Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An
a. Về công tác bố trí lao động
Nhìn vào số liệu thống kê từ báo cáo bên trên của Nhà trường có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của trường còn có những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường.
Bảng 2.12: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động”
STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên
môn đào tạo 162 4.33 .546
2 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt
các năng lực cá nhân 162 3.96 .795
3 Cán bộ, giáo viên ít khi phải làm thêm giờ vì công
việc quá nhiều 162 4.04 .578
4 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 162 4.04 .795 5 Số lượng cán bộ, giáo viên hiện nay đảm bảo đáp
ứng yêu cầu của bộ phận nơi bạn đang làm việc 162 4.26 .646 6 Cơ cấu lao động hiên nay là phù hợp với yêu cầu
hoạt động của Nhà trường 162 4.15 .707
Theo kết quả khảo sát, việc tính toán phát triển số lượng cán bộ, giáo viên
luôn được nhà trường gắn liền với việc sắp xếp lại lao động tạo sự ổn định trong
công việc (điểm trung bình 4,04), bố trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo
(điểm trung bình 4,33), nhưng do bộ phận chưa quan tâm đúng mức đến các
năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tối
ưu các năng lực cá nhân của người lao động (điểm trung bình 3,96).
Ngoài ra, do đặc điểm của hoạt động giáo dục, đào tạo nên hầu như cán bộ, giáo viên không phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều. Cụ thể, kết quả
khảo sát 162 người có 132 người chiếm tỷ lệ 81,5% cho rằng mình ít khi phải
làm thêm giờ.
b. Về chính sách thu hút NNL
Kết quả điều tra cho thấy cán bộ, giáo viên đồng ý với quy trình tuyển dụng của nhà trường là phù hợp và khoa học (điểm trung bình 4,11); tất cả ứng viên được phỏng vấn và đánh giá qua trưởng phòng Tổ chức Hành chính, trưởng bộ phận chuyên môn và quản lý do đó sẽ không có sự thiên vị trong khâu lựa chọn người.
Bảng 2.13: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường phù hợp và khoa học
Mức độ Tần suất Tỷ lệ (%) Không đồng ý 6 3,7 Không có ý kiến 18 11,1 Đồng ý 90 55,6 Rất đồng ý 48 29,6 Tổng cộng 162 100
Nguồn: kết quả khảo sát tác giả
Mặc dù kết quả điều tra cho thấy 85,2% những người được hỏi cho rằng quy trình tuyển dụng của nhà trường hiện nay là phù hợp và khoa học; nhưng nhà trường vẫn chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài như chính sách hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động, chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm do đó vẫn còn nhiều cán bộ, giáo viên đội nón ra đi.
Về nguồn tuyển dụng, kết quả khảo sát cho thấy, có đến 74,1% nguồn tuyển dụng từ nội bộ nhà trường (Xem bảng 2.14).
Nhìn chung, nguồn tuyển dụng bổ sung thiếu hụt nhân lực của nhà trường hiện nay chủ yếu từ phát triển nội bộ. Hình thức này bù đắp được nhân sự ngay và tạo cơ hội cho người lao động hợp đồng trở thành nhân viên chính thức hoặc nhân viên vị trí cấp thấp được xem xét vào vị trí cao hơn, tuy nhiên chính sách này mang lại những hạn chế đối với việc cạnh tranh trong tuyển dụng, nhiều ứng viên bên ngoài mất cơ hội tìm việc đồng thời nhà trường cũng bỏ qua cơ hội tuyển chọn được ứng viên tốt hơn. Xét một cách chung nhất, giải pháp tuyển dụng nội bộ vẫn đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm nguồn lực chất lượng cao hiện nay.
Bảng 2.14: Nguồn tuyển dụng của Nhà trường (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
STT Tiêu chí Tần suất Tỷ lệ
(%)
1 Từ quảng cáo tuyển dụng 6 3,7
2 Từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm 0 0 3 Từ cán bộ, giáo viên cũ của nhà trường 18 11,1 4 Từ cán bộ giáo viên trong trường giới thiệu 120 74,1
5 Từ cộng đồng nhân sự 18 11,1
Tổng cộng 162 100
Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả
c. Về thực hiện chương trình đào tạo
Phần lớn người tham gia phỏng vấn nhận thức vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng lực nhân viên và phát triển nhà trường. Tuy nhiên, họ cũng hiểu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc không đơn giản, rất khó đo lường và chỉ có thể đánh giá theo cảm tính. Chính vì vậy, tác giả chỉ xem xét ở khía cạnh nội dung chương trình đào tạo (Xem bảng 2.15).
