Để có đƣợc ƣu thế cạnh tranh về sản phẩm đầu ra so với đối thủ cạnh tranh nhất là trong nền kinh tế thị trƣờng thì các tổ chức phải coi trọng yếu tố con ngƣời trong đó tuyển chọn ngƣời đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn đầu tiên hết sức quan trọng. Những ngƣời đƣợc tổ chức tuyển dụng phải là những ngƣời thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn về khả năng đạo đức, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo (nếu là cấp quản trị).
Việt Nam không phải là quốc gia duy nhất đang đối mặt với tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực có chuyên môn, chất lƣợng cao. Cũng nhƣ các quốc gia đang phát triển khác, nền kinh tế Việt Nam đang bùng nổ, thêm vào đó hệ thống GD&ĐT chƣa cung cấp đủ nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề phù hợp với nhu cầu của các nhà tuyển dụng, dẫn đến cơn sốt nhân tài ngày càng gia tăng. Để giải quyết cuộc khủng hoảng này, các tổ chức phải có chiến lƣợc tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và gìn giữ đƣợc những nhân viên xuất sắc.
Trong việc tuyển dụng tổ chức phải theo nguyên tắc đúng số lƣợng - đúng ngƣời – đúng lúc – đúng thời hạn. Để đảm bảo nguyên tắc trên công tác tuyển dụng thƣờng trải qua trình tự gồm 6 bƣớc.
- Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng.
- Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm, phỏng vấn. - Kiểm tra sức khoẻ.
- Ra quyết định tuyển dụng.
Nhƣ vậy đối với một tổ chức nếu có chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, đƣợc chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn cụ thể, tuân theo một quy trình khoa học sẽ tuyển chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi và chắc chắn góp phần mang lại thành công cho tổ chức. Đối với một trƣờng đại học, để tuyển dụng đƣợc giảng viên có trình độ cao cũng nhƣ để giữ chân đƣợc sinh viên giỏi ở lại làm việc trong trƣờng thì phải đƣa ra chính sách tuyển dụng hấp dẫn.
b, Phân công, bố trí công việc
Một tổ chức dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, có chiến lƣợc cạnh tranh năng động nhƣng các thành viên trong tổ chức lại đƣợc bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ thì chắc chắn tổ chức đó sẽ thất bại. Nhà quản trị giỏi cần phải biết
“thuật chọn người” và “thuật dùng người” trong đó bố trí ngƣời lao động vào đúng chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “thuật dùng người”.
Để có căn cứ cho việc sử dụng lao động một cách hợp lý tổ chức cần phải tiến hành phân tích công việc để qua đó nhà quản trị có đƣợc bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết đối với ngƣời thực hiện công việc và các điều kiện làm việc. Việc phân công lao động sẽ dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con ngƣời cho phù hợp nhƣ: động cơ, khả năng, sở thích, thói quen ... để đem lại kết quả tốt nhất. Yêu cầu chung của sự phân công, bố trí lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi ngƣời, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng nhƣ hứng thú của ngƣời lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu lao động trong một tổ chức để hình thành tỷ lệ tƣơng ứng phù hợp với đặc điểm của tổ chức. Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng công việc của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
Nhà quản trị sau khi tiến hành phân công, bố trí công việc thì định kỳ phải tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên vì nó mang lại ý nghĩa rất lớn cho tổ chức cũng nhƣ cho ngƣời lao động.
+ Quan hệ phân công và bố trí lao động:
Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hƣớng tới là việc làm sao để sắp xếp công việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng giảng viên. Điều này
đòi hỏi sƣ phối hợp giữa giảng viên và công việc. Qua đào tạo cũng nhƣ phát triển, giảng viên sẽ có điều kiện để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thể phát huy.
+ Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá thực hiện công việc:
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc của các cá nhân giảng viên mà nhà trƣờng tiến hành các chƣơng trình đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên. Các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc theo yêu cầu mới của công việc chính là một phần mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển, ngƣợc lại sau khi tiến hành đào tạo nhà trƣờng cũng đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việc thực hiện công việc giảng dạy của ngƣời thầy giáo.
- Đối với nhà trƣờng
Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của giảng viên có ý nghĩa sau:
+ Kiểm tra tình hình thực hiện công việc
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và ngƣời đảm nhiệm. + Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công việc. + Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc.
+ Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lƣơng, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng nhƣ lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho giảng viên.
+ Nắm bắt đƣợc những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng nhƣ hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong nhà trƣờng .
+ Đánh giá thành tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt chẽ và sử dụng để có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức.
- Đối với giảng viên
Thông tin về kết quả kiểm tra, đánh giá có ý nghĩa:
đảm nhiệm, cũng nhƣ so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản thân.
+ Là cơ hội tốt để đạt đƣợc tâm tƣ nguyện vọng của cá nhân: đƣợc đề bạt, thuyên chuyển; đƣợc đào tạo bổ sung, nâng cao kiến thức ...
c, Chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi ngƣời trong tổ chức. Chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi ngƣời kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Đào tạo là đƣa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới có chất lƣợng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống.
