3.3.2.1. Những tồn tại
Bên cạnh những thành tựu Nhà hát Múa rối Việt Nam đã đạt đƣợc có những thách thức tồn tại sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực của ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và của Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng còn hạn chế về số lƣợng, chƣa đồng bộ về cơ cấu đặc biệt là tình trạng năng lực thực tiễn không tƣơng xứng bằng cấp, nhiều trƣờng hợp chỉ có bằng cấp chuyên tu, tại chức... nên trình độ chuyên môn còn hạn chế, ngày càng thiếu những nghệ sĩ tài năng, thiếu những cán bộ trẻ có trình độ về khoa học công nghệ, thiếu những ngƣời làm công cốt đào tạo nhân lực trẻ.
Thứ hai, trình độ kiến thức, nhất là ngoại ngữ, tin học, kiến thức hội nhập, năng lực sáng tạo, khả năng đột phá, năng lực lãnh đạo, quản lý; và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, tài năng chƣa tƣơng ứng với yêu cầu cạnh tranh, hội nhập, phát triển của thời đại, chƣa đáp ứng đƣợc nhiệm vụ phát triển của ngành và của Nhà hát khi đất nƣớc hội nhập quốc tế ngày một sâu, toàn diện và yêu cầu phát triển nền kinh tế tri thức. Đặc biệt hội nhập, giao lƣu, học hỏi giữa các nhà hát múa rối trong nƣớc và quốc tế.
Thứ ba, không thu hút đƣợc những cán bộ giỏi, đào tạo cơ bản làm việc trong lĩnh vực này; không giữ chân đƣợc những nghệ sĩ tài năng, cán bộ tâm
65
huyết, có trình độ chuyên môn và thâm niên nghề nghiệp phần lớn do cơ chế tiền lƣơng.
Thứ tƣ, do đặc thù của nghề nên nguồn nhân lực có kinh nghiệm trƣớc đây chủ yếu đƣợc do chuyên gia Nga truyền dạy, nay đã nghỉ hƣu hết, nguồn nhân lực này hầu nhƣ không còn trong khi đó việc đào tạo trong nƣớc chỉ có hai trƣờng đào tạo chính quy là Trƣờng Sân khấu điện ảnh Hà Nội và Trƣờng Cao đẳng nghệ thuật Hà Nội và một số cơ sở đào tạo cấp chứng chỉ ngắn hạn, không thƣờng xuyên.
Thứ năm, chƣa có quy chuẩn đánh giá, xếp loại hiệu quả chất lƣợng nguồn nhân lực hàng năm của Nhà hát.
Thứ sáu, Nhà hát chƣa có biện pháp, cơ chế tuyển dụng hàng năm nhằm tuyển chọn, bổ sung những cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, sinh viên mới ra trƣờng nhiệt huyết, yêu nghề muốn cống hiến cho Nhà hát.
Thứ bảy, trình độ chuyên môn của nhân lực quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực chƣa cao, còn biểu hiện tâm lý muốn duy trì những cơ chế, phƣơng pháp quản lý cũ, chƣa bắt kịp và theo kịp yêu cầu đổi mới đối với quản lý phát triển nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế sâu rộng. Đội ngũ cán bộ thừa hành thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện nhân lực còn thiếu và cơ cấu bất hợp lý. Chƣa có bộ phận riêng lo về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Nhà hát, cán bộ làm công tác tổ chức còn thiếu, thụ động.
Việc quy hoạch cán bộ, viên chức quản lý chƣa đƣợc quan tâm đúng mức do bất cập về việc phân cấp quản lý của cơ quan chủ quản và cơ chế, quy định về tuổi tác, trình độ chính trị...
3.3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại
- Do ảnh hƣởng mặt trái của nền kinh tế thị trƣờng đã tác động không nhỏ tới công tác phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát. Khó thu hút đƣợc
66
những cán bộ giỏi, đào tạo cơ bản làm việc trong lĩnh vực này vì họ có rất nhiều cơ hội để tìm đƣợc công việc có thu nhập cao hơn. Trong những năm gần đây rất nhiều cán bộ, diễn viên của Nhà hát đã nghỉ việc để chuyển sang làm những công việc khác có thu nhập cao hơn.
- Các chế độ đãi ngộ của Nhà hát còn bất cập chƣa động viên, khích lệ và giữ chân đƣợc ngƣời tài do Nhà hát Múa rối Việt Nam là đơn vị trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, là cơ quan nhà nƣớc nên cán bộ và nhân viên của Nhà hát hƣờng thù lao và đãi ngộ theo hệ thống thang bảng lƣơng nhà nƣớc. Ví dụ nhƣ trong một chƣơng trình biểu diễn, ngƣời diễn viên đảm nhận vai chính chỉ đƣợc nhận mức thù lao 200.000 đồng, vai thứ chính 160.000 đồng. Trong khi đó họ phải đến trƣớc giờ biểu diễn hàng tiếng đồng hồ để dàn dựng sân khấu, chuyển bị con rối, đạo cụ và biểu diễn xuyên suốt chƣơng trình ít nhất một tiếng đồng hồ, sau đó lại thu dọn sân khấu, con rối đạo cụ. Để có một mức bồi dƣỡng nhƣ trên ngƣời diễn viên phải có ít nhất 6 tiếng đồng hồ để chuẩn bị và biểu diễn, chƣa kể thời gian lƣu hành trên đƣờng.
- Chƣa có bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chƣa chú trọng công tác đánh giá kết quả của các khóa học đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi đƣợc cử đi đào tạo về nhƣng không sử dụng đƣợc kiến thức đã học...
- Công tác thi đua khen thƣởng, đánh giá hiệu quả chất lƣợng công việc của nhân sự còn làm qua loa, chƣa đủ tạo động lực, khích lệ, động viên khuyến khích các tập thể cá nhân ngƣời lao động phát huy đƣợc hết khả năng vốn có. Chƣa thực hiện phân tích công việc.
67
- Chƣa có những chính sách cụ thể, khuyến khích để thu hút cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, có trình độ năng lực công tác và phẩm chất chính trị tốt để đào tạo, bồi dƣỡng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có chất lƣợng cao.
- Công tác tuyển chọn cán bộ đầu vào hầu nhƣ chƣa đƣợc chú trọng, chƣa có chính sách thu hút nhân lực bên ngoài có trình độ vào làm việc tại Nhà hát.
- Phát triển, quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực còn gặp nhiều khó khăn do các quy định về lứa tuổi.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ, nguồn nhân lực của Nhà hát còn nhiều yếu kém.
68
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN