NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ TĨNH
3.1. Quan điểm định hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực
3.1.1. Bối cảnh nguồn nhân lực tác động đến công tác hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực
3.1.1.1. Quốc tế
Trong bối cảnh xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, chỉ vài năm nữa theo đúng lộ trình WTO sẽ có một nguồn nhân lực trình độ cao rất lớn ở các nứơc tiên tiến vào Việt Nam. Điều đó sẽ tạo ra một sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn là với các DN nƣớc ngoài và nguồn nhân sự trong nƣớc với nguồn nhân sự nƣớc ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v.v... Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Vì vậy, việc đầu tƣ vào công tác hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực là điều tất yếu đƣợc các DN đặc biệt chú ý quan tâm.
3.1.1.2. Trong nước và trong lĩnh vực ngân hàng:
- Thực trạng chất lượng tân cử nhân tài chính - ngân hàng.
Nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức tín dụng nói chung - ngân hàng thƣơng mại nói riêng đang là vấn đề đƣợc xã hội quan tâm. Do hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh giữa các quốc gia, giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt với nhiều hình thức đa dạng, phong phú. Trong khi đó, các tổ chức tài chính - ngân hàng Việt nam vẫn còn nhiều khó khăn về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Với chiến
lƣợc mở rộng thị trƣờng, các tổ chức tài chính - ngân hàng nƣớc ngoài vào Việt Nam mang theo rất nhiều cái mới: Tƣ duy mới; công nghệ mới; sản phẩm, dịch vụ mới và trình độ quản lý hiện đại… Họ muốn sử dụng nguồn nhân lực sẵn có của Việt nam để triển khai những dịch vụ tài chính, ngân hàng, nhƣng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo (Đại học/Học viện) cử nhân tài chính - ngân hàng nhìn chung chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của các ngân hàng cả về số lƣợng và chất lƣợng. Có thể chỉ ra một vài hạn chế lớn của các tân cử nhân tài chính - ngân hàng:
(1) Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử…: Đây là các kỹ năng quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng. Đa số các tân cử nhân vào làm việc trong ngân hàng đƣợc bố trí là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên, những cán bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách hàng. Nhƣng bán cho ai? Bán nhƣ thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/ dịch vụ của ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác…đều là những vấn đề rất bỡ ngỡ với tân cử nhân.
(2). Do không đƣợc tiếp cận với thực tế, không ít tân cử nhân vào vị trí công việc không biết bắt đầu từ đâu, các thao tác rất lúng túng, hiệu năng công việc không cao, ở một chừng mực nhất định đã hạn chế tính năng động sáng tạo trong công việc đƣợc đƣợc giao.
(3). Tiếng anh: Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, yêu cầu nắm bắt thông tin và xử lý thông tin ngày càng bức thiết. Một trong những kênh cung cấp thông tin nhanh và đa dạng chính là Internet. Muốn “lƣớt” tin trên các trang tin nhanh chóng thì đòi hỏi tiếng anh không chỉ dừng lại ở mức cơ bản, tiếng anh giao tiếp, mà phải có đƣợc “vốn” tiếng anh để giúp đọc hiểu tin tức và thu thập thông tin thị trƣờng. Nhƣng trên thực tế, không nhiều tân cử nhân
đáp ứng đƣợc yêu cầu này khi tuyển dụng.
Hiện cả nƣớc có khoảng 40 cơ sở đào tạo ngành tài chính - ngân hàng, trong đó có 24 trƣờng đại học với số lƣợng sinh viên ra trƣờng mỗi năm khoảng 46.000 sinh viên ra trƣờng mỗi năm của 16 trƣờng cao đẳng. Trong số này, rất ít sinh viên đƣợc các ngân hàng tuyển dụng. Một điều tra mới đây của tổ chức chuyên nghiệp cho thấy cứ 25 đến 30 tân cử nhân xin việc, thì có 1 ngƣời nhận đƣợc việc làm. Ngay cả với tỷ lệ chọn lọc nhƣ vậy, nhƣng các tân cử nhân này cũng rất ít thích nghi đƣợc ngay (nếu có thì mức độ rủi ro tác nghiệp rất cao). Vì thế, các tân cử nhân này vẫn cần ít nhất từ 5 đến 8 tuần đào tạo cho từng vị trí mới có thể bắt tay vào công việc ở một số công đoạn nhất định. Nhƣ vậy, chất lƣợng đào tạo tân cử nhân của các Đại học/Học viện còn có khoảng cách xa so với yêu cầu thực tế. Kết quả khảo sát của Trung tâm đào tạo và tƣ vấn ngân hàng năm 2009 về trình độ và năng lực của tân cử nhân tài chính - ngân hàng Việt Nam cho thấy rõ vấn đề này:
- Thiếu hụt nghiêm trọng kiến thức về ngân hàng nhƣ một ngành kinh doanh.
