Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện quan trọng làm kết thúc quan hệ lao động, hậu quả của nó ảnh hƣởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của ngƣời lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động, cho nên pháp luật lao động hầu hết các nƣớc hiện nay đều quy định về chấm dứt hợp đồng lao động.
*Ở Trung Quốc
lao động bao gồm :
- Đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động: hết hạn hợp đồng hoặc xuất hiện những điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ các bên đã thoả thuận (Điều 23)
- Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhƣng phải thông qua đàm phán (Điều 24).
- Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32). Trong đó, căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động đƣợc chia thành ba nhóm:
+ Nhóm thứ nhất, bao gồm các căn cứ thuộc về lỗi của ngƣời lao động nhƣ: có bằng chứng về việc ngƣời lao động không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay các quy định khác của đơn vị sử dụng lao động; gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách nhiệm hay bị truy cứu trách nhiệm hình sự, vv…Trong những trƣờng hợp này, ngƣời sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trƣớc cho ngƣời lao động một thời hạn.
+ Nhóm thứ hai, bao gồm các căn cứ thuộc về khả năng của ngƣời lao động nhƣng không phải do lỗi của họ nhƣ: ngƣời lao động không có khả năng đảm nhiệm công việc nhƣ đã thoả thuận trong hợp đồng lao động hoặc công việc mới do ngƣời sử dụng lao động sắp xếp sau khi đã hồi phục sức khoẻ do ốm đau, tai nạn (không phải tai nạn lao động); ngƣời lao động không có đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc mặc dù đã đƣợc đào tạo hoặc thuyên chuyển sang làm một công việc khác; hoặc khi các bên không đạt đƣợc thoả thuận về sửa đổi hợp đồng lao động mà các yếu tố chủ quan đƣợc coi là điều kiện cơ bản để giao kết hợp đồng, khi thay đổi dẫn đến không thể thực hiện
hợp đồng. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong những trƣờng hợp này, ngƣời sử dụng lao động phải báo trƣớc cho ngƣời lao động 30 ngày (Điều 26). + Nhóm thứ ba, đó là các căn cứ thuộc về lý do kinh tế nhƣ: doanh nghiệp lâm vào bờ vực của sự phá sản hoặc gặp khó khăn trong sản xuất và kinh doanh mà việc cắt giảm lao động là cần thiết nhƣng phải báo trƣớc cho ngƣời lao động và tổ chức Công đoàn 30 ngày về việc cắt giảm trên và báo cáo tới Cục quản lý lao động. Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động sau 6 tháng, kể từ ngày diễn ra việc cắt giảm lao động thì những ngƣời lao động bị cắt giảm trên đây đƣợc ƣu tiên tuyển dụng lại.
Đối với ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào không cần đƣa ra lý do chấm dứt, chỉ cần báo cho đơn vị sử dụng lao động biết trƣớc 30 ngày (Điều 31). Ngoài ra, trong những trƣờng hợp sau, ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng tại bất cứ thời điểm nào mà không cần phải báo trƣớc: trong thời gian thử việc, ngƣời sử dụng lao động buộc ngƣời lao động làm việc bất hợp pháp, đe doạ hoặc giới hạn quyền tự do cá nhân hoặc ngƣời sử dụng lao động không trả thù lao hay cung cấp các điều kiện làm việc nhƣ đã thoả thuận. Bộ luật lao động Trung Quốc quy định các căn cứ chấm dứt hợp đồng của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thành các nhóm nhƣ trên là rất khoa học và hợp lý tạo điều kiện thuận lợi dễ dàng cho việc tra cứu, tìm hiểu cũng nhƣ áp dụng [34]
*Ở Đức
Chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc quy định trong Bộ luật dân sự và Luật bảo vệ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, Luật bảo vệ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động chỉ áp dụng cho những đơn vị sử dụng lao động có thuê mƣớn từ năm nhân viên trở lên làm việc toàn thời gian (không áp dụng cho những nhân viên đang trong thời gian học việc hoặc làm
việc bán thời gian). Đồng thời ngƣời lao động phải hoàn thành 6 tháng tập sự mà không bị gián đoạn mới đủ điều kiện để đƣợc bảo vệ theo luật trên (khoản 1, Điều 1 và Điều 23 Luật bảo vệ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động).
Luật lao động Đức phân loại các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động thành chấm dứt hợp đồng lao động thông thƣờng và chấm dứt hợp đồng lao động bất thƣờng.
+ Chấm dứt hợp đồng lao động thông thƣờng là chấm dứt hợp đồng có báo trƣớc, tức là quan hệ lao động kết thúc khi thời hạn báo trƣớc đã hết (khoản 2, Điều 622 Bộ luật dân sự). Thời hạn báo trƣớc tối thiểu là 4 tuần và nó đƣợc tăng lên tuỳ theo số năm mà ngƣời lao động đã làm việc cho ngƣời sử dụng lao động nhƣng tối đa không quá 7 tháng.
