Con người ở ựây phản ánh ựến ựội ngũ lao ựộng. đội ngũ lao ựộng tác ựộng ựến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như trình ựộ lao ựộng, năng suất lao ựộng, thái ựộ phục vụ khách hàng, sự sáng tạo trong sản xuất... Các nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng sản phẩm, chi phắ sản xuất ra sản phẩm hàng hóa
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 94
Bảng 4.15 Công tác ựào tạo tại Công ty qua 3 năm 2009 Ờ 2011
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Chuyên ngành Nhu cầu đT Số người ựược đT % Nhu cầu đT Số người ựược đT % Nhu cầu đT Số người ựược đT %
đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân trồng trọt, chế biến...
620 582 93,87 545 535 98,17 520 518 99,62
đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cơ ựiện, cơ khắ, thợ sửa máy
22 18 81,82 16 14 87,50 11 10 90,91
Bồi dưỡng nghiệp vụ tổ trưởng, tổ phó cho các xắ nghiệp thành viên
28 25 89,29 20 16 80,00 16 12 75,00
Bồi dưỡng nghiệp vụ nhân viên bán hàng, kinh
doanh,kế toán, Ầ
14 12 85,71 9 7 77,78 5 4 80,00
Bồi dưỡng nghiệp vụ nhân
viên quản lý giỏi 16 13 81,25 10 8 80,00 8 6 75,00
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 95
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 96 Công ty ựã chú trọng ựầu tư ựể nâng cao trình ựộ cho tất cả các cán bộ, trong ựơn vị từ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật cho ựến lao ựộng trực tiếp. Trong ựó, số lao ựộng ựào tạo chuyên môn kỹ thuật và lao ựộng trực tiếp chiếm ựa số là 95%. Chủ yếu công ty tập trung ựi sâu ựào tạo cán bộ chuyên môn và người lao ựộng vì họ là người trực tiếp tiếp xúc với máy móc trang thiết bị, với những thay ựổi trong công việc.
đối với lao ựộng gián tiếp thì do khi ựược tuyển dụng ựã qua ựào tạo, thậm chắ còn có trình ựộ cao, nên Công ty tập trung ựào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho họ nhằm giúp họ hiểu rõ hơn vấn ựề, công việc của mình ựể làm tốt công việc của mình và có thể hướng dẫn cấp dưới làm tốt công việc ựược giao, hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp ựề rạ Vì lực lượng lao ựộng gián tiếp trong Công ty chiếm tỷ lệ ắt nên số lượng lao ựộng có nhu cầu ựào tạo ắt hơn.
Nhu cầu ựào tạo của Công ty lại giảm qua 3 năm, nhu cầu ựào tạo năm 2009 là cao nhất ở tất cả các chuyên ngành. điều này có thể giải thắch như sau: sở dĩ năm 2009 có nhu cầu ựào tạo cao bởi vì các năm trước ựó công ty thay thế giống chè cũ bằng những giống chè mớị Bên cạnh ựó Công ty còn ựồng bộ hóa các giải pháp kỹ thuật từ khâu trồng chè, hái chè cho ựến chế biến nhằm nâng cao chất lượng của sản phẩm tăng tắnh cạnh tranh của Công tỵ Hoạt ựộng sản xuất kinh doanh cũng có nhiều thay ựổi nên Công ty chú ý hơn ựến công tác ựào tạo, người lao ựộng cũng có nhu cầu ựào tạo cao hơn. Còn những năm sau 2010, 2011 số lượng người có nhu cầu ựào tạo giảm ựi vì những người lao ựộng ựã ựược ựào tạo từ năm 2009 thường không có nhu cầu nữa, chỉ còn những lao ựộng mới và những lao ựộng chưa ựược ựào tạo mới có nhu cầu ựào tạọ Trong năm 2010 Công ty tiếp tục mở rộng sản xuất ựưa thêm dây chuyền sản xuất mới vào sản
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 97 xuất kinh doanh. Vì vậy, nhu cầu ựào tạo của Công ty tuy có giảm so với năm 2009 nhưng vẫn ở mức khá caọ
Bảng 4.16 Các phương pháp ựào tạo nguồn nhân lực của Công ty đối tượng ựào tạo
Các phương pháp ựào tạo Cán bộ quản lý Công nhân sản xuất Cán bộ chuyên môn Trong công việc Ngoài công việc Phương pháp kèm cặp chỉ bảo x x x x
Phương pháp ựào tạo
học nghề x x
Dự hội nghị x x X
Gửi ựi học ở trường
chắnh quy x x x X
Luân chuyển, thuyên
chuyển công tác x x x x
Chỉ dẫn công việc x x (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Phòng Tổ chức Ờ Hành chắnh)
x: Áp dụng
đào tạo tại chỗ:
