6. Bố cục của đề t ài:
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng
Tổng công ty Điện lực miền Nam
Trên cơ sở lý thuyết ở Chương 1 và thực trạng đã được phân tích ở Chương 2 cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục, hoàn thiện. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải gắn với chiến lược kinh doanh, sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp, cơ chế tổ chức, văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty và thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
EVN SPC là một doanh nghiệp nhà nước, chịu sự kiểm soát chặt chẽ của các cơ quan chức năng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng bị chi phối bởi những quy định từ Tập đoàn Điện lực Việt Nam và các cơ quan nhà nước.
Với thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã được phân tích tại Chương 2, sau khi tham khảo các chuyên gia Ban Tổ chức nhân sự EVN SPC và Ban Lao động tiền lương, tổng cộng 15 người, tác giả đã tính tỷ lệ phần trăm các câu trả lời ở theo tầm quan trọng gồm “bình thường”, “quan trọng”, “rất quan trọng” và theo mức độ nghiêm trọng gồm “bình thường”, “nghiêm trọng”, “rất nghiêm trọng” (xem phụ lục 13 – Bảng Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ quản lý Văn phòng EVN SPC để định vị thực trạng các chức năng quản trị nguồn nhân lực). Kết quả tính toán trong Phụ lục 13 phù hợp với thực tế vì lý do như sau:
Thứ nhất, việc đánh giá thực hiện công việc, chi trả lương thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao động bởi yếu tố công bằng, hợp lý, tăng thu nhập, đặc biệt trong tình hình kinh tế khó khăn, giá cả sinh hoạt tăng cao nhưng thu nhập người lao động tăng chậm hoặc thậm chí không tăng như hiện nay.
Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại EVN SPC có vai trò quan trọng, đảm bảo chiến lược sản xuất kinh doanh của EVN SPC theo hướng đổi mới và nâng cao chất lượng trong kinh doanh. Thực trạng của nhóm
54
chức năng này tại EVN SPC còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục và mang tính chiến lược lâu dài.
Thứ ba, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tại EVN SPC đóng vai trò tạo nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững của Tổng công ty nhưng do Văn phòng EVN SPC đặt tại thành phố Hồ Chí Minh, nguồn cung lao động dồi dào, khả năng điều động từ các tỉnh tương đối thuận lợi, vấn đề còn lại là các chính sách chế độ do EVN SPC ban hành phải có khả năng thu hút người lao động.
Dựa vào phụ lục 13 – Bảng Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ quản lý Văn phòng EVN SPC để định vị thực trạng các chức năng quản trị nguồn nhân lực, tác giả sắp xếp thứ tự ưu tiên các giải pháp theo giá trị khảo sát và chia thành 3 nhóm chứcnăng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng EVN SPC trên ma trận 2 chiều (chiều mức độ nghiêm trọng và chiều mức độ quan trọng) để đề ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo bảng 3.1 sau:
Bảng 3.1: Ma trận định vị thứ tự ưu tiên các nhóm giải pháp hoàn thiện
hoạt động QTNNL
3 – Rất quan trọng 7. Hoạch định NNL
8. Tiêu chuẩn tuyển
dụng 4. Đánh giá hoạt động đào tạo 5. Đào tạo NNL 6. Phát triển NNL 1. Đánh giá thực hiện công việc 2. Chính sách trả lương thưởng 3. Áp lực công việc 2 – Quan trọng 1 – Bình thường
1 – Bình thường 2 –Nghiêm trọng 3 – Rất nghiêm trọng
Như vậy, thứ tự ưu tiên thực hiện các nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng EVN SPC theo thứ tự từ 1 đến 8, chia thành 3 nhóm như sau:
Một là, nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động duy trì NNL. Trong nhóm này có 3 giải pháp nhỏ, thứ tự ưu tiên của từng giải pháp là 1 – Đánh giá thực hiện công
việc, 2 – Chính sách chi trả tiền lương, 3 – Áp lực công việc.
Hai là, nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển NNL. Trong đó có 3 giải pháp nhỏ, thứ tự ưu tiên của từng giải pháp là 4 – Hoạch định NNL, 5 – Đào tạo NNL, 6 – Phát triển NN).
Ba là, nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động thu hút NNL. Trong đó có 2 giải pháp, thứ tự ưu tiên của từng giải pháp là 7 – Hoạch định NNL, 8 – Tuyển dụng.