V trí công tác S l ng Trung
bình l ch chu n Sai s chu n
Lãnh đ o 21 3.95 .805 .176 c1 Nhân viên 20 2.70 .801 .179 Ngu n: Kh o sát c a tác gi tháng 11/2011 K t qu ki m đ nh t i B ng 2.16 cho th y s khác bi t này là có ý ngha th ng kê (v i m c ý ngha 0,05). B ng 2.16: Ki m đ nh T-test tr ng h p m u đ c l p – Bi n c1 c1 Tr ng h p ph ng sai b ng nhau Tr ng h p ph ng sai không b ng nhau F .489
Levene's Test cho gi thuy t ph ng sai 2 t ng th b ng nhau Sig. .489 T 4.991 4.992 B c t do 39 38.918 Sig. (2-tailed) .000 .000 Khác bi t trung bình 1.252 1.252 Sai s chu n .251 .251 Th p .745 .745 t-test v tr trung bình c a hai t ng th tin c y 95% Cao 1.760 1.760 Ngu n: Kh o sát c a tác gi tháng 11/2011
- 51 -
2.2.2.3.2. Vi c th c hi n các chính sách kích thích, đ ng viên
Trong đi u ki n đ i s ng c a ph n l n cán b công ch c, đ c bi t là công ch c tr đang còn g p nhi u khó kh n do ch đ tr l ng hi n nay trong khu v c công còn ch a h p lý, chính sách đ ng viên chính là m t trong nh ng bi n pháp h u hi u nh m gi chân ng i tài. V m ng công tác này, bên c nh m t s m t tích c c mà Ban giám đ c S đã th c hi n đ c nh t o đi u ki n thu n l i cho nhân viên đ c h c t p và nâng cao trình đ , khen th ng trong công vi c… thì chính sách đ ng viên c a S còn m t s t n t i, h n ch nh sau:
V đi u ki n làm vi c: nhân viên đ cđ m b ođi u ki n t i thi u đ th c hi n công v nh bàn gh làm vi c, máy vi tính… Tuy nhiên, nh ng trang thi t b , máy móc này đã t ng đ i c , ch m đ c c i ti n nên không còn đáp ng đ c yêu c u công vi c ngày càng đòi h i kh t khe h n v ch t l ng và tính nhanh chóng, kp th i c a thông tin. i v i m t s cán b m i vào làm vi c t i S , h ph i t trang b máy móc ho c ph i s d ng l i nh ng thi t b đã h t “đát”nên th ng c m th y b đ i x thi u công b ng. Vi c cung c p v n phòng ph m và v t t tiêu hao trong quá trình làm vi c c ng còn hi n t ng “d dãi – kh t khe” gi a m t s cá nhân và phòng ban.
V ch đ ph c p công v : m c dù đã có nh ng quy đ nh khá rõ ràng v ch đ ph c p công v nh ng đa ph n cán b c m th y thi u hài lòng vì nhi u s b t h p lý trong đ nh m c công tác phí gi a quy đ nh và th c t , trong đó nhi u n i dung chi phí đã quá l i th i, không sát v i m t b ng giá hi n t i. Ngoài ra, nhân viên c ng ch a nh n đ c s h tr h t mình c a b ph n tài chính k toán trong vi c h ng d n, gi i quy t, thanh toán chi phí sau m i l n đi công tác.
V ch đ khen th ng, đ ng viên: tuy đã đ c Ban giám đ c quan tâm th c hi n nh ng vi c khen th ng, đ ng viên v n còn ch a kp th i, đ c bi t là v i nh ng thành tích mà nhân viên đ t đ c bên ngoài c quan nh ng có g n li n v i công tác chuyên môn. S còn thi u nh ng l i đ ng viên công khai, đúng lúc khi nhân viên hoàn thành xu t s c công vi c nh ng l i th a nh ng l i chê bai, nh n xét không hay c a m t nhóm ng i khi đánh giá v n ng l c hay cách ng x c a ng i khác. i u này làm cho nhân viên c m th y mình không đ c tôn tr ng, d n đ n tâm lý chán n n trong công vi c.
- 52 -
Nh v y nhìn chung, công tác đánh giá k t qu th c hi n công vi c và chính sách khuy n khích, đ ng viên trong ch c n ng duy trì NNL t i S KH& T Bình Ph c còn nhi u t n t i. i u này ít nhi u gây nh h ng đ n tâm lý làm vi c chung c a CBCC c ng nh lòng trung thành c a h đ i v i t ch c. Tuy r ng trong 05 n m qua, bi n đ ng NNL t i S t ng đ i n đ nh, ch có duy nh t 01 tr ng h p đang là lao đ ng h p đ ng xin ngh vi c vì lý do cá nhân (s li u th ng kê t i B ng 2.17), nh ng không có gì đ m b o r ng nh ng ng i th t s có n ng l c s không “nh y” vi c sang khu v c t nhân, n i có tính c nh tranh và s đãi ng cao h n.