Mục ựắch ựể cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể làm quen với
công việc mới và ựạt ựược hiệu quả cao trong quá trình làm việc, Công ty ựã ựưa ra một số phương pháp ựào tạo như: dạy kèm; luân chuyển; ựào tạo theo kiểu học nghề; mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xắ nghiệp trực thuộc... Ngoài ra hàng năm Công ty còn mở thêm các lớp ựào tạo cán bộ chuyên trách; tổ chức thi nâng bậc cho người lao ựộng nhằm khuyến khắch họ phấn ựấu hơn trong công việc. Hình thức ựào tạo tại chỗ ựược Công ty áp dụng thường xuyên và ựem lại hiệu quả khá caọ
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 98 Gửi ựi học ở các trường chắnh quy:
Công ty thường xuyên tạo ựiều kiện cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty ựi học ở các trường như: đại học Kinh tế quốc dân, đại học Nông nghiệpẦ Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho cán bộ các phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức - hành chắnh, cán bộ chuyên môn và lãnh ựạo trong công tỵ
Tổ chức các buổi hội thảo:
Khi Công ty diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan ựến hoạt ựộng sản xuất kinh doanh thì Công ty sẽ cử người ựi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ ựó rút ra những kinh nghiệm thành phần tham gia chủ yếu là các Giám ựốc, phó Giám ựốc, trưởng phòng, phó phòng các phòng banẦ
Như vậy Công ty ựã phối kết hợp các hình thức ựào tạo nhằm ựạt kết quả caọ Những người tham gia khóa học chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề, trình ựộ chuyên môn và khả năng làm việc ựáp ứng cho công việc hiện tại và tương laị
Bảng 4.17 Số lượng ựào tạo NNL theo các phương pháp ựào tạo
đvt : Người
Năm So sánh (%)
TT Phương pháp ựào tạo và phát triển
2009 2010 2011 10/09 11/10 BQ I đào tạo trong công việc 638 572 545 89,66 95,28 92,42 1 Chỉ dẫn trong công việc 408 332 247 81,37 74,40 77,81 2 đào tạo học nghề 85 90 100 105,88 111,11 108,47
3 Kèm cặp chỉ bảo 20 12 8 60,00 66,67 63,25
4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 50 40 50 80,00 125,00 100,00 5 Nâng bậc lao ựộng 80 100 140 125,00 140,00 132,29 II đào tạo ngoài công việc 1072 1208 1355 112,69 112,17 112,43 1 Gửi ựi học các trường chắnh quy 12 8 5 66,67 62,50 64,55 2 Hội nghị, thảo luận 1060 1200 1350 113,21 112,50 112,85
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 99 Bên cạnh hình thức ựào tạo trên Công ty đầu tư và phát triển Chè Nghệ An còn tổ chức thi công nhân sản xuất giỏi, thi nâng bậc cho công nhân thuộc ngành công nhân chế biến, trồng trọt, cơ khắ, ựiện... nhằm tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kắch thắch mọi người thi ựua hăng say lao ựộng sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra hiệu quả cao trong công việc, tạo ựiều kiện cho người lao ựộng có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển tay nghề trình ựộ chuyên môn.
Công ty đầu tư và phát triển Chè Nghệ An ựã lựa chọn phương pháp ựào tạo chỉ dẫn công việc là hình thức ựào tạo chủ yếụ Số lao ựộng ựược ựào tạo theo hình thức này luôn chiếm số lượng lớn. Với phương pháp ựào tạo này, chi phắ ựào tạo thấp tận dụng ựược ựiều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có trong Công tỵ Những lao ựộng sau khi ựược ựào tạo theo phương pháp này ựều có thể ựáp ứng ựược yêu cầu của Công tỵ
đối với phương pháp ựào tạo học nghề Công ty thường sử dụng hình thức ựào tạo này cho những lao ựộng sản xuất mớị Sau khi tham gia các lớp học lý thuyết, sau ựó người lao ựộng mới sẽ ựược ựưa ựến các xắ nghiệp, nhà máy dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề cho ựến khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Do số lượng người lao ựộng ựược tuyển thêm không lớn, vì vậy số lượng ựào tạo theo hình thức này sẽ phụ thuộc vào số lao ựộng ựược tuyển thêm hàng năm.
đối với các phương pháp ựào tạo công việc là kèm cặp chỉ bảo, gửi học các trường chắnh quy thì do Công ty thường áp dụng cho các cán bộ quản lý xắ nghiệp, CBCNV các phòng kỹ thuật công nghệ, kế toán, kinh doanh, tổ chức Ờ hành chắnh, công nhân cơ khắ, lao ựộng có tay nghề cao nên số lượng người ựào tạo ắt do số lượng người ở các phòng ban ắt và ựa số họ ựã có trình ựộ.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 100 Việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc ựược thực hiện giữa các vị trắ trong dây chuyền sản xuất (ựối với công nhân sản xuất), giữa các phòng ban chức năng (ựối với nhân viên, cán bộ) hoặc giữa các xắ nghiệp thành viên. Năm 2009 có 50 lao ựộng, năm 2010 có 40 lao ựộng, năm 2011 có 50 lao ựộng luân chuyển sang ựơn vị khác hoặc sang vị trắ làm việc khác. Phương pháp này giúp cho lao ựộng của Công ty có ựiều kiện phát triển, hoàn thiện kiến thức, kỹ năng làm việc.
Bảng 4.18 Các hình thức ựào tạo NNL tại Công ty đầu tư và phát triển Chè Nghệ An qua 3 năm 2009 Ờ 2011
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Chỉ tiêu Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%)
đào tạo mới 120 18,46 100 17,24 110 20,00
đào tạo lại 450 69,23 380 65,52 300 54,55
đào tạo nâng
bậc 80 12,31 100 17,24 140 24,45
Tổng số 650 100,00 580 100,00 550 100,00 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguồn: Phòng Tổ chức Ờ Hành chắnh
Qua thực trạng các hình thức ựào tạo tại Công ty ta có thể thấy, trong 3 năm qua từ năm 2009 ựến năm 2011 quy mô ựào tạo của công ty có chiều hướng giảm xuống và có sự thay ựổi trong cơ cấu ựào tạo phân theo hình thức ựào tạọ Trong mỗi hình thức ựào tạo lại có sự thay ựổi không ựồng ựềụ Có thể thấy rằng, ựào tạo lại có xu hướng giảm dần qua các năm, giảm từ 2009 Ờ 2010 là 70 người ứng với 15,56%, từ năm 2010 giảm xuống 80 người so với
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 101 năm 2011 ứng với giảm 21,05%. đào tạo lại giảm chứng tỏ số lao ựộng ựược ựào tạo ở các năm trước ựáp ứng ựược các công việc ựề ra, chất lượng ựào tạo của công ty có hiệu quả. đối với hình thức ựào tạo mới thì năm 2010 giảm so 20 người so với năm 2009, năm 2011 lại tăng 20 người so với năm 2010. đặc biệt hơn công ty luôn chú trọng ựến ựào tạo, nâng cao trình ựộ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong công ty ựể có thể ựiều hành máy móc ngày càng hiện ựại và thực hiện yêu cầu càng cao trong công việc. Thể hiện qua việc số người ựược ựào tạo nâng bậc tăng lên với tốc ựộ khá nhanh từ năm 2009 ựến 2011, tăng 1,75 lần (từ 80 người ựến 140 người).
Công ty ựã chú trọng nâng cao công tác ựào tạo, quan tâm, tập trung ựầu tư cho công tác nàỵ đã kết hợp nhiều phương pháp ựào tạọ Như vậy vừa tiết kiệm kinh phắ ựào tạo, vừa tạo ựiều kiện thuận lợi cho các học viên vừa có thể thực hành ngay tại doanh nghiệp và có thể tham gia vào quá trình sản xuất.
