7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và
5.2.5 Giải pháp cho yếu tố đào tạothăng tiến
Yếu tố đào tạo thăng tiến tác động cùng chiều tới sự thỏa mãn công việc của công nhân, công nhân đánh giá chƣơng trình đào tạo nâng cao tay nghề mà công ty tổ chức ở mức cao. Do công ty thƣờng xuyên tổ chức các chƣơng trình đào tạo cho công nhân mới vào làm việc cũng nhƣ những công nhân có tay nghề chƣa cao. Với những công nhân mới vào làm việc đƣợc đào tạo để họ nắm bắt và hiểu đƣợc công việc nhanh hơn và đối với những công nhân có tay nghềchƣa cao thì thỏa mãn chƣơng trình đào tạo này vì họ sẽ có thêm nhiều kĩ năng và kinh nghiệm để ứng dụng vào công việc của họ, nâng cao năng suất lao động. Chính sách này đƣợc công nhân đánh giá cao do đó trong thời gian tới công ty nên tăng cƣờng thêm các buổi dạy nghề nhƣ thế này nhƣng cũng phải đảm bảo đƣợc chất
70
lƣợng của những buổi học nhƣ vậy, và phải có sự theo dõi rằng công nhân có thể cải thiện năng suất làm việc hơn không bằng cách theo dõi quá trình làm việc sau khi đào tạo. Vấn đề thăng chức, hay chính sách luân chuyển công việc thì công nhân chỉ đánh giá ở mức độ trung bình. Về yếu tố thăng chức thì công ty đã thực hiện theo chính sách tự đề xuất hay có thể nói rằng việc thăng tiến hay không là do bản thân công nhân đó quyết định, nếu họ thấy bản thân phù hợp với vị trí đó và có năng lực làm việc, họ sẽ tự đề bạt và công ty sẽ xem xét lại. Nhƣng đa số công nhân lại e dè không dám tự đề bạt mình vì nghĩ rằng chức vụ càng cao thì trách nhiệm càng lớn, và việc thăng chức chỉ dành cho những ngƣời có trình độ cao, do đó công ty cần tuyên truyền và khuyến khích hơn nữa để công nhân có thể ý thức đƣợc rằng việc thăng chức không phải chỉ dành cho những ngƣời có trình độ cao mà còn dành cho những ngƣời có đủ năng lực làm việc, khả năng làm việc tốt, siêng năng, cần cù, phấn đấu trong công việc và việc đảm nhận vị trí cao hơn dẽ giúp cho họ có thể đúc kết đƣợc nhiều kinh nghiệm hơn và trƣởng thành và những đóng góp của họ cho công ty sẽ đƣợc đền đáp xứng đáng.
Về chính sách luân chuyển công việc thì công ty nên có những hành động cụ thể ví dụ nhƣ lập bảng theo dõi năng lực sản xuất của công nhân trong từng khâu ở mỗi bộ phận và xem xét nếu nhiều tháng liền họ không thể nào vƣợt qua số lƣợng sản phẩm gia công mà công ty qui định thì công ty nên xem lại đó là vấn đề năng lực họ không thể đáp ứng hay là vì sức khỏe và công việc ở khâu đó không phù hợp với họ để có những biện pháp hoán đổi công việc phù hợp hơn. Mặt khác với những công nhân xin đổi qua khâu khác thì công ty nên cân nhắc kĩ lƣỡng xem năng lực bản thân có phù hợp với khâu mới hay không nếu không sẽ làm tăng chi phí khi họ làm sai hay nguồn lực sẽ bị thiếu hụt ở khâu cũ.