Bồi dƣỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bƣớc mới. Đối với nhà trƣờng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là khâu quan trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng nhƣ đội ngũ giảng viên phải luôn tiến hành. Ngƣời giảng viên phải thƣờng xuyên tự bồi dƣỡng, nâng cao trình độ, nhà trƣờng phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm cũng nhƣ rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ... nhằm giúp giảng viên ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ. Tuy nhiên bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ học vấn và khả năng nghiên cứu mà còn bao hàm ba đặc trƣng khác nữa đó là giảng dạy, quản lý và phục vụ xã hội.
d, Chế độ, chính sách của nhà trường
- Chế độ lƣơng, thƣởng và phúc lợi xã hội là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái, nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi. Vì vậy thiết lập
một hệ thống lƣơng, thƣởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi ích hài hoà giữa tổ chức và ngƣời lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức.
Khó khăn đối với các trƣờng đại học là việc thực hiện chế độ, chính sách cho giảng viên phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nƣớc. Cách tính lƣơng hiện nay của giảng viên đại học theo hình thức “sống lâu lên lão làng” nên có phấn đấu cả đời cũng không đạt đƣợc ngƣỡng cao nhất của ngành giáo dục. Các trƣờng đại học cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt động tăng nguồn thu nhập của giảng viên nhƣ ký kết các hợp đồng sản xuất, ứng dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài.
- Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức:
Nhà trƣờng cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đƣa ra các chiến lƣợc, phƣơng pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong nhà trƣờng, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám hiệu, có những quyết định phải đạt đƣợc và còn những mặt tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên.
Đội ngũ cán bộ này gồm có những ngƣời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị giáo dục và đào tạo về khoa học giáo dục, về tính toán và tự nhiên nhƣ: Mô hình toán, tin học…Có kiến thức tâm lý, xã hội: tâm lý học, xã hội học, khoa học sƣ phạm, giáo dục học,…. Nắm vững kế hoạch phát triển giáo dục và đào tạo của nhà trƣờng, tình hình phục vụ hoạt động giáo dục và đào tạo, tình hình tài chính của nhà trƣờng, nắm vững các thông tin về thị trƣờng lao động, biến động trong thị trƣờng đào tạo, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ, vv….
- Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển:
Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong một tổ chức, đó là công cụ để ngƣời lãnh đạo quản lý các hoạt động của cá nhân, các phòng ban của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cũng phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế.
Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển (ĐT&PT) đội ngũ giảng viên (ĐNGV) nhƣ Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn của chi phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả các nguồn kinh phí ĐT&PT đội ngũ giảng viên, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác ĐT&PT cùng với những ngƣời đƣợc tham gia ĐT&PT.
Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể, nêu bật đƣợc trách nhiệm, nghĩa vụ của từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi ngƣời tham gia đào tạo mới làm việc một cách trách nhiệm, nghiêm túc, làm hoạt động ĐT&PT thu đƣợc kết quả cao. Chi phí đào tạo, quy định một cách rõ ràng, cụ thể phù hợp hoạt động ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả, tiết kiệm.
Nhƣ vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện hiệu quả rất cần sự quan tâm của ban giám hiệu nhà trƣờng, họ sẽ là những ngƣời đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con ngƣời thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đƣợc diễn ra thuận lợi. Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa.
- Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:
Ngoài việc chịu ảnh hƣởng, chi phối bởi yếu tố con ngƣời, cơ sở vật chất, hoạt động ĐT&PT là một hoạt động trong các hoạt động quản trị nhân lực nên còn chịu sự ảnh hƣởng của các hoạt động khác của Quản trị nhân lực. Các hoạt động của quản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnh hƣởng tới nhau, chúng bổ xung cho nhau và đều nhằm đến mục đích phát huy đƣợc tối đa nguồn lực trong tổ chức, thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả cao.
Dƣới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác động lẫn nhau của các hoạt động quản trị nhân lực.
Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên là quá trình thông qua đó các nhà trƣờng đảm bảo đƣợc đầy đủ về số lƣợng và chất lƣợng giảng viên trong hiện tại cũng nhƣ trong thời gian sắp tới. Để công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đạt hiệu quả cao thì công tác KHH đội ngũ giảng viên cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng đội ngũ giảng viên.
Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là công tác cơ bản nhất của quản trị nhân lực trong nhà trƣờng. Nó quyết định đến số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giảng viên mà nhà trƣờng sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của mình trong quá trình hoạt động. Đào tạo và phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lƣợc chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực đƣợc thực hiện một cách chính xác và đạt kết quả cao nhất. Nhờ có đào tạo và phát triển mà nhà trƣờng vẫn có khả năng đảm bảo chất lƣợng và số lƣợng của đội ngũ giảng viên mà không phải mất quá nhiều thời gian và công sức tuyển dụng mới.
e, Cơ sở vật chất trong nhà trường
Cơ sở vật chất, trang thiết bị trong nhà trƣờng bao gồm phòng học, phòng làm việc, thƣ viện, phòng thí nghiệm, xƣởng thực hành, máy móc thiết bị phục vụ cho dạy và học… có ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng giảng dạy và NCKH của giảng viên. Nhà trƣờng cần ƣu tiên cung cấp các trang thiết bị, phòng học, phòng làm việc, phòng thí nghiệm, tƣ liệu khoa học, thƣ viện, mạng Internet để giảng viên thực hiện việc giảng dạy và NCKH.
Kết hợp với cơ sở vật chất đầy đủ là một môi trƣờng xanh, sạch, đẹp, làm cho nhà trƣờng trở thành môi trƣờng giáo dục lành mạnh. Thiếu thốn về cơ sở vật chất sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng giảng dạy của giảng viên và học tập của sinh viên.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật là một trong các yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị