Qua một số phân tích về chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động có thể nhận thấy mặc dù Nhà trường đã cố gắng sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có, tuy nhiên chính sách này còn một số vấn đề chưa phù hợp, chưa quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ như: chưa có chính sách hỗ trợ về phương tiện và nhà ở; chưa có chế độ động viên thích hợp đối với những cán bộ có thành tích trong công tác và giảng dạy, cơ hội thăng tiến của cán bộ không rõ ràng và đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ trẻ vì Nhà trường còn tồn tại tư tưởng “sống lâu lên lão làng”. Vì vậy, theo tác giả để đổi mới nâng cao hiệu quả của chính sách sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực, Nhà trường cần thực hiện các biện pháp sau:
- Hiệu trưởng và phòng quản lý nhân sự cần phải sắp xếp bố trí, quản lý và sử dụng nhân lực, nhân tài sao cho đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn được đào tạo, và đúng năng lực và sở trường của họ;
- Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch chi tiết và cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo quản lý, để từ đó có kế hoạch bồi dưỡng lâu dài
- Xây dựng một cơ chế hợp đồng lao động rõ ràng đối với những cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học tuy hết tuổi lao động nhưng vẫn rất có năng lực và rất tâm huyết với nghề.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán bộ của nhà trường có cơ hội được học tập, đào tạo, bồi dưỡng hoặc trao đổi kinh nghiệm tại các cuộc hội thảo cả ở trong nước và nước ngoài, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn có năng lực;
- Nên quan tâm xem xét tới các ưu đãi về vật chất, ưu tiên về chính sách như là thi đua, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác. Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời đối với những người có nhiều thành tích và đặc biệt là có thành tich xuất sắc trong nghiên cứu, giảng dạy và quản lý.
- Nhà trường nên thiết lập một chế độ ưu đãi đối với cán bộ quản lý và giảng viên có thành tích cao: ví dụ như là đề xuất mức phụ cấp từ 0,2 đến 0.5 so
với hệ số lương cơ bản. ngoài ra những cán bộ này cũng nên được ưu tiên, khuyến khích trong việc chọn cử tham gia các lớp bồi dưỡng, học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiến trong công tác;
- Lập quy hoạch cán bộ theo từng chuyên ngành cho từng giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, và thử thách cán bộ qua thực tế công tác, để cán bộ tự rèn luyện, có cơ sở để chọn lọc và sử dụng đúng người, đúng việc. Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động về công tác cán bộ, và sử dụng cán bộ sai mục đích;
- Nên quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư của anh em cán bộ trong trường để có thể từ đó tác động đến việc trau dồi lối sống đạo đức, tác phong của cán bộ và xây dựng cho cán bộ của mình động cơ làm việc trong sáng và tích cực;
- Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ về kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy đó làm cơ sở để khen thưởng, đề bạt cán bộ sau khi xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục, bản mô tả công việc của giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục đồng thời căn cứ kết quả tự đánh giá của giảng viên, đánh giá của đồng nghiệp, phòng TC-HC, ban thanh tra giáo dục tập hợp thành một bản báo cáo định kỳ cuối năm học về kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ. Các báo cáo này cần phải được lưu lại như là một cơ sở quan trọng để xét khen thưởng cũng như cân nhắc đề bạt sau này. Đồng thời, thông qua những lần đánh giá này, các giảng viên, cán bộ không đáp ứng yêu cầu sẽ cần phải được có kế hoạch bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ, hoặc học tập thêm để trau dồi thêm kiến thức. Và thậm chí là những cán bộ nào sau khi đã được tạo điều kiện để bồi dưỡng thêm mà vẫn không đáp ứng được yêu cầu của nhà trường thi cần phải điều chuyển công tác và thậm chí có thể cho nghỉ việc nếu cần.
- Quan tâm và chăm lo ngày càng tốt hơn đời sống của cán bộ Nhà trường cả về mặt vật chất lẫn tinh thần như: xây dựng các công trình công ích, phúc lợi xã hội, phục vụ như nhà ăn tự chọn, nâng cấp trung tâm y tế, tạo quỹ đất làm nhà ở, ngoài ra con nên thường xuyên tổ chức các phong trào văn thể, các hoạt động vui chơi giải trí, hơn thế nữa cần cải thiện điều kiện lao động và cơ sở vật
chất và các trang bị cần thiết để cán bộ yên tâm công tác như: đèn chiếu sáng, giảng đường hoặc không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng trong công việc…
Ngoài ra muốn phát triển được nguồn nhân lực thì trước hết đội ngũ cán bộ quản lý cần phải là những cán bộ thực sự công tâm để đưa ra được những nhận xét đúng đắn, hợp lý và khách quan về cán bộ và nhân viên của mình, để từ đó mới có thể thấy rõ các điểm mạnh cũng như điểm yếu của đội ngũ cán bộ và những thành tựu cũng như những hạn chế trong công tác phát triển. Bởi vì chỉ sau khi nhận xét được chính xác thì mới có thể có được những hoạch định, chính sách cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, hay bồi dưỡng cán bộ một cách hợp lý để đội ngũ cán bộ không ngừng được nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể đáp ứng được mục tiêu phát triển của Nhà trường đến năm 2020. Tác giả hy vọng một số đóng góp trên sẽ thiết thực và hữu ích cho quá trình phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường nói riêng cũng như việc hoạch định chính sách nguồn nhân lực cho Nhà trường nói chung. Và xét một cách toàn diện thì phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả chính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất để đảm bảo chất lượng giáo dục cao đẳng – đại học ở nước ta hiện nay.