6. Bố cục của đề t ài:
2.2.2Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực
Như đã nêu ở Chương 1, chức năng thu hút NNL bao gồm một số hoạt động quan trọng thường được các doanh nghiệp sử dụng như: tuyển dụng, bố trí và phân công công việc, phân tích công việc, mô tả công việc,...
2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Tổng công ty Điện lực miền Nam là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, hoạt động theo Luật Doanh nghiệpdo đó yếu tố chính trị luật pháp của Việt Nam có ảnh hưởng rất lớn đến hoạch định dự báo NNL. Trong cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, EVN SPC hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con với Tập đoàn Điện lực Việt Nam, hạch toán độc lập với Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Do đó, công tác hoạch định, dự báo NNL, cũng như hoạch định sản xuất kinh doanh đều phải theo quy định nhà nước.
Việc tính toán dự báo NNL đã được EVN SPC lập thành một đề án khá bài bản. Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 của EVN SPC được lập và phê duyệt vào tháng 12 năm 2011. Đề án do Ban Tổ chức nhân sự EVN SPC soạn thảo.Trong đề án này, Tổng công ty đã đánh giá các ưu nhược điểm của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải phápđào tạo và phát triển NNL trong giai đoạn 2011-2015.
Qua xem xét cơ cấu NNL về trình độ và độ tuổi của Văn phòng EVN SPC, tác giả nhận thấy NNL của Văn phòng EVN SPC có một số hạn chế như: hiện có đến 30% người lao động (92 người) không có trình độ chuyên môn, bao gồmnhư lái xe, tạp vụ, bảo vệ, có đến 27% người lao động (83 người) sẽ nghỉ hưu theo chế độ trong
30
vòng 5 đến 10 năm tới.
2.2.2.2 Tuyển dụng Nguồn tuyển dụng
Là một doanh nghiệp nhà nước với vị thế độc quyền tự nhiên, Văn phòng EVN SPC cũng như ngành điện nói chung, việc tuyển chọn nhân viên, thu hút nhân viên vẫn còn mang tính lựa chọn nội bộ từ con em cán bộ công nhân viên trong ngành điện hoặcđiều động cán bộ từcác đơn vị của Tổng công ty từ các tỉnh về là chủ yếu.
Mặc dù hằng năm Văn phòng EVN SPC đều có thông báo tuyển dụng rộng rãi theo Quy chế tuyển dụng người lao động đã được ban hành, tuy nhiên số lượng tuyển dụng bên ngoài không nhiều (hằng năm chỉ từ 2 đến 4 người được tuyển mới từ bên ngoài). Điều này là do nhu cầu tuyển dụng người của Văn phòng EVN SPC không nhiều và ưu tiên điều động người từ các đơn vịđể phục vụ cho các vị trí cần thâm niên, kinh nghiệm..
Bảng 2.6: Bảng số lượng nhân viên được tuyển mới và điều động từ đơn vị
stt Năm 2009 2010 2011 2012
1 Số lượng người tuyển 03 02 04 04
2 Số người điều động từ đơn vị 04 05 05 03
3 Số người nghỉ hưu 05 01 03 02
4 Tổng số nhân viên 285 291 297 302
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Tiêu chuẩn tuyển dụng
Hiện nay EVN SPC chưa ban hành tiêu chuẩn tuyển dụng riêng cho mình mà chỉ áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng trong “Quy chế tuyển dụng lao động” của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 48/QĐ-EVN ngày 20/12/2011. Trong Quy chế này, tiêu chuẩn tuyển dụng được quy định rất chung chung như “a) Là công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; b) Về tuổi đời: Đối với công nhân từ 18 đến 35 tuổi, đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ từ 20 đến 45 tuổi; c) Về trình độ: phải tốt nghiệp các ngành nghề phù hợp với ngành
nghề, chức danh, vị trí công tác được tuyển; d) Về văn bằng, chứng chỉ: có đủ văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của chức danh nghề dự thi,...”. Tùy theo nhu cầu công việc của từng phòng ban nghiệp vụ mà tiêu chuẩn tuyển dụng của sẽ được thiết lập cho từng đợt tuyển dụng. Ví dụ: Ban Quan hệ quốc tế cần tuyển người thì sẽ lập yêu cầu gửi Ban Tổ chức nhân sự trong năm trước đó, Ban Tổ chức nhân sự sẽ tập hợp nhu cầu toàn Tổng công ty và tổ chức tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng gồm phần chung theo tiêu chuẩn của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành và phần yêu cầu riêng của Ban Quan hệ quốc tế. Như vậy khi mỗi phòng ban có nhu cầu nhân sự thì việc tuyển dụng lại diễn ra tương đối đơn lẻ mà không theo một kế hoạch nào. Việc này tạo ra sự không đồng bộ trong tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty. Đây là hạn chế cần khắc phục để hoạt động tuyển dụng đi vào nề nếp hơn.
