5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
4.2. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả thu được, nghiên cứu này còn tồn tại những hạn chế nhật định sau :
Thứ nhất, sự trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu 6 nhóm yếu tố là :
71
Mối quan hệ với đồng nghiệp, Khen thưởng, Thu nhập, Hỗ trợ từ cấp trên, Phúc lợi và Mục tiêu nghề nghiệp.
Thứ hai, phạm vi của đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn ở nhân viên trẻ thuộc địa bàn phường Phúc Tân, thành phố Hà Nội.
4.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Các nghiên cứu tiếp theo có thể đi theo các hướng sau :
o Nghiên cứu về mức độ ảnh đến lòng trung thành của 6 nhóm yếu tố trên ở phạm vi rộng hơn.
o Tập trung nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng đến lòng trung thành của các yếu tố khác 6 nhóm yếu tố nêu trên.
72
KẾT LUẬN
Dựa trên cơ sở lý thuyết, đề tài nghiên cứu này đã đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ tại các doanh nghiệp thuộc địa bàn phường Phúc Tân, thành phố Hà Nội. Mô hình nghiên cứu ban đầu đề xuất 9 nhóm yếu tố với 35 biến quan sát độc lập có ảnh hưởng đến lòng trung thành với 5 biến quan sát, bao gồm : Thu nhập, điều kiện làm việc, mục tiêu nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến, trao quyền, khen thưởng và phúc lợi. Sau quá trình đánh giá, kiểm định thang đo, có 3 biến quan sát bị loại bỏ và nhóm yếu tố Sự hỗ trợ từ cấp trên được sử dụng để kết hợp hai nhóm yếu tố Mối quan hệ với cấp trên và cơ hội thăng tiến. Như vậy, mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh lại gồm 8 yếu tố ảnh hưởng với 32 biến quan sát độc lập.
Kết quả phân tích hồi quy tương quan chỉ ra rằng, trong 8 nhóm yếu tố, chỉ có 6 nhóm ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, mức độ ảnh hưởng lần lượt như sau : Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là Khen thưởng, Thu nhập, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Phúc lợi và Mục tiêu nghề nghiệp. Hai giả thuyết của mô hình hiệu chỉnh bị bác bỏ, sáu giả thuyết được chấp nhận. Cụ thể nhân viên sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp nếu : Thu nhập cao, có sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên, chính sách khen thưởng và phúc lợi tốt. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lòng trung thành không chịu tác động bởi giới tính, trình độ học vấn, chức vụ nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa về lòng trung thành của nhân viên có thâm niên dứoi 3 năm so với nhân viên có thâm niên cao hơn.
73
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Phan Quốc Dũng, 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của nhân viên trong tổ chức. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh.
2. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên – Trường hợp Công ty Cổ phần Beton 6. Luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Vũ Khắc Đạt, 2009. Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam VIETNAM AIRLINES. Luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại
các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng. Tạp chí Phát triển Khoa học và
Công nghệ, tập 16, số Q3-2013, trang 33-44.
5. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước. Tạp chí Phát triển Khoa
học và Công nghệ, tập 13, số Q1-2010, trang 5-16.
6. Đỗ Thụy Lan Hương, 2009. Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh.
7. Vũ Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị Ngọc Thảo, 2012. Đo lường
mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Báo cáo nghiên cứu khoa học sinh
74
8. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7 (17), trang 54-60.
9. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên, 2012. Sự gắn bó của nhân viên đối
với Công ty du lịch Khánh Hòa. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, trang 56-
63.
10. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS (Tập 1). Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
11. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS (Tập 2). Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Tiếng Anh
12. Al-Ma’ani, A.I, 2013. Factors affecting the organizational loyalty
of workers in the Jordanian commercial banks. Institute of Interdisciplinary
Business Research, Vol 4 – No 12, 878-896.
13. Allen, N.J., Meyer, J.P, 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
14. Chang C., Chiu C. and Chen A. C. 2010. The effect of TQM
practices on employee satisfaction and loyalty in government, Total Quality
Management & Business Excellence, 21(12): 1299-1314.
15. Conger, J.A., Kanungo, R.N, 1988. The Empowerment Process :
Integrating Theory and Practice. Academy of Management Review, vol.13 –
No.3, 471-482.
16. Deal, J. J, 2007. Retiring the generation gap: How employees
75
17.Ghosh, A.K, 2013. Employee Empowerment: A Strategic Tool to
obtain Sustainable Competitive Advantage. International Journal of
Management, Vol. 30 - No. 3 - Part 1 - September 2013, 95-107.
18. Jun, M., Cai, S., Shin, H. 2006. TQM practice in maquiladora:
Antecedents of employee satisfaction and loyalty. Journal of Operations
Management, 24(2006), 791-812
19. Lee, C.C., Huang S.H., Zhao C.Y, 2012. A study on factor affecting turnover intention of hotel employees [pdf] Available at : <http://econpapers.repec.org/article/asiaeafrj/2012_3ap_3a866-875.htm>
[Accessed 20 April 2015]
20. Lin, S.C., Lin, S.J, 2011. Impacts of coworkers' relationships on organizational commitment- and intervening effects of job satisfaction.
