5. Giới hạn đề tài
3.3.2 Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
Cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, minh bạch các tiêu chí quy hoạch cán bộ công nhân viên.
Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi cá nhân đều có những mục tiêu, hoài bão xa hơn trong nghề nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn có nhiều tập đoàn lớn, các doanh nghiệp nước ngoài, tư nhân đầu tư vào các lĩnh vực của ngành cao su, hiển nhiên nhiều nhân viên có trình độ, sau một vài năm công tác, cần được biết tương lai của họ tại Công ty sẽ như thế nào,
tiêu chí thăng tiến cụ thể ra sao, họ cần làm gì để đạt được những tiêu chí đó. Do vậy, công ty cần kết hợp nhũng mục tiêu của nhân viên với lợi ích của công ty, tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty, các cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên trong việc xác định các mục tiêu, định hướng nghề nghiệp
Định kỳ sau khi có kết quả đánh giá thành tích của nhân viên, các cấp lãnh đạo cũng thảo luận với từng nhân viên về kế hoạch phát triển nghề
nghiệp, cũng như hỗ trợ đào tạo của từng người như đã trình bày ở phần tiến trình đánh giá.
Đối với các nhân viên đã có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, định kỳ 6 tháng lãnh đạo kiểm tra, thảo luận với nhân viên về tiến trình thực hiện các mục tiêu, các vấn đề vướng mắc nảy sinh và hướng giải quyết.
Ngoài tiêu chí quy định đào tạo cán bộ đã có của công ty, công ty nên tạo động lực để các nhân viên phát huy năng lực sở trường công tác.
3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 3.4.1. Đào tạo người thực hiện đánh giá
Để có được kết quả đánh giá chính xác, tin cậy thì cần xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá. Bao gồm :
- Đào tạo lỗi người đánh giá: Công ty phải có chương trình đào tạo, hướng dẫn giảm thiểu lỗi đánh giá: Lỗi bao dung, thiên kiến … và đặc biệt là lỗi bình quân chủ nghĩa đang tồn tại nặng ở công ty. Thông qua việc đào tạo này, người
đánh giá nhận được những cách thúc và gợi ý làm thế nào để tránh nó.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Quá trình đánh giá yêu cầu người đánh giá chính thức vừa là người giám sát và vừa phải có những hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Đồng thời, giữa người đánh giá ( lãnh đạo các phòng ban, nông trường) và nhân viên có thể có những quan điểm khác nhau trong quá trình thiết lập mục tiêu cho đến thảo luận đi đến kết quả cuối cùng và người đánh giá phải sáng suốt trong giải quyết những mâu thuẫn này.
- Kỹ năng phỏng vấn đánh giá : Bao gồm việc đào tạo các kỹ năng ghi chép khi phỏng vấn, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, quyết định vấn đề … nhằm giúp cho người thực hiện đánh giá có thể thực hiện thảo luận đánh giá một cách hữu hiệu nhất, tránh những lỗi thường gặp phải khi thực hiện phỏng vấn đánh giá
- Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để
người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên.
3.4.2. Hoàn thiện Văn hoá doanh nghiệp
- Coi trọng thành tích và ý kiến cá nhân, coi con người là trung tâm trong mọi hoạt động của công ty. Để hỗ trợ cho công tác đánh giá thành tích nhân viên, công ty cần thực hiện cải tiến văn hoá doanh nghiệp để làm kim chỉ nam cho các hoạt động, nhất là công tác đánh giá thành tích nhân viên với các nội dung sau:
- Về xác định tầm nhìn; “Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam (QRC) nơi thân thiện,là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực phát triển cao su tại bền vững tại trong ngành”
- Về sứ mệnh: “Vươn ra toàn quốc, là một di sản đáng tự hào của nhiều gia đình, nỗ lực hết mình để cung cấp những sản phẩm vượt trội”.”
- Xây dựng các giá trị cốt lõi :
+ Xây dựng niềm tin, sự tín nhiệm của người lao động, người lao động
đến đây làm việc được xem như làm công việc của gia đình mình.
+ Đội ngũ nhân viên tận tâm, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, đem hết sức lực và trí tuệ giải quyết công việc.
+ Mỗi CBCNV luôn hợp tác trên tinh thần trung thực, chia sẻ, gắn bó chặt chẽ để giải quyết công việc và cùng nhau phát triển, cùng hành động vì sự thành công và phát triiển của QRC.
phát huy sáng tạo, đổi mới công nghệ, quy trình quản lý đem lại hiệu quả cao nhất.
- Xây dựng các chí mực đạo đức về văn hóa doanh nhiệp.
+ Mọi hành động của QRC đều hướng tới con người và môi trường, vì con người QRC hành động vì con người và môi trường thông qua việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng, đối tác, cộng đồng bằng thiện chí, tinh thần nhân văn. QRC coi con người là tài sản quý giá giúp Công ty thành công, chú trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng các chế độ đãi ngộ
công bằng và minh bạch, coi con người là trung tâm trong mọi hoạch định chiến lược và chính sách của doanh nghiệp.
+ QRC luôn nêu cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tận tâm với công việc, tận và trách nhiệm với môi trường, xã hội.
+ QRC cam kết tôn trọng pháp luật, quy chế quản lý nội bộ, khách quan, minh bạch bình đẳng trong giao tiếp và xử lý công việc với bên ngoài và nội bộ.
3.4.3. Các kiến nghị khác
- Đối với Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam.
Ngành Cao su và các công ty Cao su tăng cường việc sử dụng quỹ đào tạo để liên doanh liên kết với các trường trong nước và quốc tế hỗ trợ toàn phần hoặc một phần kinh phí cho con em CBCNV và người lao động đào tạo sau đại học, kỹ sư tài năng, bằng hai đại học cho những con em có thành tích học tập và CBCNV có thành tích xuất sắc tham gia đào tạo.
+ Ngành cao su cần có chính sách, chế độ đãi ngộđặc biệt để giữ chân nguồn nhân lực sẵn có, thu hút chuyên gia trong và ngoài nước có trình độ, năng lực, kinh nghiệm, tích cực, nhiệt tình tham gia đóng góp phát triển ngành cao su và giảm trường hợp cháy máu chất xám.
Việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích,
đãi ngộ, cùng với việc cải cách tiền lương:
Thứ nhất, về thu hút và sử dụng nhân tài, chế độ khen thưởng: thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong bộ máy công ty xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ trong chính sách khuyến khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, công khai; thường xuyên và kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với mức độ cống hiến. Bỏ tư tưởng” sống lâu lên lão làng”
Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức.
Thứ ba, thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công ty, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả.
- Đối với tỉnh Quảng Nam:
+ Cần rà sát lại quỹđất phục vụ cho cây cao su.
+ Tiếp tục dành các nguồn lực thoả đáng nghiên cứu, giải đáp bài toán về mức độ và phương thức can thiệp của Nhà nước vào các lĩnh vực KT-XH.
+ Xây dựng và ban hành cơ chế đầu tư phù hợp theo hướng cải cách hành chính giải quyết nhanh vấn đề đền bù, giải phóng mặt bằng mặt điện để đẩy nhanh tiến độ các dự án trồng cao su đã triển khai.
KẾT LUẬN
Xuất phát từ thực tế công tác đánh giá thành tích tại các doanh nhiệp nhà nước hiện nay chưa được coi trọng, chỉ mang tính hình thức cũng như chế độ lương thưởng chỉ dựa vào thâm niên và chức vụ, chưa chú trọng các mục tiêu đào tạo, phát triển CBCNV, chưa đem lại hiệu quả thiết thực đối với CBCNV.
Đánh giá chính xác thành tích công tác không phải là một việc đơn giản, nhưng cũng không có nghĩa là không thể thực hiện được nếu như toàn bộ bộ máy, đặc biệt lãnh đạo Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Nam quyết tâm thực hiện. Để làm được việc thiết lập hệ thống tiêu chí hoàn chỉnh
đánh giá thành tích CBCNV cần phải có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng và sự tham gia đóng góp ý kiến của các chuyên gia và sự phối hợp của các phòng, ban chuyên môn tại công ty để đảm bảo các tiêu chí đánh giá không bị khiếm khuyết có tính bao quát cao và khi đem áp dụng vào thực tế sẽ
mang lại hiệu quả.