- Không ít tân cử nhân không rõ tầm quan trọng của khách hàng, không hiểu rõ rủi ro luôn đi kèm với lợi nhuận
- Thiếu tự tin trong giao tiếp, dẫn đến thiếu khả năng trình bày một cách thuyết phục.
- Thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặt biệt khi đặt vào tình huống giải quyết với khách hàng khó tính hoặc mâu thuẫn về lợi ích.
- Thiếu khả năng tƣ duy sáng tạo, dẫn đến gặp khó khăn khi đặt vào tình huống cần sự chủ động đƣa ra giải pháp.
- Trình độ tiếng anh chƣa đạt yêu cầu nếu phải phục vụ các khách hàng nƣớc ngoài tại quầy….
thương mại - đơn vị sử dụng nguồn lực.
Thứ nhất: Về phía cơ sở đào tạo (Đại học/Học viện), cho đến nay vẫn
chủ yếu đào tạo theo khả năng sẵn có của mình. Một số chuyên ngành chuyên sâu nhƣ chuyên ngành ngân hàng, chƣa chú ý đến tính đặc thù để đầu tƣ công sức thoả đáng từ việc xây dựng chƣơng trình, khảo sát, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực đến việc dự báo về sự phát triển của ngành trong điều kiện hội nhập. Mặt khác, do nhu cầu ngƣời học rất lớn, các Đại học/Học viện đào tạo ngân hàng công lập đã có vài chục năm xây dựng và phát triển, nên luôn có tỷ lệ thí sinh đăng ký dự thi cao, nhƣng chủ yếu vẫn đào tạo theo khả năng “sẵn có của mỗi trƣờng “ mà chƣa thực sự chú ý đến đào tạo theo “cầu” của thị trƣờng, của các NHTM. Do phải giảng dậy nhiều (giảng đại học, cao đẳng, chuyển đổi, vừa học vừa làm, cao học nghiên cứu sinh, bồi dƣỡng...), giáo viên không có thời gian nghiên cứu khoa học, tiếp cận văn bản chế độ mới của ngành, của các Bộ ngành khác có liên quan, cũng nhƣ đi thực tế tại các ngân hàng. Vì thế nhìn chung chất lƣợng đội ngũ giáo viên cũng nhƣ chất lƣợng đào tạo đƣợc cải thiện qua mỗi năm không nhiều.
Thứ hai: Từ phía Bộ giáo dục và Đào tạo.
Hàng năm dựa vào một số tiêu chí về số lƣợng giáo viên quy đổi, cơ sở vật chất…bên cạnh đó là cơ chế “xin - cho”, Bộ GD&ĐT giao chỉ tiêu đào tạo cho các cơ sở đào tạo. Một khi cách phân bổ chỉ tiêu nhƣ vậy, thì cơ sở đào tạo chƣa cần xem xét đúng mức sinh viên ra trƣờng có làm đúng nghề hay không, đã đáp yêu cầu của các cơ quan sử dụng lao động chƣa? Điều này không chỉ làm lãng phí lớn cho ngƣời học về thời gian, công sức và tiền bạc do đã đƣợc đào tạo nhƣng vẫn khó xin đƣợc việc làm hoặc không tìm đƣợc việc làm theo đúng chuyên ngành đã đƣợc đào tạo.