B ng 2.17: Tình hình ngh vi c t i S KH& T Bình Ph c qua các n m Hình th c N m 2007 N m 2008 N m 2009 N m 2010 N m 2011(*) Ngh vi c 00 01 00 00 00
Chuy n công tác đi 02 01 01 02 02
C ng 02 02 01 02 02
Ngu n: T ng h p s li u t V n phòng [14]
(*) S li u c p nh t đ n ngày 30/11/2011 c a S K ho ch và u t Bình Ph c
2.3. ánh giá chung v công tác qu n tr ngu n nhân l c t i S K ho ch và u t Bình Ph c
2.3.1. u đi m
Trong công tác thu hút ngu n nhân l c
- Quy trình tuy n d ng đ n gi n, d th c hi n, ít t n th i gian, kinh phí và có th s m tuy n d ng đ c ngay lao đ ng vì ng viên xin vi c không c n ph i đáp ng quá nhi u nh ng tiêu chí kh t khe trong tiêu chu n tuy n d ng.
- Do ngu n tuy n d ng ch y u xu t phát t các m i quan h quen bi t nên đ n v r t d n m b t đ c lý l ch, nhân thân c a ng viên, d trao đ i và g n g i.
- Công tác b trí lao đ ng theo ki u “tr m hay không b ng tay quen” làm cho ng i cán b có th d dàng hoàn thành công vi c đ c giao. C quan, đ n v không ph i quá lo l ng v ch t l ng công vi c.
- 53 -
- Không ph i t n quá nhi u chi phí và công s c đ xác đ nh n ng l c th c s c a CBCC vì c quan không có chính sách đào t o riêng bi t.
- Công tác rà soát trình đ , n ng l c cán b d th c hi n thông qua vi c th ng kê b ng c p.
Trong công tác duy trì ngu n nhân l c
- Vi c đánh giá k t qu th c hi n công vi c là d dàng, không m t nhi u th i gian vì các tiêu chu n đánh giá th ng chung chung.
- Không khí làm vi c vui v , hòa thu n vì ai c ng có c h i đ t đ c nh ng danh hi u thi đua, khen th ng.
2.3.2. H n ch
Trong công tác thu hút ngu n nhân l c
- Nhi u khâu trong quy trình tuy n d ng còn mang n ng tính hình th c, s l ng tuy n d ng còn ch a bám sát vào nhu c u th c t và tính ch t công vi c c th , cán b tuy n d ng ch a th c hi n đ c b c ki m tra, sàng l c. tr c nghi m, ph ng v n, do đó ch a đánh giá chính xác đ c n ng l c c a ng viên.
- Ngu n tuy n d ng h n ch đã làm cho các ng viên bên ngoài m t đi c h i xin vi c. Vì v y, S có th b sót ng i tài đang th c s mong mu n c ng hi n trí tu cho đ n v .
- Quan h trong c quan có th tr nên ph c t p, nhi u “bè cánh” vì các m i quan h thân quen t tr c, gây khó kh n trong qu n lý, đi u hành.
- Do không quy đ nh v tiêu chu n tuy n d ng nên đ n v khó có th sàn l c đ ch n ra ng viên t t nh t cho v trí tuy n d ng. ôi khi l i x y ra tình tr ng ng viên đ c tuy n d ng vào nh ng l i không đáp ng đ c yêu c u công vi c. Do đó, c quan bu c ph i b trí lao đ ng sang công vi c khác ho c ph i đào t o l i hay c ng i kèm c p, h ng d n.
Trong công tác đào t o và phát tri n ngu n nhân l c
- N i dung công tác đào t o, phát tri n NNL còn h n ch , ch bó g n trong nh ng quy đ nh m i c a Chính ph , ít chú tr ng đ n nh ng k n ng h tr cho nhi m v chuyên môn. Các ch ng trình đào t o dành cho ng ch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao c p còn mang n ng tính lý thuy t mà thi u tính th c ti n.
- 54 -
Cán b tham gia h c t p và thi c ch y u theo hình th c “h c thu c bài” nên ít mang l i hi u qu khi áp d ng vào công vi c th c t .
- Cán b x lý công vi c theo l i mòn, ch m đ i m i trong t duy. T t ng “anh c ” và “b nh kinh nghi m” có th xu t hi n ngày càng dày đ c. i u này s khi n l p tr , nh ng ng i đ c đào t o bài b n, có t duy, sáng ki n, không có c h i th hi n n ng l c. Tr ng h p “ng i c ” vì m t lý do nào đó không th ti p t c nhi m v thì “ng i m i” r t khó ti p c n và hoàn thành t t nhi m v vì không có B ng mô t công vi c c th . Cán b ph i m t th i gian làm quen, nghiên c u l i v n b n vì ngay t đ u đ n v ch a quan tâm xây d ng l c l ng k th a.
Trong công tác duy trì ngu n nhân l c
- Công tác đánh giá hi u qu công vi c ch a chính xác và thi u công b ng t o nên s b t mãn đ i v i cán b tâm huy t, m n cán. Các chính sách v kích thích đ ng viên kém h p d n làm n y sinh nh ng hành vi tiêu c c ho c nguy c “ch y máu” ch t xám đ i v i NNL ch t l ng cao trong t ng lai.
2.3.3. Nguyên nhân c a nh ng h n ch trong công tác qu n tr ngu n nhân l c
t i S K ho ch và u t Bình Ph c
Qua phân tích th c tr ng, có th nh n th y nh ng h n ch trong công tác qu n tr NNL t i S K ho ch và u t Bình Ph c xu t phát t nh ng nguyên nhân c b n sau đây:
M t là nh n th c v vai trò, t m quan tr ng trong công tác qu n tr NNL c a m t s lãnh đ o và nhân viên còn h n ch . Cán b ph trách qu n tr NNL h u nh ch a t ng đ c đào t o bài b n v khoa h c qu n tr , thi u k n ng l n kinh nghi m th c hành v các ch c n ng thu hút, đào t o, phát tri n và duy trì NNL nên ch th đ ng gi i quy t các v n đ mang tính ch t hành chính, s v . Toàn b các chính sách nhân s đ u đ c th c hi n th ng nh t theo quy đ nh và ch tiêu k ho ch hàng n m.
Hai là trong công tác thu hút NNL, ch a xây d ng đ c quy trình tuy n d ng
bài b n, khoa h c t o nên k h cho cán b h n ch v n ng l c chuyên môn, n ng l c t ch c th c hi n nhi m v và m t s k n ng quan tr ng khác nh k n ng giao ti p, k n ng x lý tình hu ng… làm vi c trong b máy. Bên c nh đó, vi c “g i g m”
- 55 -
con, em cán b c ng t o ra m t “bài toán” khó cho công tác b trí lao đ ng c ng nh phân công ng i h ng d n, kèm c p trong quá trình th c hi n nhi m v .
Ba là trong công tác b trí lao đ ng, ch a có s đ u t thích đáng cho công tác
phân tích, t ch c và mô t công vi c. i u này d n đ n hi n t ng nhân viên ch a hi u mình c n ph i làm gì và làm nh th nào đ hoàn thành t t nhi m v đ c giao. Bên c nh đó, h n ch này c ng gây lãng phí nhi u th i gian khi nhân viên m i ti p c n công vi c hay khi đ c phân công thay th x lý công vi c vì h ph i nghiên c u, tìm hi u l i công vi c ngay t đ u.
B n là trong công tác đào t o và phát tri n, ch a xây d ng đ c tiêu chí đánh giá n ng l c rõ ràng, c th trong khi các v n b n quy đ nh vi c đánh giá công ch c hi n nay r t r m rà và không còn phù h p (Lu t cán b công ch c; Quy t đ nh s 286-Q /TW c a B Chính tr ; Ngh đ nh s 24/2010/N -CP c a Chính ph , Ngh đ nh 71/1998/N -CP c a Chính ph và Quy t đ nh s 11/1998/Q -TCCP-CCCV c a B N i v ). H qu là vi c đánh giá CBCC h ng n m không khách quan, mang nhi u tính hình th c, c m tính, d dãi và c n .
N m là trong công tác duy trì NNL, ch a có ph ng pháp khoa h c nh m đánh giá đúng k t qu th c hi n công vi c c a CBCC. Cách đánh giá hi u qu công vi c chung chung (vì thi u các “th c đo” c th ) đã và đang gây ra s thi u công b ng và khách quan trong k t qu bình xét các danh hi u thi đua, khen th ng c ng nh vi c đ b t cán b n m gi nh ng ch c v quan tr ng.
Tóm l i qua đánh giá, phân tích th c tr ng qu n tr NNL, có th nh n th y t
duy v qu n tr NNL trong khu v c hành chính nhà n c nói chung và t i S KH& T
Bình Ph c nói riêng còn khá nhi u h n ch , l c h u. i u này ít nhi u đã gây ra s
trì tr trong công tác qu n lý, đi u hành vì ch t l ng ngu n nhân l c không cao
trong khi Nhà n c l i ch a có nh ng chính sách h p lý đ thu hút ng i tài.
Xét t m đ n v , hai m ng ho t đ ng y u nh t trong các ch c n ng qu n tr
NNL là công tác đánh giá n ng l c cán b và công tác đánh giá k t qu th c hi n
công vi c. Vì v y trong t ng lai, đ góp ph n nâng cao ch t l ng đ i ng lao đ ng,
- 56 -
ph i có nh ng gi i pháp khoa h c, kp th i đ kh c ph c ngay hai y u đi m mà tác
gi v a nêu.
Tóm t t ch ng 2
Trong ch ng 2, tác gi đã trình bày t ng quan v c c u t ch c, b máy, ch đ làm vi c và m t s ch c n ng nhi m v chính c a S KH& T Bình Ph c. Bên c nh đó, tác gi c ng đã ti n hành phân tích c c u lao đ ng, các nhân t nh h ng đ n công tác qu n tr NNL t i S và th c tr ng tình thình th c hi n các ch c n ng qu n tr : thu hút, đào t o & phát tri n, duy trì NNL t i đ n v . Qua đó, tác gi c ng đã