Thời thời gian đến công ty sẽ tái cấu trúc lại theo quy định chung cảu nhà nước sẽ có nhiều thuận lợi cho lãnh đạo công ty chấn chỉnh lại công tác
đánh giá thành tích. Việc đánh giá sẽ đi vào thực chất, tạo sự tin cậy, đồng lòng sự động lực thúc đẩy., chấm dứt tình trang qua loa cho xong chuyên như
hiện nay.
Tiêu chí đánh giá thành tích cần được giải thích, hướng dẫn cho CBCNV, vì CBCNV là một nhân tố trong tiến trình đánh giá. Lãnh đạo nen lôi kéo CBCNV vào tiến trình đánh giá. Như vậy nhân viên sẽ dễ chấp nhận kết quả đánh giá hơn và sẽ tạo cho CBCNV cảm nhận sự công bằng trong
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Bộ sách cẩm nang kinh doanh Havard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
[2]. Bộ sách cẩm nang Quản trị nguồn nhân lực Business Edge (2004), Đánh giá hiệu quả làm việc, NXB trẻ TP Hà Nội.
[3]. Brian E.Becker-Mark Ashu Dave Ulrich (2002), Sổ tay người quản lý, quản lý nhân sự, NXB TP Hồ Chí Minh
[4]. Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động cơ sở lý luận và thực tiễn ở
Việt Nam, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
[5]. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục. [6]. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nhân sự, NXB Giáo dục.
[7]. George T.Milkovich, John W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Thông kê (Vũ Trọng Hùng dịch).
[8]. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao Động - Xã hội TP Hồ Chí Minh
[9]. PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Lớp cao học Quản trị kinh doanh 2009 -2011, Đại học Đà Nẵng.
[10]. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[11]. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NXB Thống kê.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA
VAI TRÒ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCNV
Là học viên đang học và viết luận văn thạc sĩ, chúng tôi thực hiện cuộc khảo sát về công tác đánh giá thành tích Cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên cao su Quảng Nam. Để thực hiên công việc nghiên cứu này chúng Tôi mong muốn sự giúp đỡ của quý anh (chị) bằng cách trả lời các câu hỏi được nêu dưới đây.
Chúng Tôi xin cam đoan kết quả điều tra chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu và sử dụng vào đề tài. Không sử dụng vào mục đích khác, rất mong sự
hợp tác của quý anh(chị) Xin chân thành cảm ơn.
(Xin khoanh tròn vào lựa chọn mà quý anh (chị) cho là phù hợp nhất.
Câu 1: Theo anh (chị) đánh giá thành tích cuối năm của công ty thể hiện vai trò như thế nào?
1. Đánh giá thành tích chỉ là thủ tục hành chính. 2. Đánh giá thành tích thiết thực và quan trọng. 3. Rất quan trọng
4. Không có ý kiến gì.
Câu 2: Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại trong công ty đã đem lại hiệu quả nào cho công tác dưới đây:
1. Đào tạo, phát triển nhân viên. 2. Trả lương, khen thưởng.
3. Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải. 4. Phát triển nhân viên.
5. Không có công tác nào. 6. Tất cả công tác trên.
Câu 3: Anh chị cho biết tiêu chí đánh giá thành tích CBCNV tại công ty như thế nào? 1. Rất phù hợp. 2. Phù hợp. 3. Chấp nhận được. 4. Không phù hợp. 5. Rất không phù hợp.
Câu 4: Anh (chị) cho biết phương pháp đánh giá thành tích tại công ty như
thế nào?
1. Cải tiến.
2. Nên thay đổi phương pháp đánh giá. 3. Phương pháp hiện nay là phù hợp. 4. Không có ý kiến.
Câu 5: Anh (chị) cho biết, hiện nay tiến trình, thời điểm đánh giá thành tích tại công ty như thế nào? 1. Thường xuyên. 2. Thỉnh thoảng. 3. Ít khi. 4. Rất ít. 5. Không bao giờ.
Phiếu điều tra này chỉ giá trị nghiên cứu viết luận văn và thông tin của anh chịđược bảo mật.