African Journal of Business Management, Vol. 5(8), 3396-3409
21. Matzler, K., Renzl, B, 2006. The Relationshipbetween Interpersonal
Trust, Employee Satisfaction, and Employee Loyalty. Total Quality
Management , 17 (10), 1261-1271.
22. Mehta, S., Singh, T., Bhakar, S.S., Sinha, B, 2010. Employee Loyalty towards Organization – A studay of Academician.
Int.J.Buss.Mgt.Eco.Res., Vol 1(1),98-108.
23. Mowday, R., Porter, L., & Steers, R, 1979. The measurement of
organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247.
24. Niehoff, B.P., Moorman, R.H., Blakely, G., Fuller, J, 2001. The Influence of Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyaltyin a
Downsizing Environment. Group & Organization Management, Vol. 26-No.
76
25. Omar, M.W., Jusoff K., Hussin H, 2010. Employee Motivation and
its Impact on Employee Loyalty. World Applied Sciences Journal, 8(7), 871-
873.
26. Phaneuf, W. 2013. Employee loyalty doesn’t equal longevity, [pdf] Available at : <http://www.leadingforloyalty.com/employee_loyalty.html > [Accessed 20 April 2015]
27. Randolph, W.A, 1995. Navigating the journey to empowerment,
Organizational Dynamics, 23(4): 19-50.
28. Reichheld, F, 2003 .The one number you need to grow. Harvard
Business Review, December 2003.
29. Rucci, A. J., S. P. Kirn and R. T. Quinn, 1998. The employee-
customer-profit chain at Sears. Harvard Business Review (January-February):
82-97.
30. Silvestro R, 2002. Dispelling a model myth: Employee satisfaction
and loyalty drive service profitability. International Journal of Operation and
Production Management, 22(1), 30-49.
31. Smola, K. W. & Sutton, C, 2002. Generational differences:
Revisiting generational work values for the new millennium. Journal of
Organizational Behavior, 23, 363–382.
32. Steers, R. M, 1977. Antecedent and Outcomes of Organizational
commitment. Administrative Science Quarterly. 22(1). pp. 46-56.
Website
33. http://www.loyaltyresearch.com/
PHỤ LỤC Phụ lục 1
DÀN BÀI PHỎNG VẤN Xin chào Anh/Chị
Tên tôi là Đỗ Hải Long, học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài : “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ tại các doanh nghiệp Việt Nam”. Mong Anh/Chị dành chút thời gian để thảo luận với tôi về vấn đề này
Mục đích của cuộc phỏng vấn là để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ.
Nội dung đối với nhà quản lý
1. Anh/Chị có nhận xét gì vế mối liên hệ giữa sự trung thành của nhân viên trẻ với doanh số và chi phí của doanh nghiệp
2. Theo Anh/Chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ ? (Gợi ý các nhân tố và thang đo)
3. Theo Anh/Chị, yếu tố nào quan trọng nhất, yếu tố nào kém quan trọng nhất ?
4. Theo Anh/Chị, ngoài những yếu tố kể trên còn yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ ? Vì sao ?
Nội dung đối với nhân viên
1. Theo Anh/Chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên ? (Gợi ý các nhân tố và thang đo)
2. Theo Anh/Chị, yếu tố nào quyết định đến việc Anh/Chị ở lại làm việc tại doanh nghiệp ? Vì sao ?
3. Nếu Anh/Chị là trưởng phòng nhân sự, Anh/Chị sẽ thay đổi gì để nhân viên trung thành hơn với doanh nghiệp?
Cuộc phỏng vấn đến đây là kết thúc, xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian để trao đổi với chúng tôi. Xin cảm ơn!
Phụ lục 2
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Xin chào anh/ chị! Tôi là Đỗ Hải Long, học viên trường Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay, tôi đang tiến hành một cuộc khảo sát để nghiên cứu đề tài
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ tại các
doanh nghiệp Việt Nam”.
Sự tham gia của anh/ chị có ý nghĩa rất quan trọng đối với bài nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan mọi thông tin mà anh/ chị cung cấp sẽ được giữ bí mật tuyệt đối và chỉ sử dụng để thống kê trong bài nghiên cứu. Rất mong nhận được sự giúp đỡ từ anh/chị.
