Hai khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu là (1) phong cách lãnh đạo và (2) sự tận tâm tổ chức với năm thành phần: lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo mới về chất, tận tâm vì tình cảm, tận tâm vì lợi ích, tận tâm vì đạo đức. Mô hình nghiên cứu được thể hiện như trong hình 2.1.
Quản lý bằng ngoại lệ - MBE Kích thích trí tuệ – IS Tận tâm vì tình cảm - AC Tận tâm vì lợi ích - CC Tận tâm vì đạo đức - NC Khen thưởng – CR Truyền cảm hứng – IM
Quan tâm từng cá nhân - IC Ảnh hưởng – II
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 2.3 Giả thuyết nghiên cứu
Từ mô hình nghiên cứu (hình 2.1), ta có ba nhóm giả thuyết sau: Nhóm 1:
H1a: Lãnh đạo giao dịch tác động dương (+) đến tận tâm vì tình cảm. H1b: Lãnh đạo giao dịch tác động dương (+) đến tận tâm vì lợi ích. H1c: Lãnh đạo giao dịch tác động dương (+) đến tận tâm vì đạo đức. Nhóm 2:
H2a: Lãnh đạo mới về chất tác động dương (+) đến tận tâm vì tình cảm. H2b: Lãnh đạo mới về chất tác động dương (+) đến tận tâm vì lợi ích. H2c: Lãnh đạo mới về chất tác động dương (+) đến tận tâm vì đạo đức.
Nhóm 3:
Theo Trần Thị Cẩm Thúy (2011), đa phần những lãnh đạo vĩ đại đều là nam. Khi thuyết lãnh đạo mới về chất ra đời, có nhiều nghiên cứu từ những giai thoại, những cuộc khảo sát của Druskat (1994), Bass và Avolio (1989), Bachman và Grogory (1993), Young (2010)… đều chứng minh rằng phụ nữ ở vai trò lãnh đạo thể hiện phong cách lãnh đạo mới về chất thường xuyên và nhiều hơn nam giới. Bass (1985) khi thực hiện nghiên cứu lãnh đạo mới về chất, ông đã mời 24 nhà lãnh đạo cấp cao (gồm 12 nam, 12 nữ) của 50 công ty hàng đầu thế giới của Mỹ để tiến hành đánh giá sự khác nhau về phong cách lãnh đạo mới về chất thay đổi theo giới tính. Kết quả của cuộc khảo sát cho thấy mức xếp hạng của bốn lãnh đạo cao nhất về phong cách lãnh đạo mới về chất thuộc về giới nữ. Nghiên cứu này cũng muốn khám phá xem các nhà lãnh đạo nữ có thường xuyên thể hiện các thành phần của phong cách lãnh đạo mới về chất và kiểm định xem liệu có sự khác biệt về mức độ tận tâm của người lao động đối với giới tính lãnh đạo trực tiếp. Do đó, tác giả kiểm định các giả thuyết sau:
H3a: Theo cảm nhận của người lao động, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến sự tận tâm vì tình cảm hơn là lãnh đạo nam.
H3b: Theo cảm nhận của người lao động, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến sự tận tâm vì lợi ích hơn là lãnh đạo nam.
H3c: Theo cảm nhận của người lao động, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến sự tận tâm vì đạo đức hơn là lãnh đạo nam.
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lựa chọn mô hình phù hợp, tác giả tiến hành thiết kế nghiên cứu trong chương 3 gồm các nội dung chính: quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu sơ bộ, thiết kế nghiên cứu chính thức. Cụ thể như sau:
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh lên sự tận tâm với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành được thực hiện thông qua ba giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xây dựng thang đo
Thang đo được xây dựng dựa trên thang đo MLQ – Form 6S của Bass (1992) và thang đo sự tận tâm OCQ của Meyer và Allen (1990) cùng với việc tham khảo các nghiên cứu trước có liên quan. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng thang đo nháp để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận chuyên gia kết hợp với phỏng vấn thử. Từ kết quả của nghiên cứu sơ bộ xây dựng bảng câu hỏi với thang đo likert 5 mức độ theo quy ước thang điểm như sau:
1 - hoàn toàn không đồng ý 2 - không đồng ý
3 - trung dung (không phải không đồng ý mà cũng không phải đồng ý) 4 - đồng ý
5 - hoàn toàn đồng ý
Đầu tiên, tác giả tiến hành thảo luận lần lượt với 10 chuyên gia là những người đảm nhiệm vị trí phó, trưởng phòng nhân sự hoặc những người đã làm việc lâu năm trong lĩnh vực lữ hành. Nghiên cứu này được dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo.