Nhìn vào bảng tổng kết về sự đánh giá của nhân viên đến chương trình
đã đáp ứng được yêu cầu mong đợi của cán bộ, giáo viên (điểm trung bình là
4,11); nội dung được học giúp nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc và giảng
dạy (điểm trung bình 4,04). Có 85,1% cán bộ, giáo viên đánh giá cao hình thức thực hiện đào tạo kèm cặp, hướng dẫn. Đặc biệt hình thức này được cho rằng rất
phù hợp và tương đối hiệu quả áp dụng cho cán bộ, giáo viên mới và chưa có kinh nghiệm trong công việc. Theo như cán bộ quản lý đào tạo, giám sát bộ phận thì hình thức này sẽ giảm được các chi phí đào tạo và giảm được nhiều mất mát nếu người lao động rời bỏ nhà trường sau khi được đào tạo.
Bảng 2.15: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển”
STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng
được mong đợi của bạn 162 4.11 .788
2 Nội dung được học giúp bạn nâng cao hiệu quả
(năng lực, kỹ năng làm việc và giảng dạy) 162 4.04 .695 3 Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công
việc hàng ngày 162 3.85 .850
4 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn 162 4.30 .713 5 Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo? 162 4.19 .671
Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả
Theo kết quả khảo sát thì điểm trung bình là 4,3; độ lệch chuẩn = 0,713. Điểm trung bình tương đối cao nhưng sự khác biệt các ý kiến cũng khá lớn, tức cũng có những ý kiến chưa đồng ý với nhận định này. Do đó, có 37,0% ý kiến
chưa thật sự hài lòng về tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng
ngày (điểm trung bình 3,85), cho rằng nội dung tài liệu chưa giúp họ nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc, chưa phù hợp với khả năng tiếp thu của họ. d. Về phát triển trình độ, nâng cao năng lực sau đào tạo
Để giải quyết công việc hiệu quả, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì kinh nghiệm làm việc cũng giữ một vai trò khá quan trọng. Hoạt động đào
tạo nâng cao năng lực được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau (Xem bảng 2.16).
Theo kết quả khảo sát cho thấy nhà trường rất quan tâm đến công tác phát
triển trình độ được đánh giá ở mức 4,0 điểm và khuyến khích nhân viên tham (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độ được đánh giá ở mức 4,15 điểm.
Bảng 2.16: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo”
STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để
làm việc 162 4.19 .613
2 Bạn được nhà trường tạo điều kiện để nâng cao
trình độ 162 4.41 .736
3 Bạn được tham gia các lớp đào đào tạo 162 4.15 .850 4 Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình
được nâng lên rõ rệt qua thời gian 162 4.04 .795 5 Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một
cách rõ rệt 162 3.96 .695
6 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ
có hiệu quả 162 4.00 .669
Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả
Phiếu điều tra cũng xác định được thay đổi của nhân viên sau khi đào tạo
(kết quả đào tạo đạt được) cơ bản là có thêm kiến thức mới và kỹ năng làm việc
(điểm trung bình 4,19). Tuy nhiên, việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng một số nhân viên sau khi được cử đào tạo về chưa vận dụng kiến thức đã được học nên hiệu quả mang lại vẫn
chưa tương xứng với sự quan tâm đầu tư của nhà trường, trình độ thành thạo
được nâng lên một cách rõ rệt qua thời gian chỉ đạt mức 4,04 điểm và kết quả giải quyết công việc được nâng lên rõ rệt đạt mức 3,96 điểm.
Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ giáo viên về hiệu quả công tác sau đào tạo vào công việc như sau (Xem bảng 2.17).
Việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vẫn còn một số bất cập do cá nhân người học chưa đáp ứng yêu cầu vì trình độ văn hóa và ngoại ngữ. Nhiều câu trả
lời không hài lòng là do từ phía nhân viên: năng lực của người học còn hạn chế (điểm trung bình là 3,7) và từ phía bộ phận đào tạo: kỹ năng còn chung chung,
thiếu thực tiễn (điểm trung bình là 4,11). Kết quả khảo sát cho thấy 62,9% người
được hỏi ý kiến cho rằng kiến thức còn quá mới, cá nhân không đủ khả năng để áp dụng (66,7%) do kiến thức, kỹ năng được đào tạo còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc (85,2%).
Bảng 2.17: Đánh giá của cán bộ giáo viên về hiệu quả sau đào tạo
STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Kiến thức học được còn quá mới 162 3.78 .878 2 Năng lực của cán bộ, giáo viên đi học còn
hạn chế 162 3.70 .855
3 Kiến thức kỹ năng còn chung chung, chưa
gắn chặt với công việc 162 4.11 .834
Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả
e. Về quy định nơi làm việc
Bảng 2.18: Đánh giá của cán bộ giáo viên về quy định nơi làm việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Nhà trường xây dựng các quy định, quy chế,
kỷ luật tại nơi làm việc 162 4.48 .501
2 Các quy định được chấp hành nghiêm túc 162 4.26 .701 3 Nhà trường giám sát việc thực hiện các quy định 162 4.30 .658
Kết quả khảo sát cho thấy Nhà trường có xây dựng đầy đủ quy định, quy
chế, kỷ luật tại nơi làm việc, điểm trung bình 4,48. Đa số cán bộ, giáo viên đồng
ý việc nhà trường tổ chức giám sát việc thực thi các quy định này (điểm trung bình 4,3) và cán bộ, giáo viên có tinh thần trách nhiệm cao trong việc chấp hành tuân thủ các quy định trong công việc, điểm trung bình 4,26.
