Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của nhà nước vào các hoạt động của doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành.
Sự chuyển đổi rõ nét trong thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do nhà nước chi trả sang hệ thống trả lương do doanh nghiệp chịu trách nhiệm; nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của doanh nghiệp. Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
nhà nước và các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác giảm dần. Các doanh nghiệp nhà nước và cán bộ công nhân viên nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào nỗ lực của chính mình.
Tuy nhiên, những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam còn rất lớn. Để để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, các doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục những khó khăn, nhược điểm chủ yếu sau:
- Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp. Đặc biệt, thiếu các cán bộ quản lý giỏi và chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Thừa lao động không đáp ứng được công việc nhưng lại thiếu những lao động có trình độ lành nghề cao.
- Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp chưa được thực hiện nghiêm minh. Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật,... chậm cải tiến, không thích hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp.
Để khắc phục những nhược điểm trên, chúng ta cần có chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế hiện nay:
- Doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những quy định về cơ chế hoạt động của Nhà nước, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực và phải toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Chính sách quản trị
nguồn nhân lực phải được thiết lập riêng cho từng doanh nghiệp và đi đôi phục vụ cho chính sách hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp đó.
- Phải thiết kế nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể ở từng vị trí, quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng cho từng người thực hiện.
- Phải lấy yếu tố con người là hàng đầu, chú trọng đầu tư và phát triển cho nhân viên trong doanh nghiệp.
- Xây dựng lợi ích của doanh nghiệp gắn liền với lợi ích của người lao động.
- Lương, thưởng và đãi ngộ mang tính công bằng và kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Đặc biệt là phải tương xứng với công sức, trình độ chuyên môn và hiệu quả kinh tế của công việc hoàn thành mang lại.
- Đánh giá nhân viên công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc là chính. Lấy năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần, khả năng hoàn thành công việc và thâm niên công tác làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
- Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
- Các cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản trị nguồn nhân lực và thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối với quá trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như gắn bó nhân viên với nhau cũng như nhân viên với công ty.
- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đăc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực.