Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con ngƣời trong công việc. Theo Herzberg, con ngƣời có hai loại nhu cầu, về cơ bản, độc lập với nhau và ảnh hƣởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con ngƣời cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trƣờng mình đang làm việc. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con ngƣời lại quan tâm tới chính công việc.
+ Sự thành đạt.
+ Sự thừa nhận thành tích.
+ Bản chất bên trong của công việc. + Trách nhiệm, chức năng lao động. + Sự thăng tiến.
Tác giả coi đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc. Nhƣ vậy, sự tồn tại của các yếu tố này trong công ty sẽ mang lại cho ngƣời lao động những cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn đối với công việc mà họ đang làm. Herzberg đã gọi nhóm các yếu tố này là các yếu tố thoả mãn công việc hoặc là những động cơ thúc đẩy thực sự là bởi vì những yếu tố này dƣờng nhƣ có khả năng gây ảnh hƣởng tích cực tới sự thoả mãn nghề nghiệp, thƣờng dẫn tới nâng cao tổng sản phẩm đầu ra của ngƣời đó. Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho ngƣời lao động. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lƣơng và phúc lợi cho họ.
Nhóm 2: Các yếu tố duy trì
+ Các chính sách và chế độ quản trị của công ty. + Sự hƣớng dẫn trong công việc.
+ Tiền lƣơng.
+ Các quan hệ con ngƣời. + Các điều kiện làm việc.
Đây không phải một phần vốn có bên trong công việc, mà chúng có liên quan tới các điều kiện trong đó công việc đƣợc thực hiện. Herzberg đã phát hiện ra rằng, những yếu tố này chỉ là những yếu tố mà có nó thì con ngƣời sẽ
không bất mãn. Nói cách khác, nếu yếu tố này tồn tại trong một môi trƣờng làm việc với số lƣợng và chất lƣợng cao thì chúng sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc của ngƣời lao động, và ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi công nhân vận hành, chứ không tạo ra sự tăng trƣởng khả năng sản xuất của công nhân. Tuy nhiên, nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất bình đồng thời không tạo ra đƣợc sự thoả mãn trong công việc.
Ảnh hƣởng của các nhân tố đó thể hiện nhƣ sau:
Các nhân tố duy trì Các nhân tố ảnh hƣởng
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hƣởng tiêu cực Động viên đƣợc tăng cƣờng Không có sự bất mãn + Ý nghĩa của học thuyết:
- Chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn lao động.
- Chỉ ra tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các công việc đối với tạo động lực.
Học thuyết này đã chỉ ra đƣợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của ngƣời lao động, đồng thời cũng gây đƣợc ảnh hƣởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Do đo, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho ngƣời laođộng, đồng thời ngƣời quản lý phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc.
Mỗi một học thuyết có một cách lý giải khác nhau liên quan đến việc tạo động làm việc cho ngƣời lao động. Tác giả hiện công tác tại BDV Đà nẵng – đây là
một định chế tín dụng lớn, có độ ổn định tƣơng đối cao và mức thu nhập bình quân của ngƣời lao động thuộc vào nhóm khá cao của xã hội. Đối tƣợng lao động của BIDV có trình độ từ đại học trở lên chiếm gần 90%/ tổng số ngƣời lao động toàn hệ thống. Và với đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực tài chính là lĩnh vực nhạy cảm và có nhiều tƣơng tác với nhiều loại hình kinh tế, mối quan hệ giữa ngƣời lao động với môi trƣờng bên ngoài rất đa dạng và cởi mở. Vì nhân viên chịu trách nhiệm trực tiếp đối với việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch giao nên trong nhiều trƣờng hợp lãnh đạo không thể can thiệp trực tiếp đến ngƣời lao động. Vì vậy sau khi nghiên cứu 6 học thuyết trên, tác giả lựa chọn học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg vào luận văn nghiên cứu của mình. Theo học thuyết này, tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con ngƣời trong công việc. Nhƣ vậy để tạo động lực cho ngƣời lao động, chi nhánh cần chú ý đến việc tạo ra các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn cho ngƣời lao động nhƣ: xem xét lại quy trình, cách thức đánh giá, bổ nhiệm; rà soát những nhân viên có sự nỗ lực, tích cực trong công tác -> phân giao thêm nhiệm vụ hoặc chuyển sang giữ những công việc có tính phức tạp hơn … Việc tạo điều kiện để ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn hoặc “cảm thấy” đƣợc thỏa mãn sẽ kích thích họ hăng say làm việc hơn rất nhiều và ban lãnh đạo chi nhánh hoàn toàn chủ động trong việc điều hành nhóm các nhân tố này. Với nhóm các yếu tố tạo nên sự không thỏa mãn của ngƣời lao động theo quan điểm của Học thuyết Frederic Herzberg đây là nhóm các nhân tố duy trì. Chi nhánh chỉ cần đảm bảo cho ngƣời lao động có đƣợc các yếu tố này thì ngƣời lao động sẽ không bất mãn khi lao động.