Thực tế, tác giả phát ra 58 bảng câu hỏi bản cứng và gửi đường dẫn khảo sát trực tuyến đến những người quen trong các doanh nghiệp lữ hành tại TP. HCM. Thu về được 59 bảng trả lời trong đó có 53 bảng trả lời bản cứng và 6 bảng trả lời trực tuyến từ đáp viên. Trong 59 phiếu trả lời có 8 phiếu không hợp lệ do đáp viên làm việc dưới 1 năm, đáp viên TN trung học phổ thông vẫn tiếp tục thực hiện khảo sát. Vậy, chính thức có 51 phiếu khảo sát hợp lệ được đưa vào phân tích. Các thang đo được đánh giá thông qua việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến-tổng. Kết quả có một số biến bị loại do có tương quan biến-tổng <0,4, cụ thể như sau:
Thang đo phong cách lãnh đạo
Lúc đầu, thang đo phong cách lãnh đạo gồm sáu thành phần được đo lường bằng 35 biến quan sát. Qua nghiên cứu sơ bộ, có 4 biến gồm II2, IS1, MBE1, MBE2 bị loại do hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4. Riêng biến IC1 tương quan biến-tổng cao nhưng tác giả loại ra để tăng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (tác giả đã xem xét đến giá trị nội dung của thang đo trước khi loại bỏ biến này). Vậy thang đo còn lại 30 biến thuộc sáu thành phần của phong cách lãnh đạo như sau:
(1) Ảnh hưởng (II) gồm bốn biến quan sát II1, II3, II4, II5.
(2) Truyền cảm hứng (IM) gồm bảy biến quan sát IM1, IM2, IM3, IM4, IM5, IM6, IM7.
(3) Kích thích trí tuệ (IS) gồm năm biến quan sát IS2, IS3, IS4, IS5, IS6. (4) Quan tâm đến từng cá nhân (IC) gồm bảy biến quan sát IC2, IC3, IC4,
IC5, IC6, IC7, IC8.
(5) Phần thưởng (CR) gồm bố biến quan sát CR1,CR2, CR3, CR4.
(6) Quản lý bằng ngoại lệ (MBE) gồm ba biến quan sát MBE3, MBE4, MBE5.
Thông tin cụ thể về các biến bị loại bỏ và các biến giữ lại của thang đo phong cách lãnh đạo sau nghiên cứu sơ bộ được trình bày trong phụ lục 8.
Bảng 3.2: Thang đo phong cách lãnh đạo trong nghiên cứu chính thức
Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã
Ảnh hưởng
1. Làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm
việc cùng. II1
2. Làm cho nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc
cùng II3
3. Là hình tượng để nhân viên học hỏi và noi theo. II4 4.Có những kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng chuyên
môn về kinh doanh lữ hành làm nhân viên kính phục. II5
Truyền cảm hứng
1.Giúp nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc
đang làm. IM1
2.Lạc quan về tương lai sáng lạng của tổ chức/tương
lai ngành kinh doanh lữ hành. IM2 3.Có cách truyền đạt nhiệm vụ cho nhân viên dễ hiểu
và chân tình. IM3 4.Truyền lửa cho nhân viên tâm huyết với nghề kinh
doanh lữ hành. IM4 5.Có niềm tin sẽ đạt được mục tiêu của tổ chức. IM5 6.Tin tưởng vào năng lực của nhân viên/tập thể. IM6 7.Làm cho nhân viên cảm thấy mỗi nhân viên rất có
ý nghĩa đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. IM7
Kích thích trí tuệ
1.Cung cấp cho nhân viên các phương pháp mới khi
giải quyết vấn đề rắc rối. IS2 2. Giúp nhân viên có thói quen đề xuất ý kiến về
điểm đến mới, nhà hàng mới, phong cách phục vụ mới,… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
IS3 3.Hướng nhân viên nhìn nhận và giải quyết vấn đề
dưới nhiều khía cạnh khác nhau. IS4 4.Quan tâm xem xét, triển khai những ý tưởng mới
của nhân viên về tuyến điểm, cách thức thu hút khách hàng…
5.Không phê bình ý tưởng của nhân viên cho dù là ý tưởng không phù hợp/trái với ý kiến của người quản lý.
IS6
Quan tâm cá nhân
1.Cho nhân viên biết họ đánh giá như thế nào về
những việc nhân viên đang làm. IC2 2. Dành thời gian chỉ dẫn công việc cho nhân viên. IC3 3.Quan tâm nhiều hơn đến những nhân viên có vẻ
chưa hòa nhập với tập thể. IC4 4.Thấu hiểu nhu cầu, ước muốn, khả năng của từng
nhân viên. IC5
5. Đối xử với nhân viên như một cộng sự cùng thực hiện mục tiêu chung chứ không phải là một nhân viên dưới quyền.
IC6 6.Quan tâm đến nhân viên không chỉ trong công
việc. IC7
7. Tạo sự gần gũi với nhân viên bằng cách chủ động
tiếp xúc và trò chuyện với nhân viên. IC8
Khen thưởng
1.Cho nhân viên biết cần phải hoàn thành những gì
để được thưởng/được ghi nhận. CR1 2.Thông báo cho nhân viên biết những gì họ sẽ có
được nếu hoàn thành nhiệm vụ. CR2 3. Thực hiện đúng chế độ khen thưởng như đã thông
báo khi nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. CR3 4.Có chính sách khen thưởng riêng cho nhân viên
gắn kết lâu dài với tổ chức. CR4
Quản lý bằng ngoại lệ
1.Chỉ chú ý vào những sai sót, những khuyết điểm MBE3 2.Miễn là mọi thứ đang hoạt động bình thường thì
không thực hiện bất cứ thay đổi gì. MBE4 3.Không hành động gì khi trục trặc mới chỉ xảy ra
Thang đo sự tận tâm với tổ chức
Lúc đầu, thang đo tận tâm tổ chức gồm ba thành phần được đo lường bằng 17 biến quan sát. Qua nghiên cứu sơ bộ, có biến NC1 “tôi không nghỉ việc ở công ty này vì tôi thấy mình có trách nhiệm như vậy” bị loại vì hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4. Vậy thang đo còn lại 16 biến thuộc 3 thành phần cụ thể như sau:
(1) Tận tâm vì tình cảm (AC) gồm 6 biến quan sát AC1, AC2, AC3, AC4, AC5, AC6.
(2) Tận tâm vì lợi ích (CC) gồm 5 biến quan sát CC1, CC2, CC3, CC4, CC5. (3) Tận tâm vì đạo đức (NC) gồm 5 biến quan sát NC2, NC3, NC4, NC5,
NC6.
Thông tin cụ thể về các biến bị loại bỏ và các biến giữ lại trong thang đo sự tận tâm với tổ chức được trình bày trong phụ lục 9. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 3.3: Thang đo sự tận tâm với tổ chức trong nghiên cứu chính thức
Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã
Tận tâm vì tình cảm
1.Tôi cảm thấy công ty này như ngôi nhà thứ 2 của tôi. AC1 2. Tôi sẽ làm việc ở đây lâu dài vì tôi yêu lĩnh vực kinh
doanh lữ hành. AC2 3. Tôi cảm thấy những vấn đề của công ty là vấn đề của
tôi. AC3
4.Tôi sẵn sàng cống hiến hết mình để góp phần giúp
công ty thành công. AC4 5.Tôi tự hào nói cho người khác biết tôi đang làm việc
tại công ty này. AC5 6. Tôi thường kể với mọi người về công ty của mình
bằng những lời lẽ tốt đẹp. AC6
Tận tâm vì lợi ích
1.Dù muốn nhưng tôi cảm thấy nghỉ việc tại công ty lúc
này sẽ gây khó khăn cho tôi. CC1 2. Nếu tôi nghỉ việc tại công ty này, tôi sẽ bị mất các cơ
hội và quyền lợi đang có. CC2 3. Nếu tôi nghỉ việc tại công ty này, tôi khó tìm được
một công việc khác tốt hơn trong thời điểm này. CC3 4. Nếu tôi không đầu tư quá nhiều vào công việc, tôi đã
nghỉ việc ở công ty này. CC4 5. Nhiều thứ trong cuộc sống của tôi sẽ bị ảnh hưởng nếu
tôi nghỉ việc tại công ty lúc này. CC5
Tận tâm vì đạo đức
1. Tôi tiếp tục làm việc ở đây vì tôi cho rằng lòng trung
thành là quan trọng và tôi cảm thấy có nghĩa vụ ở lại. NC2 2. Mỗi người nên gắn bó với một tổ chức trong phần lớn
cuộc đời làm việc của mình. NC3 3. Ngay cả khi việc nghỉ việc tại công ty này có lợi cho
tôi, tôi cũng cảm thấy làm điều đó là không đúng. NC4 4. Tôi cảm thấy có lỗi nếu nghỉ việc tại công ty này
trong thời điểm này. NC5 5. Tôi không nghỉ việc tại công ty này vì tôi cảm thấy