3 Phân tích theo độ tuổ
2.2.2.2. Mô tả và phân tích công việc.
Hiện tại, chỉ mới có công việc sản xuất trực tiếp là được Công ty phân tích cụ thể và có bài bản. Với phương pháp phân tích là đánh giá hiệu quả sản xuất thông qua các hồ sơ công trình bao gồm các tiêu chí “nhanh, đúng, đủ đẹp” đã hình thành các bản mô tả công việc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc hay nhóm công việc thuộc khối này. Từ đó, Công ty đã thực hiện tốt các công việc như: xác định được lao động định biên, phân phối thu nhập, năng suất lao động của từng loại công trình và các vấn đề đào tạo, trả lương. Tuy nhiên với công việc thuộc khối lao động gián tiếp thì chỉ tiến hành liệt kê nội dung công việc thực hiện một cách sơ sài. Bằng cách là mỗi người tự liệt kê ra các công việc của mình, theo mẫu in sẵn (gồm: họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung công việc thực hiện hàng ngày). Cho nên, các bản mô tả này còn mang tính chung chung, tiêu chuẩn đo lường kết quả còn nặng tính hình thức, cũng như không có các tiêu chuẩn dành cho người đảm nhận công việc.
Công ty HPTD không hình thành tiêu chuẩn công việc cụ thể của từng vị trí mà gộp chung các công việc lại thành một chức danh chung “chuyên viên”, “cán sự”. Chẳng hạn như chuyên viên phòng Kế hoạch - Kinh doanh, tiêu chuẩn giống như chuyên viên kế toán, cùng một chức danh công việc là chuyên viên.
Nhận xét: Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản
nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên công ty HPTD chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, còn khoảng 50% số lượng công việc chưa được phân tích cụ thể (chủ yếu là hoạt động sản xuất gián tiếp).