Tân rất thuận lợi trong việc vận chuyển hàng hóa.
Về thành phần dân cư, phường Phúc Tân trước đây chỉ là một dải đất ở hữu ngạn bờ sông Hồng, những người khai hóa đất đầu tiên là từ nội thành thành phố, tuy nhiên, trải qua thời gian, những người từ các tỉnh xung quanh Hà Nội (Hà Tây, Bắc Ninh) khi vào nội thành tìm kiếm công việc thường lựa chọn khu vực này để lưu trú. Hiện tại, phường Phúc Tân có 3361 hộ dân với 15313 nhân khẩu. Các nhân viên trẻ tại phường Phúc Tân ngoài những người bản địa thì có đến 40% là những người trẻ từ các tỉnh xung quanh đến Hà Nội để tìm kiếm việc hoặc làm việc.
Hiện tại, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ ở phường Phúc Tân là trên 200 doanh nghiệp và là khu vực đóng góp chủ yếu vào GDP của phường. Với vị trí địa lý và thành phần dân cư như trên, phần lớn các doanh nghiệp ở phường Phúc Tân kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng gồm hai mảng chính là : thi công công trình và buôn bán vật liệu xây dựng.
47
3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VIÊN VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
Mẫu khảo sát là những nhân viên trẻ dưới 30 tuổi đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng và buôn bán hàng hóa. Mẫu số được thu thập bằng hai phương pháp : Phỏng vấn trực tiếp (50 mẫu) và điều tra trực tuyến qua mail, facebook và google survey (150). Tỷ lệ phản hồi thực tế 97% (195/200), sau khi kiểm tra tính hợp lệ, 3 phiếu bị loại bỏ ( chiếm 1,5%). Số phiếu phản hồi hợp lệ là 192 phiếu (chiếm 96%) được đưa vào phân tích.
3.2.1. Đặc điểm về mẫu khảo sát
3.2.2.1. Đặc điểm mẫu khảo sát về giới tính
Theo kết quả khảo sát, tổng số lượng nhân viên nam là 126 người, chiếm 65.6% và tổng số lượng nhân viên nữ là 66 người, chiếm 34.4%
Hình 3.1. Cơ cấu giới tính của mẫu khảo sát
(Nguồn : Tác giả tổng hợp)
3.2.2.2. Đặc điểm mẫu khảo sát về học vấn
Theo kết quả khảo sát về học vấn, số lượng người có trình độ Đại học là lớn nhất : 57 người, chiếm 29,7%. Tiếp theo là nhóm người có trình độ Trên đại học : 35 người, chiếm 18,,2%. Nhóm trình độ Cao Đẳng gồm 34
Nam 66% Nữ
người, chiếm 17,7%. Còn nhữn 33 người, mỗi nhóm chiếm
Hình 3.2. Cơ cấu
3.2.2.3. Đặc điểm mẫu kh
Theo kết quả khảo sát về chức vụ lượng nhiều nhất : 114
viên/Tổ trưởng : 60 người người, chiếm 9.4%. Hình 3. 17% 31% 48 Còn những người có trình độ Trung cấp và THPT chiếm 17.2%.
Cơ cấu trình độ học vấn của mẫu khảo sát (Nguồn : Tác gi
u khảo sát về chức vụ
Theo kết quả khảo sát về chức vụ, nhóm Nhân viên/Công nhân có số 114 người, chiếm 59.4%, Tiếp theo là nhóm Chuyên người, chiếm 31.2%. Cuối cùng là nhóm Quản
3.3. Cơ cấu chức vụ của mẫu khảo sát (Nguồn : Tác gi 30% 18% 18% 17% 17% Đại Học Trên Đạ Cao Đẳ THPT Trung C 60% 31% 9% Nhân viên/Công nhân Chuyên viên trưởng Quản lý p và THPT đều có
của mẫu khảo sát
n : Tác giả tổng hợp)
Công nhân có số Tiếp theo là nhóm Chuyên Cuối cùng là nhóm Quản lý : 18 n : Tác giả tổng hợp) c ại Học Đẳng Trung Cấp Nhân viên/Công Chuyên viên/Tổ
3.2.2.4. Đặc điểm mẫu kh
Theo kết quả khảo sát năm chiếm số lượng nhiều nhất thâm niên dưới 3 năm
dưới 5 năm : 37 người, chiếm 16.7%.
Hình 3.4
3.2.2. Đặc điểm chung v
3.2.2.1. Các nhân tố ảnh hư
Kết quả xử lý số liệu đưa ra giá trị trung bình ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ
Các nhân viên đánh giá các nhân
cùng 1 phát biểu, có nhân viên chọn hoàn chọn hoàn toàn không
được thu thập trên nhiều nhiều doanh nghiệp khác nhau
19% 17%
49
u khảo sát về thâm niên
Theo kết quả khảo sát, nhóm người có thâm niên từ 5 năm
nhiều nhất : 72 người, chiếm 37,5%. Tiếp theo là nhóm năm : 51 người, chiếm 26,6%. Nhóm thâm niên
, chiếm 19,3% và nhóm từ 10 năm trở lên
4. Cơ cấu thâm niên của mẫu khảo sát (Nguồn : Tác gi m chung về lòng trung thành và các nhân tố ảnh hư
nh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tr
Kết quả xử lý số liệu đưa ra giá trị trung bình (mean) của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ như sau (Phụ
ác nhân viên đánh giá các nhân tố từ rất thấp đến rất cao có nhân viên chọn hoàn toàn đồng ý và cũng c chọn hoàn toàn không đồng ý. Điều này có thể lý giải được là được thu thập trên nhiều nhiều doanh nghiệp khác nhau.
37% 27% % Từ 5 năm đến d 10 năm Dưới 3 năm Từ 3 năm đến d năm Từ 10 năm trở năm đến dưới 10 Tiếp theo là nhóm Nhóm thâm niên từ 3 đến năm trở lên có 32 người,
n : Tác giả tổng hợp) nh hưởng
a nhân viên trẻ
của các nhân tố lục 3):
n rất cao. Nghĩa là với cũng có người Điều này có thể lý giải được là do mẫu
n dưới
n dưới 5
50
Giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt, thấp nhất là 2,71 và cao nhất là 3,48. Điều này chứng tỏ có sự khác nhau về mức độ quan trọng giữa các biến độc lập.
3.2.2.2. Sự trung thành của nhân viên trẻ
Giá trị trung bình của các biến trong thang đo lòng trung thành có 3 biến