Để hỗ trợ việc phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng nghề Du Lịch - Thương mại Nghệ An đến năm 2020 đề nghị Trường cần quan tâm thêm một số nội dung sau:
- Cần có chế độ ưu đãi đối với giáo viên giảng thực hành; có cơ chế khuyến khích để giáo viên tham gia giảng dạy ở các phòng thực hành nhiều hơn.
- Liên kết với các cơ sở sản xuất trong việc hướng dẫn thực tập tốt nghiệp cho học sinh sinh viên.
- Cần xem xét nghiên cứu chế độ bồi dưỡng hợp lý cho những người có trách nhiệm hướng dẫn học sinh, sinh viên thực tập tại các cơ sở thông qua cơ chế hợp đồng trách nhiệm giữa các bên.
- Xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ giáo viên theo chiều sâu và cho cán bộ giáo viên đi tìm hiểu thực tế.
- Sớm thành lập hội sinh viên; thành lập trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm; xây dựng phòng thực hành kế toán; trường thành lập 1 tạp chí riêng.
- Mở lớp tập huấn về đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập của người học.
- Đề nghị công ty Môi trường đô thị, các đơn vị tổ chức kinh tế đóng xung quanh trường và các cấp chính quyền địa phương kết hợp với trường lắp đường điện cao áp đường đi từ khu A đến khu B của trường, trồng cây xanh và giữ gìn vệ sinh sạch sẽ.
Để kế hoạch chiến lược thành hiện thực, Trường cần chỉ đạo thực hiện tốt các công việc sau đây:
- Thành lập Ban chỉ đạo, đánh giá thực hiện các mục tiêu chiến lược
- Thông báo kế hoạch chiến lược đến toàn bộ cán bộ, viên chức, học sinh, sinh viên của Trường đồng thời tuyên truyền nâng cao nhận thức với các tổ
chức, đơn vị, thành viên nhà trường đối với việc thực hiện kế hoạch chiến lược. - Tổ chức bộ máy, phân công thực hiện cho từng bộ phận, đơn vị, cá nhân - Hàng năm tiến hành đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch hành động chiến lược để xác định sự tiến bộ, phù hợp với kế hoạch chiến lược. Có cơ sở để điều chỉnh, bổ sung các chỉ tiêu chiến lược phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Chương 3 được bắt đầu từ việc trình bày về định hướng phát triển của Nhà trường cùng với những quan điểm, mục tiêu phát triển NNL của Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2015 – 2020. Kết hợp với những phân tích thực trạng quản trị NNL, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL tại trường với các nội dung sau:
- Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực;
- Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực; - Thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo; - Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực.
Với hệ thống các giải pháp nêu ra là tiền đề để Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An có thể thực hiện nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động trong giai đoạn 2015 – 2020.
KẾT LUẬN
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới của Việt Nam, lộ trình tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của các doanh nghiệp, các tổ chức và các đơn vị hành chính sự nghiệp thì vấn đề nhân sự là một yêu cầu vô cùng cấp bách. Bài toán nhân sự này hiện vẫn đang là bài toán chưa có lời giải đối với rất nhiều đơn vị, và không ít cán bộ quản lý vẫn chưa ý thức hết được tầm quan trọng của yếu tố này. Chính vì vậy, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các tổ chức kinh tế – xã hội nhận thức một cách đúng đắn và đầy đủ hơn.
Phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là công tác không thể thiếu đối với bất cứ tổ chức kinh tế – xã hội nào. Khi nguồn nhân lực được coi trọng và xem là quí giá thì lúc đó quản trị nguồn nhân lực sẽ được xem là một nghệ thuật.
Phát triển nguồn nhân lực được triển khai tốt sẽ giúp cho các tổ chức dễ dàng đạt các mục tiêu mà mình đã đề ra. Do vậy, tìm kiếm và phát triển những biện pháp tốt nhất để thu hút nhân lực chất lượng cao, có kế hoạch đào tạo hợp lý và chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân sự thích hợp, để người lao động vừa có thể phát huy được hết khả năng của cá nhân và mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi ích cho chính bản thân họ.
Trong suốt những năm qua, hoạt động đào tạo của trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đã đạt được một số kết quả khả quan, góp phần vào sự nghiệp phát triển chung trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo của đất nước. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động của nhà trường còn có những khiếm khuyết chẳng hạn như chậm đổi mới, chưa tận dụng được tối đa các lợi thế của Nhà trường, đặc biệt là trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Để đạt được các mục tiêu phát triển đã đề ra, Nhà trường cần phải thực hiện đồng bộ các các giải pháp hữu hiệu mà trong đó vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất trong quá trình phát triển của Nhà trường.
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch –
Thương mại Nghệ An” được tiến hành nhằm góp phần để thực hiện một trong
Trên cơ sở tổng hợp lý luận của phân tích về đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển chung của Nhà trường và đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách nguồn nhân lực của Nhà trường, luận văn góp phần:
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Nhà trường. Cho thấy cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi các chính sách về thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng và đãi ngộ, vai trò và những đóng góp cho sự phát triển của Nhà trường, cho thấy bức tranh toàn cảnh về nhân lực, nêu ra những nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Đồng thời, làm rõ những tồn tại về vấn đề nhân lực của Nhà trường.
- Từ sự tổng hợp, phân tích lý luận và đánh giá thực trạng nhân lực, các chính sách nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An, luận văn đã nghiên cứu đề ra các luận cứ để hoạch định hệ thống chính sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển Nhà trường. Đề xuất một hệ thống giải pháp nhằm phát triển và nâng cao quản lý nguồn nhân lực của trường, đảm bảo cho các mục tiêu phát triển của Nhà trường trong những năm tới.
Hy vọng rằng, với những lợi thế, tiềm năng sẵn có, cùng với một hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực hoàn chỉnh hoạt động của trường Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An sẽ thu được kết quả tốt, góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu xây dựng ngành giáo dục đào tạo Việt Nam đạt chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển và đi lên của đất nước.
Đây là một đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thông tin, do thời gian nghiên cứu có hạn, hơn nữa do trình độ bản thân còn nhiều hạn chế… nên tác giả không thể tránh khỏi các thiếu sót. Tuy nhiên được sự giúp đỡ của các thầy cô là giảng viên Khoa Kinh tế và Khoa Sau Đại học của trường Đại
học Nha Trang, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của TS. Phan Thị
Dung, người đã kiên nhẫn sửa luận văn cho tôi và đã tạo điều kiện cho tôi hoàn
thành luận văn này.
Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của tất cả các thầy cô giáo, đồng nghiệp và những người quan tâm tới đề tài này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, Kinh tế lao động,
2000, NXB Lao động.
2. PGS.TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, 2008 - NXB Đại học Kinh tế quốc dân
3. Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế, Phát huy nguồn nhân lực- Yếu tố con người
trong sản xuất kinh doanh, NXB giáo dục.
4. ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân
lực, 2007 - NXB Đại học Kinh tế quốc dân
5. PGS, PTS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
lao động, NXB Giáo dục.
6. Ngô Hoàng Thy, Đào tạo nguồn nhân lực, 2004 - NXB Trẻ
7. Paul Hersey – Kenbianchard, Quản trị nguồn nhân lực, 1995 - NXB
Chính trị Quốc gia, Sách dịch.
8. PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển
nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội.
9. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
10. Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội,
Hà Nội.
11. TS. Đoan Văn Khai (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH,
HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.
12. Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
13. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Trường Đại học lao
động xã hội, Nhà xuất bản lao động – xã hội.
14. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Trường Đại học lao
15. Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam trong quá trình hội nhập WTO”, Tạp chí kinh tế và phát triển số 117, tháng 3.
16. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà
xuất bản tư pháp.
17. Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
18. Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng 19. Hồ Chí Minh, Vấn đề giáo dục, Nhà xuất bản Giáo dục 1997
Tiếng Anh
20. Henry J. Sredl & William J. Rothwell. (1997), The ASTD reference guide
to professional training roles and competencies, Human resource development
press, Inc. Amherst, Massachusetts
21. Leonard Nadler (1984), The handbook of human resource development.
Wiley-interscience Publication (Le thiminhly)
22. Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002).
