6. Bố cục của đề t ài:
3.2.1Giải pháp hoàn thiện hoạt động thu hút nguồn nhân lực
Các giải pháp chính để hoàn thiện hoạt động thu hút NNL bao gồm hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng. Thứ tự ưu tiên các giải pháp dựa trên ma trận định vị tầm quan trọng và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề về quản trị như sau: Bảng 3.2: Ma trận định vị thực trạng nhóm chức năng thu hút NNL 3 – Rất quan trọng 7. Hoạch định nguồn nhân lực 8. Tuyển dụng 2 – Quan trọng 1 – Bình thường
1 – Bình thường 2 – Nghiêm trọng 3 – Rất nghiêm trọng
3.2.1.1 Hoạchđịnh nguồn nhân lực Lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực
EVN SPC là một doanh nghiệp nhà nước sản xuất và kinh doanh điện năng theo kế hoạch được Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Chính phủ giao, đảm bảo đủ điện cho sản xuất và sinh hoạt tại 21 tỉnh thành phía Nam nhưng phải đảm bảo bảo toàn vốn nhà nước và kinh doanh có lãi. Trong chiến lược kinh doanh của mình, EVN SPC đã xác định “Điện phải đi trước một bước”. Để có thể tham mưu tốt cho Ban Tổng Giám đốc, nguồn nhân lực của Văn phòng EVN SPC phải có trình độ cao, có kinh nghiệm, tầm nhìn trong công tác tham mưu. Do đó, chiến lược nguồn nhân lực của Văn phòng EVN SPC là phải tập trung tìm kiếm nguồn lực bên trong
56
EVN SPC những người có tuổi đời phù hợp, để đưa đi đào tạo tại các đơn vị trong và ngoài nước, sau này sẽ phục vụ EVN SPC tốt hơn, bên cạnh đó cần tuyển mới từ bên ngoài các vị trí đòi hỏi năng động, sáng tạo, có trình độ khoa học công nghệ cao như viễn thông và công nghệ thông tin phục vụ điều hành sản xuất điện. Chiến lược nguồn nhân lực là “chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”.
Khi áp dụng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần lưu ý các yếu tố sau:
Thứ nhất, hiện có 30,3% người lao động trong Văn phòng EVN SPC có tuổi từ 30 đến 39, 37% người lao động có độ tuổi từ 40 đến 49. Trong khi chỉ có 5% người lao động có độ tuổi nhỏ hơn 30 và 27% người lao động từ 50 tuổi trở lên. Có thể nói độ tuổi của người lao động tại Văn phòng EVN SPC khá cao. Ngoài ra, có 27% người lao động sẽ về hưu trong 5 đến 10 năm sắp tới. Như vậy chiến lược nguồn nhân lực tập trung tìm kiếm nguồn bên trong sẽ khó khăn hơn.
Thứ hai, khi tìm kiếm nguồn nhân lực từ các đơn vị trong ngành điện hoặc từ các công ty Điện lực tỉnh sẽ gặp khó khăn về giải quyết chổ ở cho người lao động cũng như các vấn đề phát sinh khác như việc làm cho vợ, chồng của người lao động, nơi học hành cho con em họ.
Thứ ba, khi tìm kiếm nguồn nhân lực từ bên trong dễ gặp hiện tượng chây ì, xơ cứng, làm việc theo lối mòn, rập khuôn thiếu sáng tạo, không phục lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết nội bộ.
Nếu EVN SPC tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngoài sẽ gặp một số thuận lợi như nguồn ứng viên đa dạng, dồi dào, có trình độ cao. Tuy nhiên, cần lưu ý một số khó khăn khi tuyển dụng nguồn bên ngoài như chính sách tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ người lao động của Văn phòng EVN SPC sẽ khó cạnh tranh với các doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn nước ngoài, các công ty đa quốc gia vốn rất linh hoạt trong chính sách lưỡng bổng, đãi ngộ nhân viên. Vì như Chương 2 đã phân tích, thu nhập bình quân của người lao động tại Văn phòng SPC năm 2012 là 8,7 triệu đồng/tháng. Mức thu nhập này là không cao so với mặt bằng
thu nhập và mặt bằng giá cả sinh hoạt tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Dự báo nguồn nhân lực của Văn phòng EVN SPC đến năm 2020
Có nhiều phương pháp để dự báo nhu cầu nhân lực, hoặc sử dụng phương pháp định lượng hoặc sử dụng phương pháp định tính. Phương pháp định lượng cũng gồm nhiều cách tính như phân tích xu hướng, phân tích tương quan, hồi quy, sử dụng máy tính,... Phương pháp định tính bao gồm nhiều phương pháp như phương pháp Delphi, phương pháp chuyên gia, phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật.
Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam không phải là đơn vị sản xuất trực tiếp nên nhu cầu nhân lực không tăng tương ứng theo quy mô quản lý hoặc doanh thu sản xuất kinh doanh. Do đó, để xác định nhu cầu tuyển dụng tại Văn phòng EVN SPC đến năm 2018, tác giả sử dụng phương pháp tham khảo các ý kiến của các chuyên gia là 18 cán bộ quản lý các Ban nghiệp vụ tại Văn phòng Tổng công ty, có tham khảo các dự án đầu tư phát triển lưới điện có phát sinh nhu cầu nhân lực, số liệu cán bộ nghỉ hưu trong các năm 2014-2018 để đưa ra dự báo về nhu cầu nhân lực (xem Phụ lục 14 – Bảng thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc và tuyển mới tại Văn phòng EVN SPC ), như sau:
Bảng 3.3: Dự báo nhu cầu nhân lực tại Văn phòng EVN SPC đến 2020
Số người hiện
có
Số lượng người năm
2020
Số người nghỉ việc Nhu cầu tuyển mới
302 335 34 69
Số lượng nghỉ việc theo dự báo chủ yếu là do nghỉ hưu, trong các năm từ 2007 đến 2012, số lượng người nghỉ việc bằng các nguyên nhân như bệnh, đi nước ngoài chuyển công tác,... là không đáng kể.
3.2.1.2 Tuyển dụng Số lượng cần tuyển
Tổng số lượng lao động cần tuyển là 69 người để bù cho 34 người nghỉ hưu vào các năm 2013 đến năm 2020 và bổ sung 35 người cho nhu cầu mới, số lượng
58
tuyển mới sẽ chia đều cho các năm 2013 (tuyển 05 người), 2014 (tuyển 05 người), 2015 (tuyển 05 người), 2016 (tuyển 05 người), 2017 (tuyển 05 người), 2018 (tuyển 05 người), 2019 (tuyển 05 người). (Xem Phụ lục 15 - Bảng thống kê số lượng nhân viên điều động và tuyển mới).
Thời gian tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng: để tránh gây áp lực về nơi làm việc, tiền lương, phòng ốc của trụ sở Tổng công ty, căn cứ theo tình hình nghỉ hưu thực tế của cán bộ công nhân viên, tác giả kiến nghị thời gian tuyển dụng như sau:
Bảng 3.4: Số lượng lao động cần tuyển từ năm 2013 đến 2020
Năm 2013 2014 2105 2016 2017 2018 2019 2020 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Số lượng lao động nghỉ hưu
07 08 10 05 04 00 00
Số lượng tuyển bổ sung 05 05 05 05 05 05 05 00
Tổng số người cần
tuyển qua các năm
05 12 13 15 10 09 05 00
Tổng số nhân viên tại
Văn phòng EVN SPC
307 312 317 322 327 332 335 335
Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Do đặc thù người lao động tại Văn phòng Tổng công ty đòi hỏi chuyên môn cao, nên tiêu chuẩn tuyển dụng tối thiểu như sau:
Trình độ chuyên môn: đại học.
Trình độ ngoại ngữ: tùy theo nhu cầu công việc nhưng tối thiểu phải đạt chứng chỉ B – Anh Văn hoặc tương đương. Đối với các công việc tại các Ban như Quan hệ quốc tế, Tài chính kế toán thì yêu cầu trình độ ngoại ngữ ở mức cao hơn.
Đề thi tuyển dụng nhân viên nên được lập thành bộ đề thi trong đó có phân chia ra nhiều đề thi phù hợp cho từng phòng ban, khi tổ chức thi tuyển dụng Ban Tổ chức chỉ cần lấy ngẩu nhiên một hoặc hai đề thi trong bộ đề này để tổ chức thi.
Ngoài ra, hội đồng tuyển dụng nên bao gồm những đại diện từ phòng ban có nhu cầu trong đợt tuyển dụng để việc phỏng vấn, kiểm tra được thực hiện phù hợp, đảm bảo tuyển được đúng người đúng việc.