Bảng 4.19 Chi phắ ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đầu tư và phát triển Chè Nghệ An
Năm So sánh (%)
Chỉ tiêu đVT
2009 2010 2011 10/09 11/10 BQ
Số lượng người ựược ựào
tạo người 650 580 550 89,23 94,83 91,99
Tổng chi phắ ựào tạo tr.ựồng 300 350 375 116,67 107,14 111,80 Chi phắ ựào tạo BQ một
người tr.ựồng 0,46 0,60 0,68 130,75 112,99 121,54
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 102 Mặc dù nguồn kinh phắ cho công tác ựào tạo còn hạn hẹp song nhu cầu ựào tạo không ngừng tăng lên, như vậy công ty ựã tận dụng mọi khả năng sẵn có ựể ựào tạo lại ựội ngũ lao ựộng yếu về trình ựộ chuyên môn, kỹ thuật ựể làm việc, từ ựó ựáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và ựịnh hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương laị Số lượng lao ựộng ựào tạo các năm là do nhu cầu của công việc ựòi hỏi một phần nữa là do việc mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. để có ựược kết quả là nhờ có sự nỗ lực của một bộ phận làm công tác ựào tạo trong việc tổ chức các khóa học.
Tuỳ thuộc vào các chương trình ựào tạo mà doanh nghiệp ựưa ra kinh phắ ựào tạo cho phù hợp tránh lãng phắ. Nguồn kinh phắ phục vụ cho hoạt ựộng ựào tạo ựược huy ựộng từ các nguồn chủ yếu sau:
- Trắch từ quỹ ựào tạo và phát triển của công tỵ
- Do công ty tự bỏ tiền ra cho quá trình ựào tạo, phần này trắch từ lợi nhuận của công ty ựể cung cấp cho những người trong công ty ựược cử ựi học hoặc ựể công ty tổ chức các lớp học tại các xắ nghiệp thành viên. Công ty lập ra quỹ ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm công ty có kế hoạch cho việc sử dụng nguồn quỹ nàỵ
- Người lao ựộng tự nguyện bỏ tiền ra ựể học tập, nếu người lao ựộng muốn mình ựược nâng cao trình ựộ, họ có thể tự bỏ tiền ra ựể ựược học tập nhằm nâng cao trình ựộ chuyên môn, tay nghề của mình, từ ựó tạo cơ hội thăng tiến, chủ yếu ựược sử dụng cho việc học ngoại ngữ và tin học.
Bảng 4.20 Nguồn quỹ ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Nguồn Số lượng (Tr. ự) Cơ cấu (%) Số lượng (Tr.ự) Cơ cấu (%) Số lượng (Tr.ự) Cơ cấu (%) Công ty cấp 180 56,25 200 50,0 210 46,67
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 103 triển
Nguồn khác 40 12,5 60 15,0 70 15,56
Tổng số 320 100,0 400 100,0 450 100,0
Nguồn: Phòng Tổ chức Ờ Hành chắnh
Nguồn kinh phắ ựược huy ựộng rất ựa dạng, nhưng chủ yếu vẫn từ 2 nguồn chắnh là do Công ty cấp, quỹ ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mấy năm gần ựây nguồn kinh phắ do Công ty cấp có xu hướng chững lạị Tuy nhiên, bù ựắp vào ựó có 2 nguồn từ kinh phắ ựào tạo và các nguồn khác tăng dần, do vậy về tổng thể vốn dành cho ựào tạo vẫn tăng. Có thể thấy nguồn kinh phắ ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn khá hạn hẹp, số lượng lao ựộng của Công ty lại ngày càng tăng. Trong ựiều kiện hiện nay sự cạnh tranh ngày một khốc liệt, vì vậy vấn ựề ựặt ra hiện nay ựối với Công ty là tăng cường kế hoạch ựào tạo với quy mô cao hơn thì công ty phải tắnh toán một cách tỷ mỉ nguồn kinh phắ, ựồng thời sử dụng một cách tiết kiệm không lãng phắ.
Ngoài việc tạo ựiều kiện trong kinh phắ ựào tạo Công ty còn ựưa ra các hình thức khen thưởng, kỷ luật thắch ựáng ựối với từng cá nhân sau quá trình ựào tạo có những biểu hiện trong quá trình làm việc từ ựó ựộng viên khuyến