+ Chấm dứt hợp đồng lao động bất thƣờng là chấm dứt hợp đồng không báo trƣớc, tức là quan hệ lao động chấm dứt ngay lập tức tại thời điểm đƣa quyết định chấm dứt hợp đồng (khoản 2, Điều 626 Bộ luật Dân sự). Chấm dứt hợp đồng lao động bất thƣờng đƣợc coi là hợp pháp khi có lý do chính đáng, thiện chí và không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng cho đến hết thời hạn. Khi một bên phát hiện bên kia có hành vi vi phạm nghiêm trọng, trong khoảng thời gian 2 tuần kể từ thời điểm biết đƣợc sự vi phạm đó, có quyền đƣa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu có tranh chấp, bên đƣa ra quyết định chấm dứt hợp đồng phải chứng minh đó là căn cứ chấm dứt hợp đồng bất thƣờng.
Trong trƣờng hợp có tổ chức Công đoàn, ngƣời sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Công đoàn trong mọi trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động có báo trƣớc hay không báo trƣớc. Thậm chí ngay cả trong trƣờng hợp ý kiến của Công đoàn không bắt buộc đối với ngƣời sử dụng lao động. Thời hạn trả lời của Công đoàn là ba ngày đối với trƣờng hợp chấm dứt bất
thƣờng và một tuần đối với trƣờng hợp chấm dứt bình thƣờng.
Ngƣời lao động có thể khiếu nại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động lên Toà lao động nhƣng phải gửi hồ sơ, tài liệu trong thời hạn ba tuần kể từ ngày nhận đƣợc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động [37]
*Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động Nhật Bản :
- Chấm dứt hợp đồng lao động bị chi phối bởi điều 627 Bộ luật dân sự, theo đó các bên có quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động, nhƣng phải thoả mãn quy định tại Điều 27 Hiến pháp để bảo đảm việc làm cho ngƣời lao động. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động bị giới hạn chủ yếu bởi Luật tiêu chuẩn lao động, thoả ƣớc lao động tập thể và các nguyên tắc của Toà án. Sự hạn chế này, áp dụng với cả hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn mà đã kéo dài thời hạn so với thời hạn pháp luật quy định.
- Thông báo chấm dứt hợp đồng phải đƣợc gửi cho phía bên kia ít nhất là 30 ngày trƣớc khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 20 Luật tiêu chuẩn lao động). Số ngày có thể rút ngắn nếu ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tiền lƣơng của những ngày rút bớt đó. Luật lao động cũng không bắt buộc phải thông báo bằng văn bản tức là các bên có thể thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Ngƣời sử dụng lao động cũng không phải báo trƣớc cho ngƣời lao động khi chấm dứt hợp đồng trong trƣờng hợp doanh nghiệp không thể tiếp tục hoạt động do thiên tai hay lý do khách quan khác hoặc do lỗi của ngƣời lao động.
- Chấm dứt hợp đồng lao động phải có lý do chính đáng, nếu không có lý do chính đáng thì bị coi là lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng và quyết định chấm dứt hợp đồng đó không có hiệu lực. Chẳng hạn, ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế thì phải thoả mãn tất cả những yêu
cầu sau: Sự cắt giảm lao động là cần thiết đối với doanh nghiệp, ngƣời sử dụng lao động đã tìm mọi cách để đảm bảo việc làm cho ngƣời lao động, sự lựa chọn ngƣời lao động để chấm dứt hợp đồng dựa trên cơ sở khách quan và hợp lý, ngƣời sử dụng lao động đã thảo luận với công đoàn và hiệp hội doanh nghiệp.
- Ngƣợc lại chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý do sau thì bị coi là bất hợp pháp: ngƣời lao động kết hôn, mang thai hoặc sinh con (Điều 11, khoản 3 Luật bình đẳng việc làm), đang trong thời gian nghỉ ốm và 30 ngày sau đó (Điều 20, Luật lao động tiêu chuẩn), vv…[37]
*Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động Autralia
Theo Luật lao động Liên bang, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt ngay nếu ngƣời lao động từ chối thực hiện một hoặc tất cả những nghĩa vụ của họ trong hợp đồng hoặc trong những trƣờng hợp chứng minh đƣợc ngƣời lao động có hành vi vi phạm, không trung thực hoặc ngƣời lao động không đủ năng lực làm việc. Nếu ngƣời sử dụng lao động chuyển quyền sở hữu doanh nghiệp cho ngƣời khác thì hợp đồng lao động giữa họ với ngƣời lao động không thể thực hiện đến hết hạn hợp đồng, nhƣng theo quy định trong Luật quan hệ lao động nơi làm việc 1996, ngƣời sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng với ngƣời lao động nếu giữa họ có thoả thuận hoặc pháp luật có quy định.
Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, bên đƣa ra quyết định chấm dứt phải báo trƣớc cho bên kia một thời hạn hợp lý và thông báo đó phải đƣợc bổ sung vào hợp đồng. Thời hạn báo trƣớc do các bên thoả thuận trong hợp đồng hoặc do pháp luật quy định. Luật Liên bang cũng cho phép các bên có thể trả cho bên kia một khoản tiền thay cho việc báo trƣớc.
quy định ngƣời lao động đƣợc ƣu tiên thanh toán.
Theo quy định của Luật quan hệ lao động nơi làm việc 1996, ngƣời lao động có quyền yêu cầu trợ giúp nếu: ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với họ là vô lý, tuỳ tiện, vi phạm điều cấm của pháp luật, không thông báo với trung tâm dịch vụ việc làm liên bang khi cho thôi việc từ 15 ngƣời lao động trở lên, vv…
Ngoài ra theo Luật lao động các bang, ngƣời lao động có thể yêu cầu ngƣời sử dụng lao động bồi thƣờng, nhận họ trở lại làm việc nếu họ chứng minh rằng họ bị sa thải một cách vô lý hoặc không đúng pháp luật, vv…[37] (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cùng là quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, nhƣng ở mỗi nƣớc lại có những cách tiếp cận khác nhau do sự khác biệt về truyền thống pháp luật, điều kiện kinh tế – xã hội, văn hoá pháp lý, …Nghiên cứu pháp luật các nƣớc về chấm dứt hợp đồng lao động, để tham khảo, học hỏi kinh nghiệm góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay là hoàn toàn cần thiết.
Tóm lại: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng làm
chấm dứt quyền, nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động đồng thời làm phát sinh trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý các bên. Hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hƣởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của ngƣời lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động mà nó còn kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế, xã hội khác.
CHƢƠNG 2
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ
2.1. Khái quát chung .
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng làm kết thúc quan hệ lao động kéo theo những hậu quả to lớn cả về mặt kinh tế cũng nhƣ xã hội. Ở nƣớc ta, các quy định về chấm dứt hợp đồng đƣợc thể hiện ngay từ văn bản pháp luật hợp đồng lao động đầu tiên của Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà. Bên cạnh việc quy định cơ sở pháp lý để các bên xác lập, duy trì quan hệ lao động, pháp luật cũng quy định các căn cứ để các bên chấm dứt quan hệ lao động đó. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà về chế độ sử dụng lao động trong các xƣởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thƣơng điểm và các nhà làm nghề tự do đã quy định tƣơng đối cụ thể và đầy đủ các nội dung về chấm dứt hợp đồng tại Chƣơng III, Tiết thứ nhất từ Điều 23 đến Điều 31. Trong đó quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của các bên (Điều 23); Trách nhiệm bồi thƣờng khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 24, 25, 26, 31); Hạn chế quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 31),… Những văn bản pháp luật về hợp đồng lao động tiếp theo cũng đều quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Thông tƣ số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của Bộ lao động quy định chi tiết hƣớng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động và giữa đơn vị sử dụng và nhân công quy định:
Trong thời gian thực hiện hợp đồng, nếu không có lý do chính đáng, đơn vị sử dụng nhất thiết không được tự ý giãn thải nhân công, trái lại nhân công cũng không được tự ý bỏ việc hoặc đang làm ở đơn vị này chạy sang
đơn vị khác. Mặt khác các đơn vị sử dụng khác không được tự ý tiếp nhận những người đang làm việc ở đơn vị khác tới xin việc. Trường hợp xảy ra coi như vi phạm luật lệ lao động…Trường hợp vì những khó khăn khách quan mà ngành đơn vị sử dụng lao động không thể khắc phục được như: kế hoạch sản xuất rút hẹp thiếu nguyên vật liệu vv…nhân công thừa trước khi hết thời hạn ghi trong hợp đồng, thì trước hết ngành sử dụng cố gắng điều chỉnh trong nội bộ (lao động chủ yếu điều chỉnh trong địa phương), đồng thời báo cáo cho cơ quan lao động biết. Nếu không có khả năng điều chỉnh thì báo cáo cho cơ quan lao động địa phương để có thể điều chỉnh sang ngành khác. Trường hợp cơ quan lao động không điều chỉnh được thì mới cho nhân công thôi việc
(Mục D)
Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trƣởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh đƣợc coi là một trong các văn bản pháp luật kinh tế đầu tiên của thời kỳ đổi mới. Trong đó, về lĩnh vực lao động có quy định: Các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bƣớc chế độ tuyển dụng vào biến chế nhà nƣớc sang chế độ hợp đồng lao động. Do đó vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động cũng đƣợc quy định cụ thể hơn về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của Giám đốc xí nghiệp
Giám đốc xí nghiệp có quyền cho người lao động trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp họ vi phạm các quy định của Nhà nước hoặc vi phạm hợp đồng đã ký. Giám đốc không được cho thôi việc trong trường hợp người lao động đang điều trị trong