Thông qua bƣớc kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, biến quan sát “Khác biệt về tuổi tác, vùng miền, cấp bậc không phải là một rào cản trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau-CO2” trong nhóm “Giao tiếp-CO” và biến quan sát “Chia sẻ tri thức đƣợc coi là một phần của văn hóa công ty tôi-KS7” trong nhóm “Chia sẻ tri thức-KS” bị loại do có hệ số tƣơng quan biến-tổng < 0.3, có nghĩa là chúng không có mối tƣơng quan chặt chẽ với các biến còn lại để đo lƣờng
cùng một khái niệm nghiên cứu. Sau khi loại bỏ hai biến quan sát CO2 và KS7, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy tốt (Cronbach alpha >0.7).
Kết quả phân tích phân tích nhân tố EFA, nhân tố hệ thống khen thƣởng đƣợc tách thành hai nhân tố và đƣợc đặt tên là khen thƣởng vật chất-MR và khen thƣởng tinh thần-IR. Từ đó mô hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh lại với 6 biến độc lập và một biến phụ thuộc. Các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc phát biểu lại. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, 5 giả thuyết đƣợc chấp nhận và một giả thuyết bị bác bỏ. Các yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức trong các công ty xây dựng tại Tp.HCM là sự tin tƣởng của nhân viên, sự giao tiếp, lãnh đạo, quy trình làm việc phù hợp và khen thƣởng tinh thần. Trong đó yếu tố khen thƣởng tinh thần có tác động mạnh nhất (Beta = 0.28). Điều này phù hợp với kết quả của các nghiên cứu trƣớc đây (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Jahani và cộng sự, 2011). Tuy nhiên, nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) đƣa ra thang đo hệ thống khen thƣởng một cách tổng quát, chƣa cụ thể. Trong khi đó, nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) chỉ đƣa ra thang đo phần thƣởng tinh thần (Intririnsic reward), còn phần thƣởng vật chất chƣa đƣợc xem xét. Với kết quả nghiên cứu này, một lần nữa yếu tố khen thƣởng đƣợc khẳng định là có tác động tích cực trong lĩnh vực xây dựng tại Tp.HCM. Nó gợi mở cho các nhà quản lý về tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống khen thƣởng phù hợp nhằm thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong công ty. Đó là sự khích lệ về mặt tinh thần, đƣợc cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao cho những đóng góp kiến thức quý báu nhằm thực hiên mục tiêu chung của công ty. Nó là một nhu cầu ở bậc cao trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu đƣợc tôn trọng, vƣợt qua ý nghĩa vật chất, tiền bạc. Điều này cũng giải thích tại sao yếu tố khen thƣởng vật chất lại không có tác động đến chia sẻ tri thức. Ngoài ra việc khen thƣởng bằng tiền hay vật chất cho việc chia sẻ tri thức không thƣờng xảy ra trong thực tế. Cho nên đa phần đối tƣợng đƣợc khảo sát đánh giá thấp ở các mục hỏi về khen thƣởng vật chất. Chúng ta có thể nhận biết việc chia sẻ tri thức có tác động rất lớn đến năng suất cũng nhƣ chất lƣợng sản phẩm. Nhƣng sự tác động này lại khó đánh giá và đo lƣờng một cách rõ ràng. Vì vậy phần thƣởng cho việc chia sẻ tri
thức chỉ ngừng lại ở việc ghi nhận của cấp trên hay đồng nghiệp. Tuy nhiên xét về lâu dài, những cá nhân đƣợc tổ chức đánh giá cao cho những đóng góp ý kiến hữu ích sẽ tích lũy dần danh tiếng, uy tín cho bản thân. Đây là yếu tố không kém phần quan trọng cho sự thăng tiến trong sự nghiệp cũng nhƣ có một mức lƣơng tốt hơn.
Xếp sau yếu tố khen thƣởng tinh thần là sự tin tƣởng của nhân viên (Beta =0.247). Nhiều nghiên cứu trƣớc đây (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011; Issa và Haddad, 2008) cũng khẳng định yếu tố tin tƣởng của nhân viên có tác động mạnh đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Cho nên kết quả nghiên cứu này hoàn toàn hợp lý. Sự tin tƣởng lẫn nhau đƣợc coi là tiền đề cho mọi mối quan hệ xã hội. Trong môi trƣờng làm việc cũng vậy, khi đã tin tƣởng ai, họ sẵn sàng chia sẻ cho nhau mọi thông tin, từ những tâm tƣ, tình cảm cá nhân cho đến những kiến thức hữu ích, những kinh nghiệm quý báu mà bản thân đã đúc kết đƣợc.