Quy trình tuyển dụng
Hằng năm, các phòng ban nghiệp vụ sẽ căn cứ vào nhu cầu công việc báo cáo Ban Tổ chức nhân sự để tổng hợp nhu cầu nhân lực trong toàn Tổng công ty trình Lãnh đạo xem xét. Ban Tổng Giám đốc sẽ căn cứ vào bảng nhu cầu này, trên cở sở xem xét khả năng điều động trong nội bộ, rà soát số lượng nhân viên đến tuổi nghỉ hưu,.. sau đó quyết định số lượng nhân viên được tuyển dụng mới. Quy trình tuyển dụng theo sơ đồ 2.2 sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Văn phòng EVN SPC
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Nhìn chung quy trình tuyển dung nhân sự của Tổng công ty cũng không có gì khác với các đơn vị trong ngành điện và các công ty khác. Quy trình này phù hợp
Tổng hợp nhu
cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển dụng (sơ
tuyển, thi viết, phỏng vấn)
Ra quyết định (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tuyển dụng
Nhu cầu tuyển
dụng từng
phòng ban
Thử việc
Ký hợp đồng lao động chính thức
32
với quy chế tuyển dụng của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
2.2.2.3 Phân công và bố trí công việc
Trong công việc, EVN SPC đã hình thành các bảng phân công và bố trí công việc khá bài bản. Hiện nay, EVN SPC đã có bảng phân công công việc, nhiệm vụ, chức năng từng phòng ban nghiệp vụ ban hành kèm theo Quyết định số 1626/QĐ- VN SPC ngày 13/8/2012 về việc ban hành chức năng nhiệm vụ Văn phòng và các ban nghiệp vụ EVN SPC. Dựa trên bảng phân công này, các trưởng phòng ban sẽ giao việc cụ thể cho từng cá nhân tùy theo đặc thù công việc và số lượng nhân viên của từng phòng ban.
Một trăm phần trăm nhân viên đều có bảng mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc được xây dựng chi tiết, đầy đủ theo hình thức từng cá nhân lập, trưởng đơn vị duyệt (xem phụ lục 3 – Bảng mô tả công việc). Việc phân công công việc giữa các phòng ban cũng tùy theo chức năng nhiệm vụ của từng ban nghiệp vụ. Nhìn chung việc phân công và bố trí công việc khá bài bản và phù hợp.
Qua xem xét kết quả đánh giá nội bộ lần 1 và lần 2 do Ban Cải tiến chất lượng Văn phòng EVN SPC thực hiện trong năm 2012, kết quả như sau:
Bảng 2.7: Thống kê về các khuyến nghị khi đánh giá chất lượng
stt Kết quả đánh giá nội bộ Số khuyến nghị Nội dung khuyến nghị
1. Kết quả đánh giá lần 1 04 Chậm trễ giải quyết công việc
2. Kết quả đánh giá lần 2 08 Chậm trễ giải quyết công việc
(Nguồn: Ban Cải tiến chất lượng, EVN SPC)
Như vậy, có thể thấy tình hình giải quyết công việc của các phòng ban tham mưu tại Văn phòng EVN SPC chưa hoàn toàn đảm bảo tiến độ. Tuy nhiên, số lượng giải quyết công việc chậm trễ ở mức độ chưa nhiều, chưa nghiêm trọng.