Nguồn tuyển dụng:
Để đảm bảo tuyển đúng người đúng việc, theo tác giả có hai nguồn tuyển dụng:
Thứ nhất, tuyển dụng rộng rãi từ bên ngoài cho các vị trí công việc đòi hỏi sáng tạo, năng động, có trình độ khoa học công nghệ cao như yêu cầu ứng viên có trình độ chuyên môn về viễn thông và công nghệ thông tin để tuyển dụng vào làm việc tại Ban Viễn thông và công nghệ thông tin, yêu cầu ứng viên tốt nghiệp từ các chuyên ngành báo chí, khoa học xã hội và nhân văn để tuyển dụng vào các vị trí tại Ban Quan hệ cộng đồng, yêu cầu ứng viên tốt nghiệp từ các trường khối kinh tế, tài chính để tuyển dụng vào các vị trí trong Ban Tài chính kế toán và Ban Vật tư xuất nhập khẩu.
Thứ hai, bổ sung từ các đơn vị thành viên đối với các vị trí cần thâm niên, kinh nghiệm điều hành sản xuất điện như xem xét điều động theo nguyện vọng các kỹ sư điện có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên trong điều hành sản xuất điện tại các đơn vị lớn như Công ty Điện lực Bình Dương, Công ty Điện lực TP Cần Thơ, Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu, Long An về làm việc tại các Ban Quản lý đầu tư, Kỹ thuật sản xuất, Kỹ thuật an toàn,...
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất tuyển dụng như sau (xem Phụ lục 15 – Bảng thống kê số lượng nhân viên điều động và tuyển mới):
Bảng 3.5: Số lượng lao động cần tuyển và điều động từ năm 2013-2020
Số lượng Nhu cầu tuyển mới Nguồn tuyển dụng
Điều động Tuyển từ bên ngoài
60
Ngân sách cho công tác tuyển dụng:
Bảng 3.6: Ngân sách chi tiết cho công tác tuyển dụng
Hạng mục chi phí Điều động Tuyển dụng
Đăng báo 3 kỳ 1.500.000 đ/kỳ x3 = 4.500.000
In ấn đề thi tuyển 500.000 đ
Chi phí cho hội đồng tuyển dụng 200.000 đ/người x 8 người (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đào tạo lại 2.000.000 đ/người 2.000.000 đ/người
Tổng chi phí 2.000.000 đ/người 8.600.000 đ/lần
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Như vậy, tổng ngân sách cho công tác tuyển dụng hằng năm như sau: Bảng 3.7: Tổng ngân sách cho công tác tuyển dụng
Năm 2013 2014 2105 2016 2017 2018 2019 2020 Ghi chú Số người tuyển bổ sung 05 12 13 15 10 09 05 00 Tạm tính 30% điều động và 70% tuyển dụng trong một năm. Ngân sách cho tuyển dụng (tr.đ) 20 48 52 60 40 36 20 00 Tổng cộng: 276 triệu đồng Tinh giảm biên chế:
Hiện nay, Văn phòng EVN SPC có gần 30,4% (92 người) người lao động là lái xe, lao công, tạp vụ, công nhân phục vụ kho vật tư,... Đây là con số tương đối lớn so với tổng số người làm việc tại Văn phòng EVN SPC. Tuy nhiên, đây chủ yếu là đội ngũ lái xe với số lao động 26 người, phụ trách kho vật tư tại Thủ Đức là 35 người (biên chế thuộc Ban Vật tư xuất nhập khẩu).
Trong thời gian sắp tới, Tổng công ty đã có chủ trương giao kho vật tư tại Thủ Đức về cho Ban Quản lý dự án Điện lực miền Nam quản lý, do đó 35 người của kho
vật tư sẽ điều động về Ban Quản lý dự án Điện lực miền Nam. Như vậy, Văn phòng Tổng công ty chỉ còn 57 người là lái xe, tiếp tân, lao công, bảo vệ,... Số lượng này chiếm không lớn, để tránh ảnh hưởng tậm lý cho người lao động, theo tác giả không nhất thiết phải tinh giảm biên chế, đặc biệt là trong giai đoạn kinh tế khó khăn, khó tìm kiếm việc làm như hiện nay. Tổng công ty nên khuyến khích nhóm lao động này có nhu cầu nghỉ việc, chuyển việc sẽ được Tổng công ty chi trả đầy đủ theo theo Nghị định 41/2002/NĐ-CP ngày 11/4/2002 của Chính phủ về tinh giảm biên chế, giải quyết lao động dôi dư.