Dựa trên thang đo chỉnh sửa, tác giả tiến hành phỏng vấn sơ bộ khoảng 60 người lao động làm việc toàn thời gian trong các phòng ban của các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trên điạ bàn TP. HCM.
Bằng phương pháp kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, tác giả tiến hành sàng lọc các biến không đạt yêu cầu. Các biến có tương quan biến-tổng < 0,4 và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha không thuộc đoạn [0,6 – 0,95] được xem là biến không đạt yêu cầu. Sau đó, tác giả điều chỉnh thành thang đo chính thức phục vụ cho bước nghiên cứu chính thức trong giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn 3: Nghiên cứu chính thức
Giai đoạn này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Với thang đo chính thức, tác giả tiến hành thu thập số liệu với mẫu dự kiến n = 280. 280 bảng hỏi được gửi đi để thu thập ý kiến của người lao động về phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo trực tiếp cũng như đánh giá mức độ tận tâm với tổ chức của họ. Công việc chính của giai đoạn này như sau:
- Sau khi thu thập số liệu xong, tiến hành nhập liệu và làm sạch dữ liệu.
- Mô tả mẫu theo giới tính đáp viên và giới tính lãnh đạo trực tiếp của đáp viên. - Đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Các biến có tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4 và các thành phần có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha không thuộc đoạn [0,6 – 0,95] sẽ bị loại. - Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và loại bỏ những biến không đạt yêu cầu, tiến hành đánh giá giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Khi phân tích EFA, tác giả dựa trên những tiêu chí sau của Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) và Nguyễn Đình Thọ (2011) để xem xét mô hình EFA có phù hợp không:
+ Dùng kiểm định Bartlett để kiểm tra mối tương quan giữa các biến trong tổng thể cho EFA. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett’ test ≤ 0,05, từ chối giả thuyết H0 tức là các biến có quan hệ với nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Dùng hệ số KMO để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5.
+ Trọng số nhân tố (factor loading) lớn hơn hoặc bằng 0,5 được chấp nhận. + Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải ≥ 0,3 để tạo giá trị khác biệt giữa các nhân tố.
+ Hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1.
+ Tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên (từ 60% trở lên là tốt).
- Sau khi phân tích EFA, kiểm tra độ tin bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của từng thành phần thang đo lần nữa.
- Thang đo đủ tin cậy, đưa vào thực hiện các kiểm định cần thiết phục vụ cho việc kiểm định các giả thuyết.
Nghiên cứu này được thực hiện để kiểm định các thang đo và mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định các thành phần cấu thành của phong cách lãnh đạo cũng như thành phần của sự tận tâm với tổ chức thông qua phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích EFA. Sau đó, nghiên cứu thực hiện việc xây dựng hàm hồi quy bội về mối liên hệ giữa các thành phần phong cách lãnh đạo và từng thành phần của sự tận tâm với tổ chức. Sau cùng là bước kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm tổ chức theo giới tính lãnh đạo thông qua các thành phần lãnh đạo bằng kiểm định Independent - samples T-test.
3.1.2 Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình thực hiện
Nghiên cứu chính thức (Dự kiến n=280)
- Dữ liệu được mã hóa trước, tiến hành nhập liệu, làm sạch dữ liệu. - Thống kê mô tả.
- Phân tích Cronbach’s Alpha và EFA.
- Phân tích tương quan, hồi quy bội và kiểm định Independent samples T -test.
Vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
- Phong cách lãnh đạo theo quan niệm của Bass (1985). - Sự gắn kết tổ chức theo quan niệm của Meyer và Allen (1991).
Thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ
- Dự kiến n = 60
- Phân tích Cronbach’s Alpha => sàng lọc những biến quan sát có tương quan biến-tổng<0,4 và hệ số Cronbach’s Alpha < 0,6. Bảng hỏi chính thức Thảo luận chuyên gia Hiệu chỉnh thang đo
Kết quả nghiên cứu
3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
3.2.1 Xây dựng thang đo nháp
Dựa trên thang đo đa thành phần MLQ của Bass (1992) và thang đo OCQ của Meyer và Allen (1990) cùng với việc tham khảo các nghiên cứu có liên quan trước đó ở Việt Nam, thang đo nháp được hình thành.
Thang đo gồm 49 biến quan sát dùng để đo lường sáu thành phần của phong cách lãnh đạo và ba thành phần của sự tận tâm tổ chức. Trong đó, 5 biến cho yếu tố ảnh hưởng, 6 biến cho yếu tố truyền cảm hứng, 5 biến cho yếu tố kích khích trí tuệ, 8 biến cho yếu tố quan tâm đến từng cá nhân, 4 biến cho khen thưởng, 5 biến cho quản lý bằng ngoại lệ, 6 biến cho tận tâm vì tình cảm, 5 biến cho tận tâm vì lợi ích và 5 biến cho tận tâm vì đạo đức.
3.2.2 Thảo luận chuyên gia
Do các biến quan sát được xây dựng trên thang đo gốc và tham khảo các nghiên cứu trước đó nên việc điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc trưng của ngành lữ hành là điều cần thiết được thực hiện. Và phương pháp thảo luận chuyên gia được áp dụng. Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 người, đối tượng tham gia là các phó, trưởng phòng nhân sự và nhữn người lao động có thâm niên lâu năm trong ngành lữ hành của các công ty: công ty Khiri Travel, công ty TST Tourist, Tổng công ty Du lịch Sài Gòn - Saigontourist, công ty cổ phần dịch vụ Du lịch Liên Kết - Link travel, công ty TNHH một thành viên Du lịch Sài Gòn Bay, công ty Vietrantour, công ty Du lịch Thanh Niên, công ty Trails of Indochina và công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông - Voditour (danh sách các chuyên gia được trình bày trong phụ lục 4).
Việc xác định các biến quan sát đo lường các thành phần của phong cách lãnh đạo và sự tận tâm tổ chức của người lao động là trọng tâm của các buổi thảo luận. Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo ý kiến của các chuyên gia về việc chỉnh sửa từ ngữ của từng biến quan sát sao cho phù hợp với ngành lữ hành. Mỗi người tham gia được yêu cầu đánh giá ý nghĩa của từng biến, thêm, bớt, hoặc cải thiện các phát biểu này nếu thấy cần thiết. Nội dung chi tiết của dàn bài thảo luận chuyên gia được trình bày trong phụ lục 3.
Qua kết quả thảo luận chuyên gia cho thấy có 7/10 chuyên gia đều có ý kiến rằng biến quan sát “thường xuyên đưa ra hình ảnh lôi cuốn về công việc” rất khó hiểu và trừu tượng nên tác giả loại bỏ biến này. Có hai biến trong thành phần CR được điều chỉnh thành “thực hiện đúng chế độ khen thưởng như đã thông báo”. Bên cạnh đó có 12 phát biểu các chuyên gia cho rằng nên thêm vào để bổ sung cho thang đo. Tuy nhiên, sau khi xem xét đánh giá tầm quan trọng các biến, tác giả quyết định đưa vào thang đo 5 biến quan sát. Ngoài ra, tác giả cũng chỉnh sửa từ ngữ, câu chữ của một số phát biểu cho phù hợp và gần gũi với đối tượng khảo sát trong nghiên cứu. Biên bản kết quả thảo luận chuyên gia được trình bày trong phụ lục 5.
Bảng 3.1: Kết quả thảo luận chuyên gia (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biến loại ra Biến được thêm vào
1.Thường xuyên đưa ra hình ảnh lôi cuốn về công việc.
1.Tin tưởng vào năng lực của nhân viên (*). 2.Làm cho nhân viên cảm thấy mỗi nhân viên rất có ý nghĩa đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức (*).
3.Không phê bình ý tưởng của nhân viên cho dù là ý tưởng không phù hợp/trái ý người quản lý (*).