Để tìm hiểu thái độ của người lao động về phân công và bố trí công việc, tác giả đã khảo sát và nhận được kết quả ở bảng 2.8 sau:
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về phân công và bố trí công việc
stt Tiêu chí Giá trị trung
bình
Độ lệch
chuẩn N
1 Khối lượng công việc phù hợp với năng lực 3,85 0,650 241 2 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn 3,88 0,624 241 3 Thời gian thực hiện công việc là phù hợp 3,66 0,785 241 4 Phân công công việc hợp lý 3,80 0,777 241 (Nguồn: Trích từ Phụ lục 24 - Thống kê kết quả khảo sát ý kiến nhân viên)
Nhận xét: ở câu hỏi “Thời gian thực hiện công việc”, trung bình người lao động trả lời là 3,66, cho thấy thời gian thực hiện công việc chưa hoàn toàn phù hợp. Điều này là do nhân viên Văn phòng EVN SPC phải tham mưu cho Lãnh đạo Tổng công ty điều hành, giải quyết tất cả các công việc sản xuất kinh doanh của Tổng công ty, trong khi đặc thù địa bàn quản lý Tổng công ty trên 21 tỉnh thành phía Nam nên thời gian thực hiện các công việc thường rất gấp rút, giải quyết nhanh, đặc biệt trong các trường hợp sự cố lưới điệnnhư đứt dây, gãy đổ trụ, cháy máy biến áp,...
2.2.2.4 Phân tích công việc
EVN SPC là một doanh nghiệp nhà nước chịu sự ảnh hưởng rất lớn của các yếu tố chính trị pháp luật của Việt Nam về quản lý sử dụng vốn, quản lý tài chính, các thủ tục đầu tư xây dựng cơ bảnnhư các Luật, Nghị định, Thôngtư,... EVN SPC vừa kinh doanh mua bán điện, vừa đầu tư xây dựng mở rộng lưới điện do đó việc tuân thủ đầy đủ và cập nhật kịp thời các quy định của nhà nước trong các lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản là nhiệm vụ rất quan trọng. Với đặc thù này, việc phân tích công việc cho từng phòng ban thường thay đổi liên tục do phải thường xuyên cập nhật, hiệu chỉnh các nội dung công việc theo sự thay đổi chính sách của Nhà nước.
Với bề dày lịch sử gần 40 năm, hệ thống quy trình quy phạm của EVN SPC đã được xây dựng khá bài bản. Ngoài ra, trong thời gian từ 2005 đến nay, Văn phòng EVN SPC đã thử nghiệm và áp dụng thành công hệ thống tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9000 trong nội bộ Văn phòng và được tổ chức TUV đánh giá và cấp chứng nhận đạt tiêu chuẩn ISO 9000-2008. Với hệ thống tiêu chuẩn quản lý này, tất cả các quy định, trình tự thủ tục, hướng dẫn công việc của EVN SPC đều được quản
34 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
lý, ban hành, cập nhật theo tiêu chuẩn ISO 9000. Điều này tạo ra nề nếp và thuận lợi rất nhiều cho hoạt động sản xuất kinh doanh của EVN SPC. Hiện nay, Văn phòng EVN SPC đã ban hành được Chính sách chất lượng, Mục tiêu chất lượng và Sổ tay chất lượng. Ngoài ra, EVN SPC còn ban hành được 16 thủ tục và quy trình sản xuất kinh doanh chính, 25 quy chế, 81 quy định,... (Nguồn: Ban Cải tiến chất lượng – Văn phòng EVN SPC, 2012). Với hệ thống tài liệu tương đối hoàn chỉnh này, việc phân tích công việc của EVN SPC đã thực hiện tương đối bài bản.
Tóm lại công tác thu hút NNL còn một số hạn chế như: trong 5 đến 10 năm tớiVăn phòng EVN SPC sẽ thiếu hụt lao động, cần có chiến lượcđào tạo người lao động, nâng cao trình độ để tương xứng với công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa đáp ứng yêu cầu tuyển đúng người, đúng việc, nhu cầu tuyển dụng còn cục bộ ở từng phòng ban.