thành phần của tận tâm với tổ chức
Qua phân tích hồi quy, tác giả tìm thấy có sự tác động của phong cách lãnh đạo lên các thành phần của sự tận tâm với tổ chức của người lao động. Điều này phù hợp với kết quả của các nghiên cứu đã nêu trong Chương 1. Cụ thể như sau:
Tận tâm vì tình cảm – AC chịu tác động cùng chiều bởi 5 thành phần phong cách lãnh đạo đó là: thành phần quan tâm đến từng cá nhân - IC (+0,314 với sig. = 0,000), thành phần kích thích trí tuệ - IS (+0,180 với sg. = 0,011), thành phần khen thưởng - CR (+0,128 với sig. = 0,055), thành phần truyền cảm hứng và ảnh hưởng – IMII (+0,093 với sig. = 0,186); quản lý bằng ngoại lệ - MBE (+0,034 với sig. = 0,501) (xem bảng 4.11). Vậy, thành phần tác động mạnh nhất là IC, kế đến là IS, CR, IMII và cuối cùng là MBE. Điều này cho thấy khi lãnh đạo càng quan tâm đến công việc cũng như đời sống, thấu hiểu nhu cầu, ước muốn, năng lực, gần gũi, xem cấp dưới như một người hợp tác thực thụ, khuyến khích cấp dưới đưa ra ý tưởng mới đồng thời quan tâm đến việc triển khai ý tưởng của cấp dưới cũng như thưởng đúng với năng lực và thời điểm thì người lao động càng gắn bó với doanh nghiệp. Người lao động cảm nhận cá nhân họ được tôn trọng, được phát huy năng lực cũng như được nhận phần thưởng xứng đáng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Qua kết quả nghiên cứu cũng khẳng định rằng lãnh đạo quan tâm đến từng nhân viên là yếu tố tác động mạnh nhất đến gắn kết vì tình cảm. Quan tâm sẽ tạo được một sự thiện cảm giữa cấp trên với cấp dưới. Khi có mối thiện cảm thì nhân viên luôn cố hết hết mình làm việc tốt bất kể vì lợi ích cá nhân hay vì mục đích xứng đáng với sự quan tâm của cấp trên.
Tận tâm vì lợi ích - CC bị tác động cùng chiều bởi IC (+0,118 với sig. = 0,168, CR (+0,057 với sig.=0,450), IS (+0,064 với sig.=0,429), MBE (+0,394 với sig. = 0,000) và bị tác nghịch chiều bởi IMII (-0,145 với sig.= 0,071) (xem bảng 4.12). Kết quả kiểm định cho thấy lãnh đạo càng để cho mọi thứ diễn ra lặp đi lặp lại không đổi mới điều gì thì những nhân viên tận tâm vì lợi ích càng muốn ở lại công ty. Vì bản thân những người lao động tận tâm vì lợi ích là do họ sợ không tìm được công việc khác tốt hơn. Trên thực tế, tận tâm vì lợi ích có thể không mang lại hiệu quả cao cho công ty. Người lao động không phải ở lại công ty vì cống hiến hết
mình, vì yêu thích công việc trong lĩnh vực lữ hành hay vì xem công ty như ngôi nhà thứ hai của mình mà vì lợi ích riêng của họ. Người lao đông tận tâm vì lợi ích cân nhắc giữa lợi và hại nếu nghỉ việc tại thời điểm này. Trong trường hợp này, người lao động chỉ tồn tại ngày tám tiếng trên công ty chứ họ không có động lực phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Họ chỉ chờ cơ hội để rời khỏi công ty, tìm một cơ hội khác. Điều này có nghĩa là những người lao động tận tâm vì lợi ích không đóng góp được đáng kể cho tổ chức.
Tận tâm vì đạo đức – NC bị tác động cùng chiều bởi quản lý bằng ngoại lệ - MBE (+0,374 với sig. = 0,000), khen thưởng – CR (+0,154 với sig. = 0,041), IMII (0,104 với sig.= 0,191), IC (+0,019 với sig.=0,820) và IS (+0,050 với sig.=0,531) (xem bảng 4.13). Kết quả cho thấy khi lãnh đạo không bắt người lao động nỗ lực nhiều, chỉ làm những việc hàng ngày hay làm, không yêu cầu đổi mới hay tư duy, kèm theo đó thưởng cho người lao động khi hoàn thành nhiệm vụ thì người lao động sẽ ở lại công ty vì cảm thấy mang ơn công ty nhiều.
Từ kết quả phân tích, tác giả thấy rằng mức độ giải thích của ba mô hình hồi quy chưa được cao lắm. R2 điều chỉnh của mô hình thứ nhất bằng 0,353 (xem bảng 4.11); mô hình hồi quy thứ hai có R2 điều chỉnh bằng 0,16 (xem phụ lục 17) và mô hình hồi quy thứ ba có R2 điều chỉnh bằng 0,18 (xem phụ lục 18). Điều này cho thấy rằng bên cạnh những yếu tố lãnh đạo có ý nghĩa trong mô hình, khả năng còn có những yếu tố lãnh đạo khác có tác động đến sự tận tâm tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành ở Việt Nam mà tác giả chưa phát hiện ra.
Trong ba thành phần tận tâm với tổ chức thì tận tâm vì tình cảm là quan trọng nhất. Vì khi người lao động tận tâm vì tình cảm thì họ làm việc bằng cả tình yêu và niềm tự hào nghề nghiệp, họ sẵn sàng cống hiến hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp, xem vấn đề của công ty là vấn đề cá nhân họ. Theo kết quả nghiên cứu, tận tâm vì tình cảm bị tác động mạnh nhất bởi hai thành phần IC, IS của phong cách lãnh đạo mới về chất và thành phần CR của phong cách lãnh đạo giao dịch. Chính vì vậy, tác giả xây dựng ba nhóm hàm ý quản trị tập trung xây dựng ba thành phần lãnh đạo: quan tâm đến từng cá nhân – IC, khích thích trí tuệ - IS và khen thưởng – CR trong nội dung tiếp theo.