* Đổi mới, nâng cao tính hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực
Qua phân tích có thể thấy hiện nay Nhà trường chưa có bất kỳ chính sách nào để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ các đơn vị khác; nguồn nhân lực được bổ sung hằng năm của Nhà trường chủ yếu là từ tuyển mới vì vậy Nhà trường phải đầu tư cả về tài chính lẫn thời gian và sắp xếp nhân sự hợp lý để đưa những cán bộ giảng viên mới được tuyển đi đào tạo nâng cao trình độ. Chính vì thế Nhà trường cần phải xây dựng một chính sách thích hợp để thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác. Và theo tác giả thì Nhà trường cần phải thực hiện một số các đổi mới chính sách thu hút nhân lực như sau:
- Đối với việc thu hút người tài về với Nhà trường, cần có cơ chế chính sách hấp dẫn, có những chính sách mở phù hợp với tâm tư nguyện vọng của từng người.
- Có cơ chế khuyến khích vật chất hấp dẫn bằng cách trợ cấp đối với nhân lực chất lượng cao, với các mức trợ cấp cụ thể là:
+ Những người là thạc sỹ nếu về công tác và làm việc tại cho Nhà trường và cam kết gắn bó lâu dài thì Nhà trường có thể trả lương gấp đôi so với mức lương cơ bản mà họ đang được nhận.
+ Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi nếu về làm việc cho Nhà trường thì trợ cấp lần đầu là 10 triệu đồng nếu họ cam kết làm việc lâu dài cho Nhà trường.
+ Chính sách hỗ trợ toàn bộ học phí và ưu tiên tuyển dụng những học viên đang học thạc sỹ có đủ điều kiện và cam kết làm việc cho Nhà trường lâu dài.
- Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế không có nghĩa là xem nhẹ lợi ích khác như chính trị tư tưởng, văn hóa, tinh thần.
- Khách quan, khoa học để đánh giá các loại nhu cầu và lợi ích từ đó khuyến khích phát triển nhu cầu, lợi ích chính đáng, ngăn chặn nhu cầu và lợi ích không chính đáng.
- Đa dạng hóa các hình thức tận dụng nguồn nhân lực như: sử dụng chuyên gia, tư vấn, giảng viên thỉnh giảng…để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao
* Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Qua phân tích trong chương 2, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Nhà trường còn nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ được thực hiện liên tục trong năm thông thường là vào đầu năm học và hoặc cuối năm học đã phần nào đáp ứng được nhu cầu lao động của Nhà trường tuy nhiên vẫn chưa đảm bảo được đội ngũ cán bộ phù hợp với công việc. Hơn nữa, trong quá trình tuyển dụng Nhà trường vẫn có xem xét ưu tiên khi xét tuyển đối với trường hợp ứng viên là người nhà như vợ (chồng), con của cán bộ công nhân viên trong Nhà trường dẫn đến tình trạng không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng lao động được tuyển dụng chưa cao, không đáp ứng được yêu cầu công việc của trường, rất khó bố trí công việc sau khi tuyển dụng vì vấn đề xã hội. Có những trường hợp, Nhà trường phải thuyên chuyển công tác đối với một số giảng viên
(là con em của cán bộ trong trường) sang làm những phòng ban chức năng vì họ không thể thực hiện được công tác giảng dạy
Qua tham khảo quy trình tuyển dụng giáo viên của một số trường và các đơn vị khác, tác giả nhận thấy rằng: Muốn thực hiện tốt công tác tuyển dụng Nhà trường cần đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động. Muốn vậy cần thực hiện tốt các công việc sau:
+ Xác định yêu cầu công việc:
- Mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, các kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ
và đặc điểm cá nhân cần có (khả năng sáng tạo, động cơ, phong cách…);
- Trình độ học vấn và kinh nghiệm là hai tiêu chí nền tảng quan trọng nhất khi đánh giá ứng viên;
- Xây dựng bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý giáo dục và giảng
viên (sơ lược về công việc, các chức năng, quan hệ…) để làm cơ sở đánh giá,
tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng.
Lý thuyết về quản trị nhân lực cho thấy xây dựng bản mô tả công việc là cơ sở quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch cán bộ, xây dựng cơ chế lương thưởng… Đồng thời bản mô tả công việc cũng cho người lao động thấy được những nhiệm vụ, công việc chính, các kỹ năng, yêu cầu đặt ra để hoàn thành công việc.
+ Tuyển chọn:
- Sàng lọc hồ sơ là một phần chủ yếu của bước này;
- Công thức tuyển dụng là “học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá
tính có thể tương thích = người phù hợp”
+ Phỏng vấn:
- Nhằm mục đích cung cấp cho cả người phỏng vấn lẫn ứng viên tìm việc cơ hội có được thông tin mà họ cần để ra quyết định khả dĩ nhất;
- Xây dựng ngân hàng câu hỏi dùng để phỏng vấn các ứng viên, làm cơ sở để so sánh và đánh giá ứng viên.
+ Đánh giá ứng viên:
- Khi tất cả các ứng viên đã được phỏng vấn, người tuyển dụng phải thực hiện việc đánh giá khách quan từng ứng viên; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Ma trận ra quyết định giúp cho doanh nghiệp hệ thống các ghi chú thực hiện trong phỏng vấn, thông tin cần thiết, để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất.
Bảng 3.1: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động Tên công việc:
Đánh giá từng lĩnh vực chính Tên ứng viên Học vấn Kinh nghiệm Thành tích công việc Kỹ năng và kiến thức Tính cách Khen thưởng hay đánh giá trước đây Tổng cộng
+ Bố trí thử việc, đánh giá, ra quyết định tuyển dụng chính thức: - Hồ sơ xin việc, phỏng vấn, kiểm tra người tham khảo, kết quả thử việc… đều là những cơ sở để xem xét ra quyết định tuyển dụng chính thức;
- Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định các điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, nhận diện các nguyên nhân.
* Xây dựng chính sách tuyển dụng, hấp dẫn, hiệu quả
- Xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo các nội dung: số lượng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ của từng loại lao động, trách nhiệm quyền hạn của người lao động và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng.
- Tuyển chọn lao động theo đúng nguyên tắc và thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan chính xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng vợ (chồng), con …của cán bộ công nhân viên trong Nhà trường.