Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Ngân hàng TMCP CT – chi nhánh Hà Tĩnh
Ban giám đốc
Khối tác nghiệp Khối hỗ trợ Phòng giao dịch Quỹ tiết kiệm
Khối quản lý rủi ro Khối kinh doanh
Phòng Khách hàng doanh nghiệp Phòng Khách hàng cá nhân Phòng / Tổ Quản lý rủi ro và nợ có vấn đề Phòng kế toán giao dịch Phòng / Tổ tiền tệ kho quỹ Phòng tổ chức hành chính Phòng / Tổ thông tin điện toán
* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban(Phụ lục đính kèm)
2.1.4. Tình hình kinh doanh của NH TMCP Công Thương Hà Tĩnh
VietinBank Hà Tĩnh luôn đƣợc đánh giá là một trong những Ngân hàng lớn và uy tín hàng đầu tại Hà Tĩnh.Luôn đƣợc khách hàng tín nhiệm và tin tƣởng. Số lƣợng khách hàng vay vốn, gửi tiết kiệm và sử dụng dịch vụ của chi nhánh ngày càng một tăng lên. Mặc dù điều kiện kinh tế chung có những khó khăn nhất định, các chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu của chi nhánh vẫn tăng đều qua các năm (bảng 2.1). Tính đến hết năm 2013tổng nguồn vốn tại chi nhánh đạt 1.516 tỷ đồng, mức dƣ nợ đạt 2.063 tỷ đồng và lợi nhuận đạt đƣợc là 1.130 tỷ đồng.
Bảng 2.1- Kết quả hoạt động kinh doanh (2009-2013)
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm
Nguồn vốn Dƣ nợ Nợ quá hạn Lợi nhuận
Giá trị Tăng giảm so với năm trƣớc Giá trị Tăng giảm so với năm trƣớc Giá trị Tăng giảm so với năm trƣớc Giá trị Tăng giảm so với năm trƣớc Năm 2009 1,148,282 1,148,282 1,220,01 1,220,01 - - 1,125,335 1,465 Năm 2010 1,237,333 89,051 1,399,967 179,666 - - 1,126,018 683 Năm 2011 1,243,391 6,058 1,691,061 291,094 630 630 1,126,701 2,006 Năm 2012 1,380,246 136,855 1,824,442 133,381 630 - 1,128,707 6,309 Năm 2013 1,516,160 136,214 2,063,554 239,112 720 90 1,130,840 2,133
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh NHCT Hà Tĩnh các năm 2009-2013)
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực
2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động giai đoạn 2009 – 2013
ngừng tăng lên hàng năm cả về lƣợng và chất nhằm đáp ứng tốt nhu cầu công việc tại chi nhánh, ra đời năm 2004 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 11/01/2005 với tổng số là 26 cán bộ nhân viên chuyển từ các NHTM khác sang, số cán bộ hiện nay là 87 ngƣời.
Bảng 2.2: Tình hình biến động số lƣợng lao động giai đoạn 2009 - 2013
Năm 2009 2010 2011 2012 2013
Số lƣợng lao động
46 50 64 74 87
(Nguồn: Báo cáo nguồn nhân lực NHCT Hà Tĩnh các năm 2009-2013)
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Nhìn chung, nguồn nhân lực tại chi nhánh NH TMCP Công Thƣơng Hà Tĩnh đã trải qua một quá trình phát triển không ngừng. Cán bộ đầu vào có chất lƣợng cao, số lƣợng cán bộ đƣợc đào tạo có trình độ thạc sĩ đã tăng một cách đáng kể, nhân viên mới ra trƣờng có trình độ, trẻ và năng động.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc đánh giá theo các chỉ tiêu sau: Độ tuổi, giới tính và trình độ
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Năm Số lƣợng LĐ Nam Nữ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ 2009 46 22 47.8 24 52.1 2010 50 25 50.0 25 50.0 2011 64 33 50.0 33 50.0 2012 70 35 50.0 35 5`0.0 2013 87 42 48.2 45 51.7
Theo số liệu trong bảng 2.3, năm 2013 tổng số lao động nam là 42 ngƣời, chiếm tỷ trọng 48,2%, tổng số lao động nữ là 45 ngƣời, chiếm tỷ trọng 52.7%.Với tỷ lệ chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ không đáng kể là điều kiện thuận lợi cho chi nhánh khi cần thực hiện điều động cán bộ đi công tác ở các huyện xa, đảm bảo công việc không bị gián đoạn khi có các lao động nữ nghỉ sinh.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Năm Số lƣợng LĐ Tuổi Từ 23-30 Tuổitừ 30-40 Tuổi từ 40-50 Tuổitừ 50-dƣới 60 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2009 46 15 11 10 10
2010 50 25 11 8 6
2011 64 29 16 10 9
2012 70 35 18 10 7
2013 87 45 28 9 6
(Nguồn: Báo cáo nguồn nhân lực NHCT Hà Tĩnh các năm 2009-2013)
Với cơ cấu theo độ tuổi, chi nhánh đƣợc đánh giá là chi nhánh có đội ngũ lao động trẻ cao, năng động, dễ dàng thích ứng với công nghệ mới, góp phần tạo năng suất cao trong công việc.
