2.3.4.1. Đánh giá chất lượng cán bộ sau tuyển dụng
* Mục đích đánh giá
- Làm rõ trình độ, năng lực, kết quả, hiệu quả công tác, điểm mạnh, điểm yếu, phẩm chất, ý thức tổ chức kỷ luật của ngƣời lao động trong thời gian thực hiện Hợp đồng lao động sau tuyển dụng;
- Làm căn cứ quyết định ký Hợp động lao động tiếp theo và thực hiện các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ;
- Đánh giá đúng năng lực để bố trí công việc phù hợp với trình độ, kinh nghiệm và sở trƣờng của cán bộ trên cơ sở có xem xét, lƣu ý nguyện vọng có
nhân;
- Thông qua công tác đánh giá để xây dựng ý thức, trách nhiệm, văn hóa làm việc của từng cán bộ, ngƣời lao động sau khi đƣợc tuyển dụng làm việc tại NH CTVN.
* Trình tự các bước thực hiện đánh giá.
-Đánh giá cấp 1: Do lãnh đạo quản lý trực tiếp thực hiện. -Đánh giá cấp 2: Cấp có thẩm quyền đánh giá.
- Trong trƣờng hợp cần thiết sẽ thực hiện đánh gái đa chiều: lấy ý kiến của các đồng nghiệp làm việc trực tiếp với cán bộ thuộc đối tƣợng thử thách hoặc ý kiến của các thành viên Hồi đồng thẩm định.
- Phê duyệt đánh giá: Theo phân cấp thẩm quyền trong công tác quản lý cán bộ.
* Căn cứ đánh giá
- Bản giao chỉ tiêu, kế hoạch, mục tiêu công việc trong từng giai đoạn của cán bộ đƣợc đánh giá; Hợp đồng lao động/Hợp đồng thử việc.
- Hệ thống phần mềm quản lý, bằng chứng ghi nhận kết quả thực hiện công việc của cán bộ.
- Phẩm chất đạo đức, ý thức chấp hành Nội quy, quy chế và chiều hƣớng phát triển của cán bộ.
2.3.4.2. Công tác đánh giá cán bộ trong biên chế
Thẻ điểm cân bằng là công cụ hữu hiệu để NHTMCP Công Thƣơng Việt Nam quản lý, đánh giá hiệu quả, năng lực của chi nhánh trong hệ thống và cũng là công cụ để các chi nhánh quản lý, đánh giá hiệu quả, năng lực của ngƣời lao động trong chi nhánh.
Thẻ điểm cân bằng bao gồm các KPIs thuộc 4 yếu tố: Tài chính, Khách hàng, Quy trình hoạt động, Con ngƣời. Các KPI của 4 yếu tố trong thẻ điểm có mối quan hệ nhân quả, tƣơng hỗ với nhau.
KPI (Key Performance Indicator): Là các chỉ số chính đánh giá hiệu quả thực hiện mục tiêu/ Kế hoạch của chi nhánh/phòng/tổ/ cá nhân.
Bao gồm: KPI tài chính: Lợi nhuận; Dƣ nợ; Nguồn vốn huy động; Thu phí dịch vụ; …; KPI phi tài chính: Tuân thủ quy trình, quy định, Tuân thủ thời gian cho kết quả; Công tác quy hoạch , đào tạo;…
Việc xác định KPI xuất phát từ:
+ Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh, phòng/ tổ tại chi nhánh do Ngân hang TMCP Công thƣơng Việt Nam quy định.
+ Bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh tại phòng/tổ của chi nhánh.
+ Mục tiêu/ nhiệm vụ /kế hoạch giao cho chi nhánh/phòng/tổ/từng vị trí chức danh công việc.
Một mục tiêu/ kế hoạch có thể đƣợc phản ánh bởi nhiều KPI. Một KPI có thể đo lƣờng hiệu quả của nhiều mục tiêu/kế hoạch.
KPI có thể đo lƣờng trực tiếp hoặc thông qua các chỉ số hiệu quả thành phần. Các KPI xây dựng theo tiêu chuẩn thích hợp mang tính tính định tính cao, đánh giá chính xác tùng cán bộ của từng chi nhánh.Đánh giá cán bộ nhằm: làm rõ năng lực, trình độ, kết quả và hiệu quả công tác, ƣu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức trách nhiệm, chấp hành tổ chức kỷ luật; làm căn cứ để quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách tiền lƣơng đối với cán bộ.
Tỷ trọng của các KPI trong Thẻ điểm cân bằng: Là tỷ lệ % của các KPI trong thẻ điểm cân bằng. Trọng số thể hiện mức độ quan trọng của mục tiêu/nhiệm vụ/kế hoạch đƣợc giao. Tổng trọng số của các KPI trong trong Thẻ điểm là 100%.
Công cụ đo lƣờng: Xác định việc đo lƣờng, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ kế hoạch từ nhiều nguồn dữ liệu, báo cáo khác nhau.
Chu kỳ đo lƣờng: Việc xác định chu kỳ đo lƣờng, đánh giá với từng KPI, tùy vào từng loại chỉ tiêu, có thể đo lƣờng theo tháng, hoặc theo qúy…
Hệ thống Thẻ điểm cân bằng chuẩn đối với các vị trí chức danh công việc tại chi nhánh đƣợc cập nhật và duy trì trên phần mềm KPI của Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam. Căn cứ vào bản phân công nhiệm vụ/ kế hoạch thực tế, chi nhánh xác định Thẻ điểm cân bằng phù hợp đối với từng vị trí chức danh công việc.
Kết quả thực hiện của Thẻ điểm cân bằng làm cơ sở trả lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ và công tác đánh giá cán bộ đối với ngƣời lao động.
Thẻ điểm cân bằng của vị trí chức danh Trƣởng đơn vị/phòng/ tổ chức là Thẻ điểm cân bằng của đơn vị/phòng/tổ.
Thông thƣờng mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, chi nhánh sẽ có các chế độ thƣởng phạt cho từng cá nhân.
2.2.2.4. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, miễn nhiệm, thuyên chuyển công tác
Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ tại chi nhánh trong thời gian qua đã chú trọng các nguyên tắc: chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ khi đã hội đủ các điều kiện (phẩm chất, năng lực, trình độ…); bổ nhiệm cán bộ tại chỗ là cần thiết và hợp lý hơn cả, để động viên khích lệ sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ CBNV trong đơn vị. Bổ nhiệm có thời hạn là biện pháp hay, xoá đi cách làm cố hữu của từ lâu nay là chế độ bổ nhiệm suốt đời, không có nguyên tắc có lên, có xuống, đây là động lực tạo ra sự phát triển cho ngân hàng và từng cá nhân.
Đến 31/12/2013 Số lƣợng cán bộ QLĐH toàn chi nhánh là 14 ngƣời, trong đó nữ có 6 ngƣời chiếm 43%, trong đó trƣởng phó phòng là 11 ngƣời. Trình độ CMNV tối thiểu là đại học. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đã chú ý đến cán bộ nữ (chiếm số đông trên 43% số cán bộ QLĐH toàn chi nhánh), cán bộ trẻ, có năng lực QLĐH, đƣợc đào tạo cơ bản, có hệ thống, có trình độ ngoại ngữ, vi tính. Đồng thời kiên quyết không bổ nhiệm lại với những cán bộ không đủ năng lực và bố trí công việc khác phù hợp.