Thứ ba: Về phía đơn vị sử dụng nguồn nhân lực đã đƣợc đào tạo: Do
hàng với cơ sở đào tạo dƣới hình thức “đặt hàng”. Quan niệm đào tạo ra, sẽ có ngƣời sử dụng, ngân hàng chờ “sản phẩm” từ các cơ sở đào tạo này. Hai bên gần nhƣ không tạo mối liên hệ bằng cơ chế trách nhiệm và quyền lợi, có chăng chỉ mang tính cá biệt, tự phát. Do kinh phí hạn hẹp (phần NSNN cấp, học phí của ngƣời học, phần thu dịch vụ đào tạo), ngành ngân hàng gắn chặt chẽ với việc ứng dụng công nghệ tin học (từ nghiệp vụ cho vay, thẩm định, quản lý khách hàng, các dịch vụ ngân hàng hiện đại, đến quản trị tài sản nợ tài sản có…) nhƣng hầu hết học trên… giáo trình/bài giảng của Thày/cô, nếu có phòng thực hành, thì đó chỉ là phòng máy tính, chƣa phải là ngân hàng thực hành đúng nghĩa. Tài liệu tham khảo cũng rất hạn chế, kết hợp với cách giảng dậy của giáo viên nên chƣa buộc sinh viên coi trọng tự học, tự nghiên cứu. Các ngân hàng thiếu chủ động trong việc tham gia vào quá trình đào tạo của nhà trƣờng nhƣ góp ý chƣơng trình giảng dạy, báo cáo thực tế cho giáo viên và sinh viên, giúp sinh viên thực tập tốt nghiệp… Về vấn đề này, cả ngân hàng và cơ sở đào tạo luôn có hàng chục lý do để biện minh cho việc chƣa có sự phối hợp hiệu quả.
Bên cạnh đó phải kể đến chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo chƣa chú ý đúng mức đến yêu cầu và khả năng thích ứng với công việc trong điều kiện công nghệ tiên tiến và lĩnh vực tài chính - ngân hàng luôn sôi động. Vì vậy, không ít tân cử nhân ra trƣờng không đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc theo trình độ của bằng cấp. Chất lƣợng đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của xã hội, không chỉ là sự bất cập của từng Đại học/Học viện, mà còn biểu hiện của sự yếu kém về mặt quản lý nhà nƣớc của bộ GD&ĐT.
Có một nghịch lý là số lƣợng ngƣời theo học các ngành tài chính, ngân hàng hiện nay rất cao: Hơn 46. 000 ngƣời đƣợc đào tạo chính quy hằng năm. Tuy nhiên, hầu hết các nhà tuyển dụng đều cho rằng mình luôn trong tình trạng khan hiếm trầm trọng. Lý do: Chất lƣợng đào tạo yếu, chƣa chú ý đến nhu cầu
sử dụng lao động, chƣa gắn với những đòi hỏi mới của thị trƣờng lao động. Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) đã công bố Báo cáo " Lao động và phát triển nguồn nhân lực", trong đó đánh giá, ngành dịch vụ tài chính đang diễn ra cuộc đào thải lao động khá khắc nghiệt, chủ yếu trong hai nhóm ngành ngân hàng và bảo hiểm.
Nguyên nhân theo VCCI, không phải do sự suy giảm về xu hƣớng kinh doanh của nhóm ngành này, mà có thể do việc cắt giảm lao động tay nghề thấp và sự khan hiếm lao động có tay nghề cao. Với ngành ngân hàng, tổng cộng toàn hệ thống ngân hàng và các tổ chức tín dụng phi ngân hàng có khoảng 107. 108 lao động. Tình trạng chung của các ngân hàng là thiếu nguồn nhân lực có chất lƣợng để bổ nhiệm vào các vị trí điều hành và tác nghiệp.
Kiến nghị chính của VCCI nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tăng cƣờng đầu tƣ cho các cơ sở đào tạo, phối kết hợp giữa nhà trƣờng và DN và đặc biệt là chú trọng đến tính chủ động của khối DN sử dụng lao động trong lĩnh vực đào tạo.
Chính vì thế mới có tình trạng mỗi đợt thông báo tuyển dụng, VIB Bank tiếp nhận hàng ngàn đơn dự tuyển, nhƣng tỉ lệ ứng viên trúng tuyển không cao, nhiều khi phải đăng tuyển nhiều lần cho một vị trí tuyển dụng mới chọn đƣợc ngƣời đạt yêu cầu
Mặt khác, môi trƣờng làm việc của các ngân hàng trong nƣớc cũng ngày một chuyên nghiệp và hiện đại, rút ngắn dần lực hấp dẫn của các ngân hàng ngoại. Điều đó giải thích vì sao có một dòng chảy ngƣợc trên thị trƣờng nhân lực hiện nay.
Đặc biệt, nhân viên các ngân hàng lớn đang đứng trƣớc những cơ hội thăng tiến nhanh chóng đến từ những ngân hàng mới.
Không những nhƣ vậy, các ngân hàng còn đang phải chật vật với giải pháp giữ ngƣời tài vì nguồn lực chuyên môn cao còn ít. Đối với bất cứ lĩnh vực
ngành nghề nào sự thiếu hụt nhân lực đều là nhân tố cản trở sự phát triển của nó.
3.1.2. Quan điểm định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại NH TMCP Công Thương Hà Tĩnh
+ Hoàn thiện chiến lược kinh doanh để làm cơ sở xây dựng chiến lược phát triển NNL và chuẩn hoá kế hoạch NNL đáp ứng yêu cầu hội nhập
Chiến lƣợc kinh doanh là cơ sở định hƣớng cho việc hoạch định các chiến lƣợc chức năng nhƣ các chiến lƣợc về tài chính, marketing, sản phẩm, chiến lƣợc con ngƣời, công nghệ thông tin hiện đại… Do vậy, việc hoàn thiện chiến lƣợc kinh doanh của NHCT Hà Tĩnh là hết sức cần thiết để tạo cơ sở hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Để thực hiện tốt nội dung này thì cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Tập trung nguồn lực phát triển thị trường mục tiêu: Ƣu tiên các thị trƣờng có khả năng sinh lợi cao và độ rủi ro thấp nhƣ thị trƣờng các sản phẩm dịch vụ, thị trƣờng kiều hối..
- Phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm: Hoàn thiện và nâng cao kỹ năng sản phẩm tạo nên sự khác biệt hoá với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh trên địa bàn.
- Xây dựng mạng lưới phân phối phù hợp với khách hàng và thị trường đảm bảo đáp ứng được chiến lược kinh doanh của chi nhánh, chiếm lĩnh thị trường mục tiêu
- Đổi mới quản trị ngân hàng, quản lý rủi ro: Thực hiện quản trị ngân hàng theo các thông lệ quốc tế tốt nhất; thực hiện minh bạch thông tin theo thông lệ quốc tế, xây dựng danh tiếng và thƣơng hiệu NHCT; áp dụng từng bƣớc thông lệ quốc tế vào công tác quản lý rủi ro của ngân hàng, đặc biệt các tiêu chuẩn theo BASEL I và II.
- Tập trung đầu tư phát triển công nghệ thông tin: Đầu tƣ hiện đại hoá hạ tầng công nghệ thông tin và hệ thống thanh toán bảo đảm hỗ trợ hữu hiệu
cho quản trị ngân hàng hiện đại, quản lý rủi ro và phát triển dịch vụ mới.
+ Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị
Nâng cao năng lực quản trị điều hành sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng quản trị ngân hàng, trong đó có chất lƣợng quản trị NNL, để nâng cao năng lực quản trị điều hành, trong những năm tới, chi nhánh cần tập trung tiến hành:
- Tiếp tục cải cách mạnh mẽ bộ máy quản trị điều hành, bộ máy kiểm tra, kiểm soát chi nhánh; áp dụng các nguyên tắc quản trị phù hợp với thông lệ quốc tế, trong đó phân định rõ chức năng nhiệm vụ quyền hạn và trách nhiệm của từng cấp, từng bộ phận, từng cá nhân trong bộ máy quản trị điều hành.
- Hoàn thiện cơ chế quản trị điều hành theo mô hình ngân hàng hiện đại, nâng cao hiệu quả quản trị điều hành trên cơ sở ứng dụng kỹ thuật và công nghệ quản trị tiên tiến trên thế giới (nhƣ hệ thống định giá điều chuyển vốn nội bộ, hệ thống phân tích giá thành và đánh giá hiệu quả kinh doanh, hệ thống quản lý nội bộ…)
- Đẩy mạnh đầu tƣ hiện đại hoá công nghệ, ứng dụng hiệu quả nhiều công nghệ mới trong hoạt động quản lý nhân sự ngân hàng nhƣ các phần mềm QTNNL.
- Tăng cƣờng đào tạo cho cán bộ QLĐH về kiến thức quản trị ngân hàng hiện đại; về kiến thức và kỹ năng QLNNL
Việc phát triển nhân lực phải tuân thủ các nguyên tắc: con ngƣời hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, lợi ích của ngƣời lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp đƣợc với nhau, phát triển