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Năm Số lƣợng lao động
Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp
SL Tỷ lệ(%) SL lệ(%) Tỷ SL lệ(%) Tỷ SL Tỷ lệ(%) 2009 46 4 8.7 29 63.1 4 8.7 9 19.5 2010 50 4 8.0 30 60.0 8 16.0 8 16.0 2011 64 6 9.4 32 50.0 16 25.0 10 15.6 2012 70 9 12.9 40 57.2 11 15.7 9 12.8 2013 87 12 13.8 60 68.9 10 11.5 5 5.7
(Nguồn: Báo cáo nguồn nhân lực NHCT Hà Tĩnh các năm 2009-2013)
Theo trình độ chuyên môn, năm 2013 số cán bộ có trình độ trên đại học là 12 ngƣời, chiếm tỷ trọng 13,8%. Số cán bộ có trình độ đại học là 60 ngƣời, chiếm tỷ trọng 68,9%. Số cán bộ có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ trọng rất thấp. Với đội ngũ cán bộ có trình độ cao nhƣ vậy góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho chi nhánh dễ dàng đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh đề ra.
2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NH TMCP Công Thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh Công Thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh
2.3.1. Công tác hoạch định
* Mục đích của công tác hoạch định cán bộ
- Quy hoạch cán bộ nhằm tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý NHCT có đủ phẩm chất, năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh NHCT trong hiện tại và tƣơng lai.
- Là cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sủ dụng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo và quản lý.
- Đánh giá cán bộ là tiền đề, bắt buộc thực hiện trƣớc khi tiến hành quy hoạch + Quy hoạch cán bộ phải đƣợc tiến hành trên cơ sở đánh giá khách quan năng lực, phẩm chất cán bộ thể hiện qua chất lƣợng, hiệu quả hoàn thành công việc đang đảm nhận và khả năng phát triển cũng nhƣ uy tín cán bộ, quần chúng.
+ Đánh giá cán bộ là tiền đề, khâu bắt buộc thực hiện trƣớc khi tiến hành quy hoạch của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cán bộ trong diện quy hoạch phải hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
+ Quy hoạch cán bộ phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ: đánh giá, luân chuyển, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng và chính sách cán bộ. Quy hoạch cán bộ phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có và cán bộ dự nguồn, dự báo đƣợc nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài. Quan tâm đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ có thành tích xuất sắc.
Thiết kế công việc đƣợc xem là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quản lý sử dụng NNL. Cần phải phân tích rõ từng vị trí công việc, đƣa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho hoạt động của nhân viên đồng thời là căn cứ quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng NNL.
Nếu không mô tả công việc cho các vị trí cụ thể sẽ dẫn đến hình dung của mọi ngƣời về công việc mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng và nhƣ vậy cũng không rõ ràng, chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đào tạo cũng mơ hồ hơn.
Bản mô tả công việc
Để đáp ứng đƣợc các yêu cầu của công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá và xác lập các chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi,… trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và cuối cùng là hoạch định tổ chức, NHTM CP CT Việt Nam đã xây dựng “Bản mô tả công
Trong mẫu JD này, các tiêu chuẩn đánh giá theo từng vị trí của nhân viên ngân hàng đƣợc làm rõ trên cơ sở tham chiếu ý kiến xây dựng của Lãnh đạo các đơn vị và các tài liệu tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau. Khi JD đƣợc triển khai và hiện thực hóa sẽ mang lại lợi ích cho các bên:
- Về phía cán bộ nhân viên (CBNV) ngân hàng: Khi sử dụng JD, phần tên bản mô tả công việc (Name Job Description) CBNV sẽ biết đang ở đâu, vị trí nào trong cơ cấu tổ chức? Sẽ phải báo cáo cho ai? Sẽ biết mình đang ở thang, bậc (level) nào trong hệ thống. Những thông tin kê khai nhƣ thế sẽ giúp cho CBNV nhận thức đƣợc vị trí, công việc và chế độ mình sẽ đƣợc hƣởng và có thể vạch ra cho bản thân lộ trình để phấn đấu. Phần trách nhiệm trong JD sẽ giúp cho CBNV hiểu sẽ phải thực hiện công việc gì? Thời lƣợng bao lâu và phải tham chiếu, tìm hiểu tài liệu liên quan nào để thực thi nhiệm vụ? Phần quyền hạn sẽ cho phép CBNV biết mình có các quyền cơ bản gì trong việc thực thi nhiệm vụ (chẳng hạn cán bộ tín dụng thì có quyền ký, duyệt các hồ sơ, tài liệu nào). Tại phần mối quan hệ công tác sẽ cho biết ngƣời nhân viên đó có những mối quan hệ công tác nhƣ thế nào (bên ngoài và nội bộ) để biết mình sẽ làm việc với ai, cấp nào? Phần chỉ tiêu công việc, CBNV sẽ biết mình phải hoàn thành các chỉ tiêu cơ bản nào và sẽ bị đánh giá ra sao? Phần cuối trong JD là các tiêu chuẩn cho vị trí. Ở phần này, CBNV sẽ biết mình còn thiếu tiêu chuẩn nào để có kế hoạch hoàn thiện tiêu chí đó.
- Về phía ngân hàng: JD cho phép ngân hàng hoạch định đƣợc cấu trúc của tổ chức, lên đƣợc danh sách các vị trí và các tiêu chí cho các vị trí để từ đó xem xét về mặt chức năng nhiệm vụ cho mỗi vị trí; Lên kế hoạch và tổ chức tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL của ngân hàng một cách hợp lý. Đồng thời, qua các chỉ tiêu, yêu cầu tiêu chuẩn là cơ sở để ngân hàng đánh giá hiệu quả của từng vị trí trong hệ thống, từ đó các chế độ khen thƣởng, biểu dƣơng và khiển trách đúng ngƣời hơn, đánh giá công tác quản trị NNL, sử dụng ngƣời lao động của toàn ngân hàng và từng đơn vị tốt hơn...
của ngân hàng mong muốn giải quyết những vấn đề đặt ra, nhƣ: vị trí đó tồn tại trong tổ chức mình có bị trùng lặp, bị thừa không? Mối quan hệ và sự cần thiết của vị trí đó với các vị trí khác trong cùng một tổ chức là nhƣ thế nào? Hệ thống phân cấp, phân công và ủy quyền của tổ chức bị ảnh hƣởng do việc tồn tại/ hoặc không tồn tại vị trí đó nhƣ thế nào? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Dƣới đây là bản mô tả công việc của Trƣởng phòng PGD tại NH TMCP CT Việt Nam.
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC (của Trƣởng phòng PGD)
Đơn vị: Chi nhánh Phòng ban: Phòng giao dịch Ngày cập nhật:
Chức danh: Trƣởng phòng giao dịch Cán bộ/Nhân viên: Nguyễn Văn A Xác nhận:
Chức danh quản lý trực tiếp: Phó Trƣởng phòng Cán bộ quản lý trực tiếp: Nguyễn Văn B Xác nhận:
Ngạch:
Bậc:
Mã chức danh
MỤC ĐÍCH CỦA CHỨC DANH(Vè SAO có vị trí này, VỚI những mục tiêu gì và TRONG khuôn khổ nào?)
Triển khai và tổ chức thực hiện các công việc liên quan đến công tác hạch toán, kế toán và các chỉ tiêu kinh doanh của phòng giao dịch; triển khai công tác quản lý tiền mặt và an toàn kho quỹ với mục tiêu đảm bảo công tác hạch toán kế toán, quản lý tài chính và đạt các chỉ tiêu kinh doanh
trong khuôn khổ của phỏp luật hiện hành, quy định của NHCT và phân công của Trƣởng phòng giao dịch.
