đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua
a. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
Bảng 2.8: Hình thức phát triển nguồn nhân lực
Hình thức Phương pháp Công cụ Đánh giá cán bộ giáo viên Bảng điểm đánh giá cán bộ giáo viên
Sử dụng phiếu đánh giá thái độ thực hiện công việc của cán bộ giáo viên bao gồm các tiêu chuẩn năng lực và tiêu chuẩn chi tiết của mỗi loại năng lực dành cho mỗi cấp cán bộ, giáo viên. Năng lực được đề cập là những kỹ năng, kiến thức, thái độ thông qua công việc, lối sống, học tập và nghiên cứu. Giao việc, hướng dẫn Cử người học quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo người hướng dẫn
Giải thích rõ cho cán bộ giáo viên mới về toàn bộ công việc. Thao tác mẫu cách thức thực hiện và sau đó để người học làm thử từ tốc độ cậm đến nhanh dần. Kiểm tra chất lượng giảng dạy và thực hiện công việc, hướng dẫn và giải thích cho người học cách thức để thực hiện công việc tốt hơn. Khuyến khích khi họ thực hiện công việc đạt được chất lượng yêu cầu.
Công tác đánh giá nguồn nhân lực là một văn bản quan trọng, ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Chu kỳ đánh giá được tiến hành một năm một lần cho mỗi cán bộ giảng viên (tính theo năm học). Tuy nhiên, bản chất của đánh giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên đôi khi tạo ra các cực lệnh trong đánh giá. Do đó, kết quả đánh giá cán bộ giáo viên chưa được xác đáng.
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá chất lượng giáo viên Tổng hợp ý kiến đánh giá Chỉ tiêu đánh giá
% Tốt %Khá % Trung bình
1. Năng lực chuyên môn 76 24 -
2. Năng lực nghiệp vụ sư phạm 88 12 -
3. Công tác bồi dưỡng giáo viên 90 10 -
4. Công tác nghiên cứu khoa học 22 78 -
5. Bố trí công tác giáo viên 91 9 -
6. Tổ chức giờ giảng của giáo viên 80 20 -
7. Chuẩn bị giờ giảng của giáo viên 82 18 -
8. Công tác biên soạn giáo trình, bài giảng 65 30 5
9. Công tác giáo viên chủ nhiệm 40 50 10
10. Sử dụng thiết bị giảng dạy 72 28 -
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra đánh giá chất lượng giáo viên 2013
Bảng số liệu cho thấy phần lớn đội ngũ giáo viên có tinh thần trách nhiệm trong công tác giảng dạy. Phần lớn các giáo viên đều hoàn thành và hoàn thành vượt mức số giờ giảng tiêu chuẩn, cán bộ quản lý kiêm giảng đều hoàn thành nhiệm vụ được giao. Có rất ít giáo viên không đủ giờ chủ yếu do đặc thù môn học. Ngoài nhiệm vụ chuyên môn các giáo viên còn tham gia nhiều các hoạt động khác như: Giáo viên chủ nhiệm, công tác công Đảng, Đoàn, Công đoàn, công tác tuyển sinh của trường…
Phần lớn các cán bộ quản lý, GV đã rất tích cực trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tích cực nghiên cứu biên soạn giáo trình, tự thiết kế đồ dùng dạy học, thiết kế nhiều bài tập thực hành, xây dựng đề án phòng thực hành, thường xuyên cập nhật kiến thức mới, nghiên cứu tiếp thu kịp thời những chế
độ, chính sách, thông tư hướng dẫn mà nhà nước mới ban hành liên quan đến kiến thức truyền đạt cho học sinh sinh viên.
Hàng năm cán bộ giáo viên đều tích cực tham gia phong trào thi đua dạy tốt, học tốt, quản lý và phục vụ tốt do Nhà trường, Ủy ban nhân dân Tỉnh Nghệ An, Bộ GD&ĐT tổ chức. Kết quả công tác thi đua các năm gần đây được thể hiện qua bảng 2.10.