Yếu tố quan trọng tiếp theo có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức là vai trò của lãnh đạo (Beta =0.225). Kết quả này cũng đã đƣợc khẳng định trong nhiều nghiên cứu trƣớc đây (Jahani và cộng sự, 2011; Trần Thị Lam Phƣơng và Phạm Ngọc Thúy, 2011). Ngƣời lãnh đạo đóng vai trò là ngƣời truyền cảm hứng và kích thích ngƣời khác chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trƣớc tiên họ phải thể hiện sự sẵn sàng chia sẻ thông tin và tri thức một cách tự nguyện và tinh thần học hỏi từ những ngƣời khác trong tổ chức. Một thái độ nhƣ vậy tạo ra một môi trƣờng tin cậy, và ảnh hƣởng thái độ trong toàn tổ chức về chia sẻ tri thức và hợp tác. Hay có thể nói lãnh đạo là ngƣời đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và nuôi dƣỡng văn hóa của một tổ chức, trong đó có văn hóa chia sẻ tri thức. Tuy nhiên mối quan hệ này chƣa đƣợc xem xét trong nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007).
Hai yếu tố còn lại có mức tác tác động gần bằng nhau đến chia sẻ tri thức là yếu tố giao tiếp và quy trình làm việc phù hợp, chúng có hệ số Beta lần lƣợt là 0.171 và 0.18. Nếu nhƣ yếu tố giao tiếp đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu trƣớc đây (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011) khẳng định là có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức, thì quy trình làm việc chƣa đƣợc đánh giá nhiều. Trong môi trƣờng làm việc có cơ cấu tổ chức khá phức tạp nhƣ ngành xây dựng, thì một quy
trình làm việc chặt chẽ, hợp lý có vai trò gắn kết ngƣời lao động với nhau, giữa nhân viên trong cùng một phòng ban hoặc là giữa các bộ phận khác nhau. Thông qua mối quan hệ công việc, họ có cơ hội chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm đến ngƣời khác cũng nhƣ học hỏi những điều chƣa biết từ đồng nghiệp. Và phƣơng tiện của việc chia sẻ tri thức chính là giao tiếp giữa các nhân viên. Thông qua giao tiếp, nhiều thông tin, tri thức quý báu đƣợc trao đổi, chia sẻ bởi các cá nhân và các nhóm làm việc. Nếu giao tiếp hiệu quả thì việc chia sẻ tri thức sẽ hiệu quả và vì thế giao tiếp còn đƣợc coi là yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Tóm tắt chƣơng 4 :
Chƣơng này trình bày kết quả của việc phân tích số liệu thu thập đƣợc trong nghiên cứu. Đầu tiên là kết quả thông tin về mẫu khảo sát dùng trong nghiên cứu đƣợc trình bày dƣới dạng bảng thống kê mô tả. Trƣớc khi tiến hành phân tích định lƣợng bằng phƣơng pháp hồi quy tuyến tính bội, thang đo đƣợc kiểm định thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố (EFA). Sau khi loại biến quan sát CO2 của biến độc lập giao tiếp-CO và biến KS7 của biến phụ thuộc chia sẻ tri thức-KS, các thang đo đều có hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0.7 và đạt đƣợc mức yêu cầu về độ tin cậy. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy tất cả các nhân tố đều đƣợc đo lƣờng bằng các thang đo đa biến. Các thang đo sau khi kiểm tra đều có tổng phƣơng sai trích lớn hơn 50% và hệ số tải trên từng nhân tố đều lớn hơn 0.5. Do đó các thang đo này đạt đƣợc độ giá trị phân biệt và giá trị hội tụ. Trong khi hầu hết các thang đo đều giữ cấu trúc biến quan sát ban đầu thì yếu tố hệ thống khen thƣởng bị tách thành hai nhân tố là khen thƣởng vật chất và khen thƣởng tinh thần.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy nghiên cứu này có 5 giả thuyết H1, H2, H3, H4b và H5 đƣợc chấp nhận và giả thuyết H4a bị bác bỏ. Kết quả này khá phù hợp với các nghiên cứu trƣớc đây.
Chƣơng tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp, cũng nhƣ hạn chế của nghiên cứu và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chƣơng này sẽ trình bày kết luận về nghiên cứu, ý nghĩa đóng góp của đề tài, một số kiến nghị với nhà quản trị, cuối cùng là nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.