Bảng 2.19: Đánh giá cán bộ giáo viên về chấp hành quy định
Mức độ Tần suất Tỷ lệ (%)
Không có ý kiến 24 14,8
Đồng ý 72 44,4
Rất đồng ý 66 40,7
Tổng cộng 162 100
Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả
f. Về việc đánh giá cán bộ giáo viên, chính sách kích thích, động viên
Bảng 2.20: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá cán bộ giáo viên”
STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Việc đánh giá cán bộ, giáo viên là công bằng,
chính xác 162 3.96 .795
2 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá
kết quả thực hiện công việc của bạn 162 4.30 .658
3
Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
162 4.04 .795
4 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng
cao chất lượng giảng dạy 162 4.00 .772
5 Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay
hợp lý không? 162 3.93 .816
Đối với việc đánh giá nhân viên: Kết quả khảo sát 162 cán bô, giáo viên
thì có tới 120 người (tương ứng 74%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá
nhân viên là công bằng, chính xác; 144 người (tương ứng 88,8%) tin tưởng vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời có 114 người
(tương ứng 70,3%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý. Trong đó, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
có 114 người (tương ứng 32,3%) cho rằng quá trình đánh giá giúp họ rõ ràng về phát triển nghề nghiệp cá nhân và 138 người (tương ứng 39,4%) nói rằng quá trình đánh giá giúp ích họ nâng cao chất lượng công việc.
Một số ý kiến của cán bộ, giáo viên cho rằng việc đánh giá không mang lại kết quả mong muốn xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Một là, mặc dù khu nghỉ mát đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá năng
lực nhân viên qua phiếu đánh giá nhưng việc triển khai thực hiện chưa được quan tâm đúng mức, vẫn còn mang tính hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, thực hiện theo phương pháp một chiều, phần lớn cấp trên đánh giá cấp dưới.
Hai là, các trưởng bộ phận khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính. Bên cạnh đó giữa các cấp quản lý cũng thiên vị khi đánh giá cán bộ, giáo viên bộ phận mình, đôi khi rơi vào xu hướng thái quá, phần lớn cán bộ, giáo viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Ba là, với kết quả đánh giá nhân viên thì một số trưởng bộ phận cũng chỉ
vạch ra trên giấy các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, mà chưa đề ra chỉ tiêu mới cho cán bộ, giáo viên thực hiện. Đây là một việc rất bất cập, làm cho người được đánh giá không khắc phục được các hạn chế cũng như các mặt mạnh cần phát huy.
Đối với chính sách lương: Kết quả thu được cho thấy phân phối thu nhập
là công bằng nhưng hệ thống thang lương vẫn chưa thật sự cạnh tranh để thu hút và gìn giữ cán bộ, giáo viên trong bối cảnh hiện nay (Xem bảng 2.21).
Qua câu hỏi “Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm”và
“Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác” thì điểm
Đây là mức điểm trên trung bình, nguyên nhân xuất phát từ những vấn đề sau:
Một là, mức lương chưa cạnh tranh, thậm chí chỉ ngang bằng với mức
lương cùng vị trí với các đơn vị khác.
Hai là, chưa có chế độ rõ ràng, thống nhất trong việc xét tuyển lên lương
hàng năm, đặc cách lên lương theo thành tích công tác.
Bảng 2.21: Đánh giá của cán bộ giáo viên về thu nhập
STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Bạn được trả lương tương xứng với công việc
đang làm 162 4.48 .501
2 Tiền lương và phân phối thu nhập trong trường
là công bằng 162 4.07 .718
3 Lương tôi được trả không thua kém công việc
tương tự nơi khác 162 3.78 .739
Nguồn: kết quả điều tra của tác giả
Đối với chính sách đề bạt, bổ nhiệm: Kết quả khảo sát cho thấy có 114
người (tương ứng 70,3%) cho rằng chính sách thăng tiến của nhà trường là công bằng (điểm trung bình 3,89) và 59,2% đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến (điểm trung bình 3,78; độ lệch chuẩn 0,834 điều đó cho thấy vẫn có nhiều người chưa đồng tình với nhận định này). Và cơ hội được thăng tiến thì khá nhiều, có đến 77,7% trả lời đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến (điểm trung bình 4,11).
Bảng 2.22: Đánh giá của cán bộ giáo viên về cơ hội thăng tiến
STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến 162 3.89 .788 2 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được
thăng tiến 162 3.78 .834 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3 Chính sách thăng tiến của Nhà trường là công
bằng 162 4.11 .834