Bảng 2.10: Kết quả công tác thi đua của nhà trường Năm học Chỉ tiêu
2010-2011 2012-2013 2013-2014
1. GV giỏi cấp toàn quốc 01 01
2. GV giỏi cấp tỉnh 03 05 03
3. GV giỏi cấp trường 09 07 11
4. Chiến sỹ thi đua cấp bộ 01
5. Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở 05 08 10 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
6. Bằng khen của Tỉnh uỷ Nghệ An 01 02 01
7. Huân chương lao động hạng 3 01
8. Bằng khen của Bộ trưởng 01
9. Nhà giáo ưu tú 01
10. Lao động giỏi 156 167 178
Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác của trường CĐ nghề DL – TM Nghệ An
Tóm lại: Đội ngũ cán bộ giáo viên trường Cao đẳng nghề Du Lịch – Thương mại Nghệ An đại đa số tận tụy yêu nghề ham học hỏi, tích cực học tập nâng cao trình độ, ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Nhà trường trong giai đoạn mới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển, mở rộng trường, nâng cao chất lượng giảng dạy thì đội ngũ giáo viên cần phải được nâng cao trình độ hơn nữa, phải phấn đấu 50% GV đạt trình độ thạc sỹ; 8-10% đạt trình độ tiến sỹ.
Trong thời gian tới cần đào tạo bồi dưỡng GV trẻ kế cận tận tụy với nghề, tâm huyết với sự nghiệp phát triển nhà trường. Chú trọng bồi dưỡng cán bộ nghiên cứu khoa học để nâng cao chất lượng đào tạo và chuyển giao kinh nghiệm cho đội ngũ giáo viên trẻ. Tăng cường liên kết với các doanh nghiệp
trong việc đào tạo nghề, tạo điều kiện để sinh viên có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tế công việc. Đây cung là kênh thực tập cuối khoá cho học sinh sinh viên, tạo mối quan hệ để doanh nghiệp tiếp nhận vào làm việc sau khi tốt nghiệp tại trường.
b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức và quan tâm đến tầm quan trọng của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thâm niên nghề nghiệp của cán bộ giáo viên, nhà trường chủ động triển khai các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ý kiến thu thập từ cán bộ đào tạo cho thấy: các khóa học đã cung cấp kiến thức và kỹ năng thiết thực, các kinh nghiệm quý báu và nhiều thông tin mới, cập nhật, có tác dụng và hiệu quả đối với cán bộ giáo viên. Do đó nhiều khoa phòng đã đề nghị Ban giám hiệu tiếp tục cho đi đào tạo hoặc liên hệ với các chuyên gia để tổ chức lớp bồi dưỡng kịp thời đáp ứng việc phổ cập kiến thức và kỹ năng tối thiểu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Để thấy rõ hơn thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trường ta xem xét bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng tập huấn cán bộ giáo viên trong thời gian qua.
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ giáo viên từ 2010 đến nay
Đơn vị tính: Người
Kết quả qua các năm học TT Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 2010 -
2011 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 - 2014 1 3
2 Nghiên cứu sinh 1 4
3 Thạc sỹ 13 16 23 25
4 Nghiệp vụ sư phạm dạy nghề 72 88 95 128
5 Quản lý Nhà nước về GD và ĐT 47 51 58 63 6
Tập huấn các chuyên đề trong
nước (từ 2 đến 10 ngày) 125 211 188 214
7
Nâng cao tay nghề ở Malaysia,
Úc, Singapore (3-6 tháng) 2 7 9
8 Tập huấn, bồi dưỡng các nước khác (3- 10 ngày)
3 3 6
c. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phần lớn nhân viên nhận thức vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng lực bản thân và phát triển nhà trường. Tuy nhiên, họ cũng hiểu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc không hề đơn giản và rất khó đo lường. Do đó, nhà trường chỉ xem xét ở khía cạnh chương trình đào tạo, đánh giá mức độ hài lòng về nội dung, giảng viên đào tạo, tổ chức thẩm định kiểm tra định kỳ sau mỗi năm học mà chưa chuyên sâu đánh giá việc áp dụng vào thực tế kiến thức đã học. Ngoài ra, cá nhân từng cán bộ giáo viên chưa mạnh dạn đặt mục tiêu nghề nghiệp, chưa biết đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của mình để đưa ra đề nghị yêu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp cho bản thân. Đây chính là một nhân tố kìm hãm sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong nhà trường. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});