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01
BẢN HỎI KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ, GIÁO VIÊN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
CĐN DU LỊCH – THƯƠNG MẠI NGHỆ AN
Xin chào các Anh/Chị, tôi tên là ……… - học viên lớp Cao học ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại Học Nha Trang. Hiện nay, tôi
đang trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp và đang thực hiện đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An”.
Để có định hướng thực tiễn hơn trong việc xây dựng tài liệu và chương trình đào tạo huấn luyện nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trường, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các anh/ chị cho cuộc khảo sát đánh giá.
Chúng tôi xin cam đoan các thông tin do anh/ chị cung cấp chỉ phục vụ công tác nghiên cứu và hoàn toàn giữ bí mật.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị!
I. KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ GIÁO VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Anh/ chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các chỉ tiêu bằng cách khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình theo mức độ quy ước như sau: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Nội dung các phát biểu Mức độ đồng ý
Đánh giá về công tác bố trí lao động
1 Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn
đào tạo 1 2 3 4 5
2 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các
3 Cán bộ, giáo viên ít khi phải làm thêm giờ vì công
việc quá nhiều 1 2 3 4 5
4 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 1 2 3 4 5 5 Số lượng cán bộ, giáo viên hiện nay đảm bảo đáp
ứng yêu cầu của bộ phận nơi bạn đang làm việc 1 2 3 4 5 6 Cơ cấu lao động hiên nay là phù hợp với yêu cầu
hoạt động của Nhà trường 1 2 3 4 5
Đánh giá về kế hoạch đào tạo và phát triển
7 Nội dung và hình thức đào tạo quan trọng cho sự
thành công của nhà trường 1 2 3 4 5
8 Nhu cầu đào tạo dựa vào kết quả thực hiện công
việc của cán bộ giáo viên 1 2 3 4 5
9 Các yêu cầu đào tạo cá nhân với cán bộ, giáo viên
của nhà trường 1 2 3 4 5
10 Kế hoạch ngân sách đào tạo 1 2 3 4 5
11 Kế hoạch tổng thể cho việc thực hiện đào tạo, phát
triển tại trường 1 2 3 4 5
Đánh giá về các chương trình đào tạo
12 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được
mong đợi của bạn 1 2 3 4 5
13 Nội dung được học giúp bạn nâng cao hiệu quả
(năng lực, kỹ năng làm việc và giảng dạy) 1 2 3 4 5 14 Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc
hàng ngày 1 2 3 4 5
15 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn 1 2 3 4 5 16 Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo? 1 2 3 4 5 Đánh giá về mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo
17 Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm
18 Bạn được nhà trường tạo điều kiện để nâng cao
trình độ 1 2 3 4 5
19 Bạn được tham gia các lớp đào đào tạo 1 2 3 4 5 20 Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được
nâng lên rõ rệt qua thời gian 1 2 3 4 5
21 Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một
cách rõ rệt 1 2 3 4 5
22 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có
hiệu quả 1 2 3 4 5
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
23 Kiến thức học được còn quá mới 1 2 3 4 5
24 Năng lực của cán bộ, giáo viên đi học còn hạn chế 1 2 3 4 5 25 Kiến thức kỹ năng còn chung chung, chưa gắn chặt
với công việc 1 2 3 4 5
Đánh giá thực hiện công việc
26 Việc đánh giá cán bộ, giáo viên là công bằng, chính
xác 1 2 3 4 5
27 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết
quả thực hiện công việc của bạn 1 2 3 4 5
28 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ
ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 1 2 3 4 5 29 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao
chất lượng giảng dạy 1 2 3 4 5
30 Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý
không? 1 2 3 4 5
Đánh giá về cơ hội thăng tiến
31 Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến 1 2 3 4 5 32 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng
33 Chính sách thăng tiến của Nhà trường là công bằng 1 2 3 4 5 Đánh giá về công tác quy hoạch nhân sự
34 Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn chuyên
môn cho cán bộ, giáo viên 1 2 3 4 5
35 Thu thập chứng cứ về năng lực 1 2 3 4 5
36 Kế hoạch bổ nhiệm cán bộ giáo viên 1 2 3 4 5