Phần 1: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH
Xin anh/ chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/ chị đối với mỗi phát biểu sau đây, quy ước như sau:
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập/ Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
1. Thu nhập Mức độ đồng ý
1.1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị
1.2 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào tiền lương của công ty
1.3 So với các nhân viên có cùng vị trí công tác ở các công ty khác, anh/chị cho
rằng mức lương của mình cao hơn họ
2. Điều kiện làm việc Mức độ đồng ý
2.1 Không gian làm việc của anh/chị rất an toàn
2.2 Không gian làm việc của anh/chị rất sạch sẽ
2.3 Không gian làm việc của anh/chị rất thông thoáng
2.4 Không gian làm việc của anh/chị không có tiếng ồn gây xao lãng công việc
2.5 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc
3. Mục tiêu nghề nghiệp Mức độ đồng ý
3.1 Anh/chị thấy năng lực của mình phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
3.2 Anh/chị đồng ý với đường lối kinh doanh của tổ chức
3.3 Anh/chị cam kết thực hiện mục tiêu tổ chức đặt ra
3.4 Mục tiêu phát triển của anh/chị phù hợp với mục tiêu của tổ chức
4. Mối quan hệ với đồng nghiệp Mức độ đồng ý
4.1 Không khí làm việc luôn khiến anh/chị thoải mái
4.2 Anh/chị học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp
4.3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
4.4 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/chị trong công việc
5. Mối quan hệ với cấp trên Mức độ đồng ý
5.1 Năng lực của cấp trên khiến anh/chị nể phục
5.2 Cấp trên luôn hỗ trợ anh/chị khi cần thiết
5.3 Cấp trên đối xử công bằng với anh/chị
5.4 Anh/chị có thể trao đổi thẳng thắn ý kiến của mình với cấp trên
5.5 Cấp trên luôn coi trọng ý kiến của anh/chị
6. Trao quyền Mức độ đồng ý
6.1 Cấp trên phân công công việc và để anh/chị tự thực hiện
6.2 Cấp trên trao cho anh/chị quyền ra quyết định
7. Cơ hội thăng tiến khi làm việc ở tổ chức Mức độ đồng ý
7.1 Công ty anh/chị luôn nêu rõ tiêu chuẩn, quy định để được thăng tiến
7.2 Công ty anh/chị luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
7.3 Công ty anh/chị thường xuyên mở các lớp đào tạo kỹ năng làm việc
7.4 Kiến thức từ các khóa học giúp anh/chị làm việc hiệu quả hơn
8. Chính sách khen thưởng của tổ chức Mức độ đồng ý
8.1 Công ty anh/chị có các chính sách rõ rằng về khen thưởng
8.2 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin về các chính sách khen thưởng
8.3 Công ty anh/chị khen thưởng kịp thời
8.4 Anh/chị được thưởng tương xứng với sự đóng góp của mình
9. Chính sách phúc lợi của tổ chức Mức độ đồng ý
9.1 Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phúc lợi theo quy định của luật lao động
9.2 Anh/chị hài lòng với các loại hình phúc lợi của công ty
9.3 Các phúc lợi mà anh/chị nhận được tốt hơn các công ty khác
10. Lòng trung thành đối với tổ chức Mức độ đồng ý
10.1 Anh/chị sẵn sàng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt
10.2 Anh/chị sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ của công ty
10.3 Anh/chị có ý định gắn bó lâu dài với công ty
10.4 Anh/chị sẽ ở lại công ty dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
10.5 Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích bản thân khi cần thiết để giúp công ty
thành công
Phần 2 : THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau : 11. Giới tính : ○1. Nam ○2. Nữ
12. Học vấn : ○1. THPT ○2. Trung Cấp ○3. Cao Đẳng
○4. Đại học ○5. Trên đại học
13. Chức vụ : ○1. Nhân viên/Công nhân ○2. Chuyên viên/Tổ trưởng ○3. Quản lý
14. Thâm niên : ○1. Dưới 3 năm ○2. Từ 3 đến dưới 5 năm
○3. Từ 5 năm đến dưới 10 năm ○4. Từ 10 năm trở lên --- o0o ---
Phụ lục 3 : Thống kê mô tả lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng
Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành Descriptive Statistics
Min Max Mean Std. Dev
Statistic Std. Error Statistic
Sal1 1 5 3,18 0,07 0,92 Sal2 1 5 2,82 0,09 1,23 Sal3 1 5 2,71 0,08 1,16 Con1 1 5 3,32 0,07 0,93 Con2 1 5 3,41 0,08 1,11 Con3 1 5 3,31 0,09 1,28 Con4 1 5 3,19 0,08 1,06 Con5 1 5 3,28 0,08 1,13 Tar1 1 5 3,21 0,07 1,04 Tar2 1 5 3,06 0,08 1,08 Tar3 1 5 3,36 0,08 1,09 Tar4 2 5 3,15 0,07 1,01 Col1 1 5 3,19 0,07 1,01 Col2 1 5 3,44 0,07 1,01 Col3 2 5 3,34 0,06 0,80 Col4 1 5 3,43 0,07 0,91 Man1 1 5 3,33 0,08 1,05 Man2 1 5 3,14 0,07 1,03 Man3 2 5 3,06 0,05 0,76 Man4 1 5 3,09 0,07 1,00 Man5 2 4 2,94 0,05 0,72