4.Tôi không nghỉ việc tại công ty này vì tôi thấy mang ơn công ty này quá nhiều (*). 5.Có chính sách khen thưởng riêng cho nhân viên gắn kết lâu dài với tổ chức (*). Vậy thang đo cho nghiên cứu sơ bộ có tổng cộng có 52 biến quan sát dùng để đo lường sáu thành phần của phong cách lãnh đạo và ba thành phần của sự tận tâm tổ chức. Trong đó, 5 biến cho yếu tố ảnh hưởng, 7 biến cho yếu tố truyền cảm hứng, 6 biến cho yếu tố khích trí tuệ, 8 biến cho yếu tố quan tâm đến từng cá nhân, 4 biến cho khen thưởng, 5 biến cho quản lý bằng ngoại lệ, 6 biến cho tận tâm vì tình cảm, 5 biến cho tận tâm vì lợi ích và 6 biến cho tận tâm vì đạo đức.
3.2.3 Tiến hành nghiên cứu sơ bộ
Thực tế, tác giả phát ra 58 bảng câu hỏi bản cứng và gửi đường dẫn khảo sát trực tuyến đến những người quen trong các doanh nghiệp lữ hành tại TP. HCM. Thu về được 59 bảng trả lời trong đó có 53 bảng trả lời bản cứng và 6 bảng trả lời trực tuyến từ đáp viên. Trong 59 phiếu trả lời có 8 phiếu không hợp lệ do đáp viên làm việc dưới 1 năm, đáp viên TN trung học phổ thông vẫn tiếp tục thực hiện khảo sát. Vậy, chính thức có 51 phiếu khảo sát hợp lệ được đưa vào phân tích. Các thang đo được đánh giá thông qua việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến-tổng. Kết quả có một số biến bị loại do có tương quan biến-tổng <0,4, cụ thể như sau:
Thang đo phong cách lãnh đạo
Lúc đầu, thang đo phong cách lãnh đạo gồm sáu thành phần được đo lường bằng 35 biến quan sát. Qua nghiên cứu sơ bộ, có 4 biến gồm II2, IS1, MBE1, MBE2 bị loại do hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4. Riêng biến IC1 tương quan biến-tổng cao nhưng tác giả loại ra để tăng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (tác giả đã xem xét đến giá trị nội dung của thang đo trước khi loại bỏ biến này). Vậy thang đo còn lại 30 biến thuộc sáu thành phần của phong cách lãnh đạo như sau:
(1) Ảnh hưởng (II) gồm bốn biến quan sát II1, II3, II4, II5.
(2) Truyền cảm hứng (IM) gồm bảy biến quan sát IM1, IM2, IM3, IM4, IM5, IM6, IM7.
(3) Kích thích trí tuệ (IS) gồm năm biến quan sát IS2, IS3, IS4, IS5, IS6. (4) Quan tâm đến từng cá nhân (IC) gồm bảy biến quan sát IC2, IC3, IC4,
IC5, IC6, IC7, IC8.
(5) Phần thưởng (CR) gồm bố biến quan sát CR1,CR2, CR3, CR4.
(6) Quản lý bằng ngoại lệ (MBE) gồm ba biến quan sát MBE3, MBE4, MBE5.
Thông tin cụ thể về các biến bị loại bỏ và các biến giữ lại của thang đo phong cách lãnh đạo sau nghiên cứu sơ bộ được trình bày trong phụ lục 8.
Bảng 3.2: Thang đo phong cách lãnh đạo trong nghiên cứu chính thức
Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã
Ảnh hưởng
1. Làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm
việc cùng. II1
2. Làm cho nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc
cùng II3
3. Là hình tượng để nhân viên học hỏi và noi theo. II4 4.Có những kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng chuyên
môn về kinh doanh lữ hành làm nhân viên kính phục. II5
Truyền cảm hứng
1.Giúp nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc
đang làm. IM1
2.Lạc quan về tương lai sáng lạng của tổ chức/tương
lai ngành kinh doanh lữ hành. IM2 3.Có cách truyền đạt nhiệm vụ cho nhân viên dễ hiểu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
và chân tình. IM3