CÁC MỐI QUAN HỆ CÔNG VIỆC
Số lƣợng cán bộ/nhân viên báo cáo trực tiếp cho ngƣời giữ chức danh này (nếu có):
Cấp Quản lý: Cấp Chuyên viên: Cấp Nhân viên:
SỰ TƢƠNG TÁC NỘI BỘ (Liệt kê các đối tượng nội bộ mà người giữ chức danh này có sự tương tác, chỉ rõ lý do và mức độ của sự tương tác đó)
Đơn vị/Phòng ban/Chức danh Lý do/Mức độ của sự tƣơng tác
Ban giám đốc chi nhánh, Trƣởng phòng PGD chi nhánh
- Nhận và báo cáo thực hiện nhiệm vụ
- Đề xuất, tham mƣu, báo cáo thực hiện nhiệm vụ kinh doanh
Các phòng/tổ của chi nhánh Phối hợp thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao
Các phòng/ ban nghiệp vụ liên quan của Trụ sở chính Trao đổi, tham vấn để giải quyết công việc trong phạm vi, nhiệm vụ đƣợc phân công
SỰ TƢƠNG TÁC BÊN NGOÀI (Liệt kê các đối tượng bên ngoài mà người giữ chức danh này có sự tương tác, chỉ rõ lý do và mức độ của sự tương tác đó)
Đơn vị/Phòng ban/Chức danh Lý do/Mức độ của sự tƣơng tác
Khách hàng Tìm hiểu về nhu cầu, giới thiệu sản phẩm dịch vụ; Thu
thập thông tin khách hàng
Các cơ quan ban ngành địa phƣơng, các cấp Phối hợp, hỗ trợ trong hoạt động thực hiện nhiệm vụ kinh
doanh
YÊU CẦU TỔI THIỂU (Trình độ học vấn, kinh nghiệm, và các kỹ năng chuyên môn đòi hỏi người giữ chức danh này cần phải có)
Trình độ học vấn Kinh nghiệm (số năm kinh nghiệm) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đại học chuyên ngành Kinh tế/Tài chính/Ngân hàng 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tín dụng ngân hàng
Hiểu biết về hoạt động kinh doanh
- Hiểu biết sâu luật NHNN, luật các TCTD và hiểu biết các luật khác có liên quan
- Hiểu biết sâu về lĩnh vực tín dụng KHCN, nắm đƣợc quy trình nghiệp vụ của các nghiệp vụ có liên quan
- Cập nhật các chủ trƣơng, chính sách liên quan đến tín dụng KHCN của Nhà nƣớc, NHTMCP CTVN
Kỹ năng chuyên môn Kỹ năng mềm
- Tiếng Anh: B - Vi tính văn phòng: B
- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý
- Kỹ năng đàm phán, thuyết phục
- Kỹ năng giao tiếp
- Kỹ năng phân tích, lập kế hoạch
- Kỹ năng soạn thảo văn bản
- Kỹ năng marketing, bán hàng - Kỹ năng thuyết trình Cán bộ/Nhân viên: Chức danh: Phó phòng giao dịch phụ trách kế toán Ngày cập nhật:
PHẠM VI TRÁCH NHIỆM CHÍNH
- Tiêu đề của phạm vi trách nhiệm - Diễn giải các hoạt động
- NHẰM ĐỂ hoàn thành các mục tiêu gì TIÊU CHÍ ĐO LƢỜNG - Định lượng - Định tính % THỜI GIAN PHÂN BỔ Hạch toán kế toán
Triển khai và quản lý công tác hạch toán kế toán và tài chính
nhằm để
đảm bảo hạch toán kế toán chính xác, đầy đủ, kịp thời và đúng chế độ kế toán
- Tuân thủ các luật, quy trình, quy định, chính sách hiện hành của Nhà nƣớc và NHCT
- Tuân thủ thời gian cho kết quả
- Tính chính xác của các bút toán nghiệp vụ và báo cáo tài chính
- % các bút toán sai
Kiểm tra, kiểm soát, phê duyệt các giao dịch, báo cáo liên quan đến công tác hạch toán kế toán, tài chính
Chỉ đạo việc kiểm tra, kiểm soát và phê duyệt công tác hạch toán kế toán của giao dịch viên (in báo cáo, chấm các chứng từ phát sinh thực tế với các báo cáo liên quan đến quản lý tiền mặt, giấy tờ có giá,...)
nhằm để
đảm bảo hạch toán kế toán chính xác, đầy đủ, kịp thời và đúng chế độ kế toán
- Tuân thủ các luật, quy trình, quy định, chính sách hiện hành của Nhà nƣớc và NHCT
- Tuân thủ thời gian cho kết quả
- Tính chính xác của các bút toán nghiệp vụ và báo cáo tài chính (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Quản lý giao dịch tiền mặt
Triển khai, giám sát việc thực hiện thu, chi tiền mặt, giao nhận tài sản quý, giấy tờ có giá và giám sát tồn quỹ tiền mặt của thủ quỹ và các giao dịch tiền mặt của giao dịch viên trên hệ thống
nhằm để
đáp ứng công tác điều hòa tiền mặt và đảm bảo nhu cầu thu chi tiền mặt; phát hiện sớm các chênh lệch về giao dịch tiền mặt